编者按：提起OKR，所有人最先想到的就是谷歌，就仿佛提到挖掘机就想到山东蓝翔一样。谷歌成就了OKR，OKR也成就了谷歌；在先前的文章中，我们大量介绍了OKR的相关知识，但是追本溯源，要想学习OKR还是要了解谷歌对OKR的定义。今后的一个系列，Worktile团队将会为您介绍“正宗”的谷歌OKR。

有目标才有动力

研究显示，给员工一个清晰明确的目标，能够有效提高他们的工作表现。更具体一点，设置有挑战性的目标，可以有效提升员工实现这些目标所需要的能力。大名鼎鼎的谷歌，就是通过OKR来设置有挑战性的目标，并追踪过程的。

| OKR概述：

• 野心勃勃的目标会让人走出舒适区。
• 关键结果应该是可衡量的，同时可以轻松地对关键结果进行打分。（谷歌采用0-1评分系统）
• OKR应该是公开的，保证组织里的所有人都能清楚其他人努力的目标。
• OKR比较合适的完成情况是60%-70%，如果轻易的完成了目标，那么说明这个目标不够有挑战性。
• 低分应该被重视，当成改进下一周期OKR制定的重要数据。
• OKR不是绩效考核的同义词。
• OKR也不是一个公开的ToDoList​

在实践中，OKR与其他目标管理方法最大的区别——在于OKR的目标总是很有挑战的。在OKR的实践过程中，OKR可以确保团队聚焦在关键问题上，哪怕他们没有完成目标，也能完成比团队原本计划更多的任务。

OKR简史

英特尔公司前CEO——Andy Grove，曾在他的著作《 High Output Management》中提到要是想成功实施OKR这样的目标管理系统，需要先回答两个问题：

我要去哪儿——这决定了你的目标；

如何衡量我是否达到了目标——这决定了你的里程碑或者关键结果是什么；

Andy Grove

谷歌的早期投资者以及董事会成员John Doerr，在英特尔时期从AndyGrove那里了解到了OKR，并将它带到了谷歌。John Doerr说他刚刚加入英特尔公司之时，企业正值转型阶段；Andy Grove和管理团队急需一套优先顺序管理方法帮助员工聚焦主要目标，帮助企业顺利转型。OKR帮助英特尔的员工确定了工作的优先顺序，保持企业一致性以及完成转型。

多年之后，JohnDoerr向谷歌的管理层介绍了OKR，后者马上意识到了OKR的价值，并在接下来几个季度不断尝试。时至今日，谷歌依旧会按期制定年度和季度的OKR，并在每个季度进行公司大会，沟通OKR的打分情况。​

JohnDoerr

如今，OKR的影响力已经远不止于硅谷，向不同领域快速蔓延。例如财富100强的Sears Holding Company就在公司的两千名员工中贯彻了OKR，并收到了积极的成效。

OKR和延伸目标

通常，谷歌设定的目标超出了可能的范围，这种情况被称为“延伸目标”。设置一个不可能完成的目标是很棘手的，就好像我们是为了失败才创建团队一样。但是事实恰恰相反，这样的目标可以吸引最优秀的员工并创造出一种令人振奋的工作环境。而且，就像古话说：求其上者得其中，求其中者得其下，有野心的目标即使不能完成，也会带来实质性的进展。

关键是要抓住延伸目标的本质，以及成功的定义是什么。谷歌倾向于采用0-1评分系统，70%的完成目标就已经是优秀了，完全完成则代表工作非常卓越！

长期来看，这样的延伸目标是取得实质性进步的基础。

如何在组织引入OKR

OKR的一个关键步骤就是透明度。当我们在一个组织内实施OKR的时候，弄清楚OKR是什么，OKR能带来什么以及如何正确使用OKR这三个问题很重要。研究显示：当人们认同他们的目标之时，实施的效果会显著提升。所以，让每个人都能参与其中很重要。

| 在组织内介绍OKR的小技巧：

• OKR是什么？包含OKR的基本概念和效果。
• 为什么要使用OKR？回顾组织逐渐实现目标的整个过程以及实现过程中会有怎样的限制或者问题。
• OKR是怎样工作的？需要解释时间线、对每个人的要求、主要的里程碑以及每个人需要负什么责任。
• 对OKR持怀疑态度？预留答疑的时间，特别是要着重解答大家的疑虑。

对齐：一旦组织确定了组织的目标和衡量目标达成的标准，组织内部的成员就很容易能够将自己的工作和组织的目标联系在一起了。

行为准则和优先级：对于每个团队或个人而言，拒绝一个好的想法、有价值的项目或者有益的改进意见都很困难；但是，一旦每一个人都认清了组织最重要的目标，那么拒绝那些不重要的目标就很容易了。拒绝不是情感或者政治上的争论，而是对整个组织已经做出的承诺的理性回应。

交流：OKR在组织内部应该是完全透明的，以此确保组织中每个成员都知道企业的目标以及成功的衡量标准。曾经的谷歌高管，推特CEO——Dick Costolo在一次采访中曾回答过这样一个问题“你从谷歌带到推特的东西中，最重要的是什么？”

Dick Costolo这样回答：“我从谷歌带到推特的最重要的东西毫无疑问是OKR，它能够帮助企业每个成员明白最重要的工作是什么，同时衡量达成的标准。OKR从本质上来说是一种很重要的沟通策略；同时这也是我们使用他的方法。当你经营一家公司的时候，最重要的问题就是沟通，这非常苦难。OKR是确保每个人都知道如何衡量成功和战略的一个很好的方法。”

Dick Costolo

设定目标和关键成果的技巧

在设定目标的时候，谷歌通常从组织的OKR开始，使用三到五个目标来排列优先级，每个目标大约有三个关键结果。成功的OKR常常融合了自上而下和自下而上的建议，允许组织内的每个人说出他们认为值得花时间的事情，以及他们如何能够尽全力做好。

• 通常只制定3到5个目标，过多的目标会分散企业和团队的注意力。
• 避免不能带来实际进步的的表达方式，例如：“继续招聘”“保持市场位置”“继续做某事”。
• 使用能够明确表明结果和状态的表述，例如：“爬上这座山”“吃5个馅饼”
• 使用可量化的、客观以及可衡量的表述方式，对观察者而言，是否达成目标应该是显而易见的。研究表明，更具体的目标可以有助于更高的绩效和目标达成。

| 设定关键结果的小技巧：

• 每个目标设置三个关键结果。
• 关键结果表达的是里程碑的衡量方法，如果达到，会直接促进目标的实际达成。
• 关键结果描述的是结果，而非行为；如果关键结果的描述包含“咨询”“帮助”“分析”“参与”这样的的词，那它很有可能描述的就是行为。对于这类行为，我们要描述这些行为的影响或者结果，例如“在3月7日公布客户服务满意度”，而不是“评估客户服务满意度”。
• 可测量的里程碑应该包括完成的具体数据或结果，并且这些数据或结果应该是可用的、可信的和容易发现的。

​

| 协作时刻

只要愿意学习，就一定能够学会。

—— 列宁

閱讀更多 Worktile 的文章

關鍵字: Google 英特尔 硅谷