Hi職場人！很高興再次和你見面。
人力資源管理不好做，很多中小企業人力資源管理甚至做不好。
今天匠哥就來給大家盤點盤點，人力資源管理那些看起來不起眼卻無敵深的大坑：
1. 沒有崗前培訓
許多中小企業對新人沒有完善的崗前培訓，或是直接領進來讓相關負責人教教帶帶就算過去了。
實際上，員工試用期內離職的原因和沒有經歷崗前培訓有著很大關係。
他們對企業不瞭解，對自己的工作不瞭解，對企業文化沒有認知甚至認可。
一遇到瓶頸或是覺得沒意思了就很容易放棄。
特別是對於招人難的中小企業，以及工作強度大人員流動率高的崗位。
崗前培訓是讓新員工從思想認知上，認可和理解企業及工作崗位的重要環節。
匠哥支招：
不管再忙，新人的崗前培訓一定要做。
對培訓內容進行一個規劃，並印製相關材料。
至少，上班的第一天，一定是在閱讀文化介紹及相關企業資料。
2. 沒有職業生涯規劃體系
職業生涯規劃，意味著員工在公司可以看到自己的未來和前景。
潛移默化地激勵著他們去努力奮鬥，員工可以很清晰地看得到自己將來的發展方向。
一家企業連透明清晰的崗位晉升機制都沒有，員工在企業工作要為什麼目標去奮鬥？
然而還是有不少企業連個職業生涯規劃體系都沒有。
匠哥支招：
對每一個崗位都設立相應的晉升發展路徑，並且是靈活多元化的。
告訴每一位員工他們的職業生涯有多大可能。
3. 績效考核制度不切合企業管理實情
一套完整的績效考核制度可以激發員工的主動性，但往往許多企業的績效考核制度則是員工被動接受的結果。
不要看大企業怎麼怎麼管人，你也想copy一套過去。
還得意洋洋地想著自己的管理制度是和國際接軌的標準。
制度管的是人，不同企業的人員規模和結構不盡相同。
要根據員工的整體水平和企業本身業務性質制定切合自己的績效考核制度。
匠哥支招：
設立以結果為導向的績效考核制度，使企業內部良性驅動競爭。
首先要做好內部調研，明確企業績效考核需求。
把這些需求整理出來制定規章，再對每一項規章具體量化成一個個小目標，下達到各部門。
各部門再根據小目標做具體工作安排計劃。
人力資源管理用制度來約束人，但制度本身不是口頭說明也不是一紙通告。
再好的制度沒有具體落實依舊是表面文章。
企業要想真正落實制度，就必須要讓每一項制度的活動進程都能隨時被看的到。
依靠單純的人工力量很難實現制度可視化。
讓制度可視化最直接有效的方法，就是引進一套貼合企業自身的人力資源管理系統。
關於怎麼選型人力資源管理系統，匠哥之前寫過一篇文章有詳細介紹過。
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