作者/曹老師
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導讀
我們碰到過很多老闆，過的日子可以說是“五加二”、“白加黑”，沒有上下班，沒有周末，儘管如此，公司的事情還是怎麼幹都幹不完。
我們也問過他們，為什麼不把這些事情交給手下的員工去做呢？結果得到千篇一律的回答是:員工不願幹，或是員工幹不好！
回想下我們自己的企業，是否也存在這樣的管理問題：
- 一幫人天天忙著做事情，但很多事情老是沒人做；
- 總是指望他人來配合自己，卻不想更多支持別人；
- 不願意被人考核，但很喜歡考核別人；
- 到處都缺人才，但處處都在浪費人效；
- 企業追逐利潤最大化，但不接受員工追求利益最大化。
任正非：老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。
老闆是公司的管理者，而不是救火員。即使老闆的個人能力再強，如果不能複製更多個像老闆一樣操心的員工，那公司也很難發展的長遠。
為什麼員工不會像老闆一樣操心？
1.操的心多不等於拿的多
2.賞罰不明，乾的好了功勞被拿走，乾的差了責任全在自己
3.公司發展的再好也與我無關
要讓員工願意主動幹，拼命幹，那你一定要給他一個乾的理由！
那麼，怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志，讓他為自己拼命地幹？同時還不增加企業的成本？
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推薦實行富有激勵性的薪酬模式——KSF薪酬模式
什麼是KSF？
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSF核心理念：
- 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
- 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的
- 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
KSK和KPI的區別：
KSF追求的首先不是目標，而是利益的平衡與共贏。
總結：相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSI是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
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精神激勵——積分式管理
有的老闆說：現在的員工好像不缺錢似的，尤其是90後，他們更加追求的是一種精神上的享受，所以在他們眼裡"錢真的不是萬能的"。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
很多時候，員工最在乎的不一定是錢，而是你對他的尊重與認可。
馬雲說過：我們給結果獎勵，給努力掌聲。所以，員工努力的過程，即時沒有結果，也應該有積分。
肯定員工付出一切，這是對員工後的尊重，也是凝聚人心的機會。
分值多的人，可兌換的獎券就會越多，注:獎券在快樂大會上可參與抽獎，也可以去 福利商城兌換禮品。
快樂大會
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