用户5547789917
【1】 老员工的多少体现老板的人情味的多少
【2】 老员工都走了，等于公司的中流砥柱没了
一家公司如果是新开的，都是新员工，时间一长，有走有留，留下来的可以称为老员工，老员工伴随公司的成长，一家公司的成长也离开不一些老员工的支持，如果老员工都走了，那么公司的日常运作肯定会出现断层，员工之间青黄不接，公司的发展会受影响，还谈何继续工作呢！
【3】 老板不懂感恩，员工留着了也没意思
我是职场达人“萍行职场”，感谢你的关注，升职加薪有套路！
萍行职场
说起职场老油条，不知是该褒奖他的万金油能力，还是该批判他的精明油滑。大家应该只听过老油条，却没听过新油条。可见老员工是最容易修炼成老油条功力的。
面对公司的一众老将，做老板的，通常都是如何想？如何做的呢？
首先，清除害群之马的老油条，如何做呢？
面对这样的老油条，想要让公司更有活力和战斗力，自然要将其果断清除。那如何判断这些害群之马呢？
一来，他们仗着自己在公司上上下下都比较熟络的人际关系，对于很多工作，挑肥拣瘦，或躲事儿享清闲。二来就是仗着自己元老的身份，对公司制度说三道四，即便违反也不怕领导怪罪。但凡是个头脑清醒的老板，绝不会留下这类人祸害公司。
其次，都是倚老卖老，哪些老员工还是必须要留下？
同样是倚老卖老，有的是职场老油条，而有的则是兢兢业业的耿直老黄牛。作为老板和人事部门，还是需要仔细分辨，谨慎甄别。
很多老员工，在看到很多对公司不利的事情，或者跑偏走歪的决策时，也会倚老卖老的多说几句，甚至为命不从。并不是他们偷懒耍滑不想干，而是希望公司不要走错路。为此，这些老员工甚至会去找老领导反映情况。这些耿直的老员工，老板是绝不会让他们走的。
最后，即使是卸磨杀驴，也要好好抚恤老臣。
伴随公司的发展，业务的调整，势必会出现人员的裁撤和调动。毕竟公司的立命之本，就是赚钱。按照市场规律去调整业务方向，是最自然不过的决策。但这其中，如果遇到了老业务的老员工，好老板和优秀的企业通常是如何做的呢？
假如能够在新部门新业务线上安排老员工，那是最好。如果他们实在跟不上形势和技术的发展，拿出一笔丰厚的遣散费，写一封漂亮的推荐信，也算是行商有道。
【马菠萝扎心总结】
老员工，有可能成为你持续发展的后劲与积淀，也有可能成为你改革与创新的巨大绊脚石。面对这些老臣，公司到底是该无情的将他们辞退，还是为他们设计一套可以全身而退的职业路径，由此便能看出公司好坏与老板的风范，您说是吧？
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马菠萝扒职场
毫无疑问，“老员工”在公司的资历最老，经验更足，话语权更高。他们在公司待得久了，逐渐养成了一种怠慢、消极的习惯，学会了投机取巧，因此也被称之为“老油条”。他们表面上对上级的话言听计从，实际上则拖拖拉拉，做事的积极性反而不如新人。所以，老板才会说，只有老员工都走了公司才能重生，如何理解这句话呢？
公司更有活力。老员工就像朽木，不可雕也，只会随着时间慢慢腐烂、消亡。而他们的这种状态带给公司的只会是“死气沉沉”，初见不觉有什么，时间一长，员工似乎都被感染了，整个公司的状态直线下降，从刚开始的生机勃勃到现在的行将就木。这个时候，就需要裁员换血，将老员工撤掉大部分，换上新人，以老员工带新员工，新员工成老员工，老员工再带新员工，形成一个循环，活力四射，生生不息。
财务精简。老员工虽然做的事情少，但拿的工资可不少，几乎一个老员工就可以顶替两到三个新员工了，而且他们做事迟缓拖延，很容易让人有种“吃白饭”的感觉。此外，他们凭借着自身的丰富经验处处为难新人，处处紧抓饭碗，给新人留的余地越来越少。裁掉老员工，不仅可以为公司节省大笔开支，而且可以拿出更多的薪水作为新人的奖金，既可以激发新人的工作潜能，也可以提升新人的进取动力。
企业转型。老员工作为公司的元老级别人物，在很多事情上话语权比新人更足。而且他们带有浓厚的传统观念，在公司变革的时候，他们可能会畏首畏尾，出于个人利益阻止企业转型。而新人有一股冲劲，他们更希望企业强大起来，完全为公司着想。
智联校园 邱嘉欣学生回答
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智联校园
随着公司发展壮大,业务量激增,一些老员工“工作能力”跟不上了，老板就会说：“只有老员工走了公司才能重生”。我觉得这就是常说的“卸磨杀驴”。公司创业期间多亏了老员工，是他们立下了汗马功劳,没有他们也就没有现在的公司。公司引进“新鲜血液”无可厚非，有了“鲶鱼效应”公司会有新的激情、新的增长点。老员工熟悉公司，在公司干了那么久了也忠诚公司，只要我们理解了他们的心态,有方法策略并且真心地帮助他们，我相信能够重新点燃他们的激情。
一、改变观念 
俗话说得好“家有一老如有一宝”。老员工是公司的“财富”，公司投了大量的人力物力才有了如今的“老员工”。所以不要轻意辞退他们,不然对公司也是损失。对于新来的员工也会造成不好的影响,因为有一天他们也会成为“老员工”。留住人才是我们公司的生存之道。
二、改变机制 
人为什么没有动力，无非四点：没有目标、没有刺激、没有PK、小聪明太多。抓住这几点，引进新的PK机制，调动老员工的积极性、物尽其用，我相信他们会展现出不一样的“闪光点”。制定机制一定要做到“首战必胜”，让他们重温创业的感觉，重燃创业时热情。
三、改变态度
公司的老板作为掌舵者，要与老员工进行思想沟通,让他们觉得公司需要他们、重视他们。同时要问老员工,我们创业的奋斗目的是什么?让他们时刻不忘初心、砥砺前行。
四、改变行为 
公司既然引进新员工势在必行，公司就要处理好新老员工的问题，通常公司“内耗”是最高的成本。那么老员工作为过来人，经验丰富，为什么不给他们“骄傲”的机会呢。老员工带新员工,可以让新员工更快适应公司的节奏，同时也能体现老员工在公司还有有价值。新员工也能作为一剂强心针给公司，给老员工带来新的动力，何乐不为呢！
综上所属，老员工确实还有“第二春”，需要公司慧眼识珠，适时的给足新的“刺激”。新老员工公司都不可或缺，同时对于公司来说没有“先来后到”，公司要的是优秀的人才和勤奋的员工。
这就是我的看法，欢迎大家留言交流！
doyourself
当前，很多职人都在讨论“只有老员工都走了公司才能重生”的问题，其中观点包括，比如，新员工能注入新鲜血液，老员工不好管理，老员工思维定势缺乏创新，老员工工资待遇要求高，等等，不一而足。
其实，认定“只有老员工都走了公司才能重生”这个道理的老板，不是一个真正懂管理的老板，或者说是一个自私自利的老板。因为，他把公司萎靡不振、缺乏创新动力的根本原因，归咎于老员工，这种欲加之罪何患无辞的做法，明显是立不住脚的。
只要公司存在老员工，以上问题都会是客观存在的。为什么呢？
一则，老员工经验丰富，处理日常事务游刃有余，相比年轻员工，工作效率与质量，明显处于优势地位，无形中会形成心理优势。正因为这种优势心理，不仅让老员工在新员工面前高高在上，就算在老板面前，也会“霸气侧漏”，给老板造成恃才傲物的感觉。
二则，公司老员工多，相互之间就会比待遇、比地位、比权力，并且攀比心理会随着待遇提高而愈演愈烈。发展到一定程度，甚至会在公共场合给老板难堪。可是，由于每个老员工都有自己的领域优势，老板谁都不愿意得罪，因为得罪谁都会影响工作，影响全局。因此，老板们会认为，公司老员工越多，管理难度和麻烦就会越大。
三则，随着改革开放与社会经济发展需求，市场出现大量新起之秀的新型公司，很多老员工是这类公司的“开国功臣”。只要公司具备一定规模，运营走上正轨，公司老员工就会上演“骄兵悍将”争权夺位之争。这类现象就像一个朝代的新生，当开国建元之后，以前追随皇帝长年征战的武将们，就会产生“主人翁”意识，认为江山有自己一份功劳，理应享受比别人更高的待遇，并且这种欲望沟壑难填。明朝朱元璋建国之后，就有大量“老员工”不服从管理，因为他们都认为是自己为朱家打下的江山，理应享受最高待遇。最终，这些老员工无一例外都被逐一砍头、诛九族。因此，公司老板在感觉老员工的异样后，就会潜意识排斥老员工，想尽一切办法“排出”他们，因为他们已经危及到公司根本利益与自己的统治地位。
至于有人提到“老员工缺乏创新力”“老员工不如新员工有激情”等问题，其实，笔者是不太赞同的。
首先，不赞成“老员工缺乏创新力”的说法。
因为，苹果公司在开发苹果手机之初，把研发苹果手机作为公司最高机密，在选拔人员时，几乎都是清一色的公司老员工。因为他们认为，老员工对苹果品牌的认识，对市场用户的需求与爱好，对苹果发展定位，掌握和理解得更加准确，最后，事实证明乔布斯的判断是正确的。那么，这就无形证明了，极具创新力的苹果手机，在老员工们的手中研发诞生，并由此引领手机潮流十余年，这些事实难道能说老员工缺乏创新力吗？
再者，诋毁老员工不如新员工有工作激情。
新员工激情从何而来：
一是他们需要学习职场新技能，存在本领危机感；
二是他们有追求的目标，希望自己能达到，甚至超越老员工的高度。所以，他们会激情四溢，表现得生龙活虎。
为什么老员激情不高呢？
一是待遇没给到位，新员工2000元可能激情满满，老员工可能需要10000元才会热血沸腾；
二是平台太单一，每个平台对新员工来讲都是“第一次”，但单一的平台对老员工就是“老夫老妻”，只有不定期让老员工尝试新领域，才能激起他们的热情。
所以，当老板们提出“只有老员工都走了公司才能重生”的理论后，应当检讨反思的不是老员工，而应当是各位自以为是的老板们！！
第一任职
一个公司的本质是什么？是一个一个组织中的人所结成的那个团队。老板只是一个人而已，他最大的权力说到底就是人事和财务权，除了最高层的决策，任何活动大都需要别人协助甚至代行。这里就有一个问题，老板对公司整体上的影响是间接的，需要由中层来带基层，而中层要依靠核心员工。关于核心员工，其实并不跟职位高低有关，而是跟岗位有关。
我刚工作还是个新人时由一个小姑娘带着工作，从简单的工作开始，开始接触核心业务，最终独当一面，用三年时间完成了一个质的跨越，而当初带我工作的小姑娘仍然是一个前台文员，十几年没变。当时单位里后来进入的所有年轻人几乎都是由这个小姑娘带着从基本工作开始做，根据能力分别发展。后来小姑娘结婚生子，虽然年纪不大但却是比领导更全面了解单位状况的人，什么事情都几乎没有不知道的。
对于核心员工，几乎无法让他改变到另一种工作状态，因为核心员工就像单位的基因，不是单位影响员工，而是员工决定单位。一个组织，最难得的就是遇到一个核心员工，因为他并不是靠特别的技能和管理能力做到比较高的职位，但因为对单位的独特作用反而必不可少，岗位层级虽低，影响重大。
核心员工的一个特性就是工龄长，在一个岗位上呆的时间久，短时间内几乎无法找到可替代者，这也是很多公司企业难以改变的原因。如果一个公司的老员工很多，这种核心员工的比例就相对更高，公司想有所变革的阻力也会越大。
Seth13
您好！我们是专业做管理咨询师，股权激励、薪酬激励、绩效核能25年，为您解答。
首先先要明白一个老板为什么要这样说？
1.老员工意味着一个既得利益的团体。
2.老员工的存在意味着老板的话语权得不到充分的发挥，因为老员工有资格质疑老板的决策。
3.老员工的存在意味着企业的成本会不断上升，并且上升就是一整个老员工群体工资的上升。
4.老员工的存在已经开始阻碍公司的发展，再不下手清理最后只能是变成一个企业中党派之争。
5.老员工不让出位置，新鲜血液就无法得到成长，这样该如何留住优秀人才？
基于上面的几点我们可以知道，无论老板用怎样的形式“请”走老员工，都说明了老员工的存在影响到了企业的发展。
就拿简单工资来说，老员工的工资肯定是处于这个企业里最高的一部份，但是涨薪是每年都必不可少的假定这公司有10个老员工，平均工资是10K，那么固定成本一个月就是10W，这还不算其他的社保，公积金，以及其他的福利，
假如一个老员工要求加薪1000，那么其他的人怎么办？不加？还是一起加？
都是一个问题
因为蛋糕就那么大。
老员工是企业核心不假，是经验的授业者也不假。但是勇于拼搏的永远是年轻人。而且年轻人没有成家，又更多的事件能来配合公司的一切活动，而老员工不可以，他有家，他有孩子，他有老婆。一个企业需要的是新鲜血液。就像割韭菜一样，割一茬又来一茬。
然而这里就有一个很尴尬的问题，菜鸟总会有变成老鸟的一天，那怎么办？企业核心是不可能都替换掉的，同一个圈子，大家谁都认识谁。
该要如何改变这样的怪圈？
具体的办法还是改变一下企业的薪酬模式。
传统薪酬的设计结构：
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励等
这种设计方案的缺点：
弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达70%-80%。
无法衡量：员工收入与显性价值不能相对有效地衡量出来。
薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果没有与收入成对等关系。
对于中小企业而言，KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。因为他具有以下三个特点：
1、对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效的价值。
2、对于还没有做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，同时又是快速改善企业绩效的系统方案。
3、对于还在用固定薪酬模式的企业，KSF打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。
同时，KSF也具备实操工具中无以伦比的特定价值：
1、让员工为自己而做
2、员工与企业利益趋同、思维统一
3、极大地挖掘员工的能力与潜能
4、让管理者转变为经营者
5、强调企业与员工的公平与平等交易
6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值
7、平衡推动企业向上发展
8、快速促进企业利润增长
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，企业就赚得越多，且不增加成本。
既然老板害怕上面说到那些情况，又害怕企业话语权的流逝，那么为什么不考虑一下长期激励的合伙人模式呢？
合伙人基本都与股权无关，与股份相似但导向完全不同。合伙人模式，更关注的合智合力、共同经营，而股权、股份更关注的投资与回报、风险与责任等。
合伙人模式落地操作步骤？
定量：确定参与持股载体，或者参与人的个人持股数量，老板要确定拿出多少虚拟股份和员工分享？
定人：确定哪些人可以参与合伙人计划？一般合伙人模式，公司60%-80%的人都可以参与。
定份：确定持股载体和计划参与人的认购价格。
定时：确定合伙人时间节点，何时开始，合适可以退出？
定条件：什么人可以参与？或者达到什么样的条件的人可以参与？
定权力：合伙人拥有哪些特权？
定稿：合伙人签署合同协议。
企业绩效管理
不得不承认，新员工是公司的新生力量，但是这并不意味着要否定老员工的价值。一个企业想要重生，和它的企业定位、文化都有着密不可分的关系，全部把责任放在员工身上，未免太以偏概全了，具体问题需要具体分析。
普通企业：
在一个公司里，首先，老员工对公司的制度和产品知识比新员工认知得多，作为新员工，不管你曾经在某个公司多辉煌，在新的环境中你就是新人，不管在什么位置上，都需要懂得谦让，这样才能更快的了解到这个公司的运作，发挥个人的能力。
企业抛弃的不是老员工，也并不是需要新员工，他们需要的是可以为企业带来价值的人。老员工也有过硬的专业能力和创新思维，新员工也有不思进取，浑浑噩噩度日的人。企业不是慈善机构，只有不断的涌入人才才会更加进步。
病入膏肓时：
当你的企业已经病入膏肓时，是需要摒弃所有的一切，重新排兵布阵，因为老员工可能在长久的工作中已经形成了固化的思维模式。他们已经被同化，已经不具备创新思维，这个时候就需要精简队伍，重新建立适合企业发展的良性组织。前段时间，某公司清退35岁以上普通的员工，企业不养闲人，当你35岁以上还没有所成就时，不如把机会让给更多跃跃欲试的年轻人。在商言商，人情不适合职场。
总的来说：
如果你的老板说出了这样的话，就要结合当时的语境进行分析，如果是真的，就证明你的企业已经开始出现了一些问题（并不仅仅指经济，而是战略发展和文化），要不人不对，要不路子不对。这个时候就需要做出一些大的调整了来进行变革，改变现在的环境与现状。
你是如何看待这个问题的？欢迎在下方留言讨论。
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霸王课
本号是CBD生存指南，职场自媒体，关注我，一起探讨如何在职场、情场、菜市场都无往不利。
老员工是既得利益者，基本掌握着公司的大部分内外交易资源，甚至可以说，老板只是在名义上拥有公司，但并不能调度公司，特别在对老员工相冲的执行层面上，举步为艰，更是无法简单粗爆的处理。
这句话里的“老员工”还有什么的特点，阻碍着公司的重生，创新发展呢？主要可以从以下两个方面看出来：
1、对上，自圆其说——事是“包装”出来的
老员工不是不思考，同时由于在行业时间很长，对行业特别熟悉，往往他们思考就显得特别有深度，所得结论比起别的行业，或同行业的新人，都有一定的权威性，甚至于部分人比老板本身更显“正确”。就像每个公司总有几个特别能说的老领导一样。
可老员工自己的利益是绑在公司的发展中的，他们能捉住大方向，并保证大方向不会错误，这个时候任何微小的创新，只要是跟他们的利益相冲，那他们一定有办法让这些创新无法推行。就算是犯了错误，老手老口们也一定能把结果“包装”得很漂亮。
2、对下，只用听话的人——对的人就是“100%服从的人”
业务能力一般不会特别出色，但因为时间长了，做的事，老员工，总能交到公司的期望，却没有任何突出的地方。这是老员工的用人有关的，只用听话的人，不会管会是否“正确”，只要你听我的，照我的去做就好。
不用会人才，就算公司安排了好的人上岗，老员工总会用尽各种方法，去证明“他是对的”，“他比新人强”。语言“指点”，执行层上的各种不配合，暗地里的拆台经常上演，在公司信息不对称的情况下，新人慢慢就把被拖费了。
以上这种老员工，老板需要改革公司时，如何能破局重生呢。
所以老板才会说出：“只有老员工都走了公司才能重生”这句话。
本号是CBD生存指南，职场自媒体，关注我，一起探讨如何在职场、情场、菜市场都无往不利。
CBD生存指南
一个企业发展，离不开三点。核心竞争力，团队竞争力和储备岗位是否充沛。
很多公司明明人员已经满岗了，为什么还要招聘大学生或者实习人员呢。就是因为四个字“人才储备”。
大家都知道，职场老鸟是最难对付的，无论是新开的公司还是成熟的团队，老鸟总是有各种借口理由去搪塞推脱责任，不愿意接受挑战，说句不好听的话，好吃懒做也基本上了。
而新人就没有这个缺点，为了保住这份工作，他会努力工作。为了维持人际关系，他会小心翼翼。为了晋升和尽快转正，他会兢兢业业的，一丝不苟的完成工作任务，甚至包括一些工作之外的任务。初生牛犊不怕虎也是有一定道理的。
在职场中，只有老员工都走了公司才能重生”这句话可以这么理解，老员工是企业核心不假，是经验的授业者也不假。但是勇于拼搏的永远是年轻人。而且年轻人没有成家，又更多的事件能来配合公司的一切活动，而老员工不可以，他有家，他有孩子，他有老婆。一个企业需要的是新鲜血液。就像割韭菜一样，割一茬又来一茬。
另外， 有些企业因为一些老员工成长为公司的毒瘤，助长不正之风。他们起到的不是带头作用，而是如何规避公司规则谋私利。所以上述那个问题这么说也是没错的。我是老王，专注职场人和事，认同的点个关注。
