大多數人在得到一份新工作之初都充滿能量和鬥志，希望給人留下深刻印象。我們努力、充滿熱情地工作，這讓我們快速進步。但對有些人來說，工作是單調、重複性的。於是，他們的熱情開始消退，工作變成了無聊差事。最終，這些曾經熱愛自己工作的人中，有些進入了“白日監牢”狀態：一旦來到工作場所，他們就覺得進入了一個無形的牢籠，在這裡他們缺乏動力，情緒低落，工作效率遠低於正常水平。
為解釋這種現象，我們分析了某家企業970名員工提供的數據。這些人年齡介於35歲到44歲之間（“職業中年危機”爆發的典型的年齡段），都將自己的工作投入度定位為最低的10%。
這些“白日囚徒”(Day Prisoner)與公司中其他人相比有何特徵？
與公司整體性別比例相比，這些人中男性比例稍低（低3.7%），女性比例稍高（高2.4%）。
-
與公司整體學歷水平分佈相比，這些人中高中學歷者佔比較低（低5.9%），大學學歷者和研究生學歷者佔比稍高（分別高2.5%和2.2%）。
他們當中30%的人在公司工作了5到10年；36%的人工作了10到20年。樣本包含了所有層級和職務，包括高管。
什麼原因導致了上述現象？我們分析了員工在調查問卷中的反饋，總結出最重要的負面因素，最後確定了以下8個最關鍵的因素（重要性從高到低）：
1.對組織缺少自豪感和滿足感。員工最大的不滿源於他們發現公司未能服務好客戶，這削弱了他們的信心和自豪感。這些員工不會向朋友推薦自己的公司，且更容易表達離職傾向。
2.被欣賞和認可的程度太低。不僅僅是那些盡全力工作卻得不到認可的人有這種感覺；還有人認為公司對員工普遍缺乏欣賞和認可，他們的這種感覺尤其強烈。
3.工作缺乏挑戰性和意義。有些工作一開始是充滿挑戰性的，但經過成千上萬次的重複就變得枯燥乏味，會讓員工覺得在現有崗位上無法施展才華和能力。他們感到大部分時間都在做無用功，無法獲得職業提升。
4.只願完成最低限度的工作。每天人們都會衡量可自由支配的精力：是僅僅完成規定的最低工作量以保住飯碗，還是稍微多做一點，還是100%投入？雖然時間精力尚有富餘，這些“白日囚徒”卻不願在工作上多付出一分努力，這不足為奇。他們的邏輯是：公司給我的回報很少，所以我選擇只付出最小的努力。簡單說，他們心中累積的不滿導致他們拒絕完成更多工作。
5.認為公司對自己不公。一直在做重複性工作讓這些人認為，他們長期受到不公正待遇，而他人得到了本不該得到的好處。他們變得憤憤不平，甚至開始找茬。
6.無力感。他們不僅僅感覺受到不公待遇，還覺得他們表達訴求的任何努力都徒勞無功。沒有話語權和影響力，無人為他們主張權利，這讓他們很無助、感覺自己根本無關緊要。
7.公司沒有足夠重視，並實踐團隊精神、信任、多元化等價值。在員工看來，組織最大的特點就是“言行不一”。
8.成長和發展的機會太少。在“白日囚徒”看來，公司只是把他們當成工具。其他人都有機會發展新技能，而他們卻沒有。
這些發現中，不少都與我們較早一項研究的結果重合。當時我們分析了各類公司超過32萬名員工的360度反饋數據，發現滿意度低的員工大多是在公司供職5到10年的中層員工和管理者。
在這兩項研究中，受訪者都覺得自己的貢獻沒有得到公正評判，都表達了無助感和無力感。但在前次研究中，大部分不滿針對工作負荷，以及直屬領導；而這次我們發現了針對公司整體缺陷、工作性質及職業機會的一般性不滿。人們抗議的不是工作過度，而是才能沒有得到充分發揮。他們開始抱怨工作中吞噬靈魂的無聊。
雖然不能僅憑從一家公司得出的數據就斷言這些結論具有普遍性，但我們仍可據此對個人和組織給出簡單建議和方法，幫助更多人避免“職業中年危機”。
對於僱方，我們想說：多年來，我們請眾多管理者仔細回想所有工作經歷中的興奮度曲線和創造性曲線。在哪個時間點曲線出現了下滑轉折？我們得到的一致回答是：5年。讓一個人多年進行重複性工作是很殘酷、非同一般的懲罰。所以我們建議，管理者至少應留意員工在5年轉折時期出現的厭倦情緒，並有意給他們佈置一些需要新技能的工作，將這種情緒扼殺在萌芽狀態。不要讓他們因為一直幹同樣的活兒（即使乾得很好）而失去活力。
我們發現管理者容易依賴能幹的員工。 對此，簡單的組織干預就會非常有效。例如，我們合作的一家大型跨國諮詢公司遇到了離職問題，原因之一是，項目負責人因擔心人手不夠而拒絕支持手下員工參與新項目。為解決這個問題，公司將所有項目情況公佈出來，每個員工都可以申請參與感興趣的工作。這種看似毫無新意、低成本的辦法，卻激發了員工參與新任務的熱情，也為公司挽留住了優秀人才。
針對員工個人，我們要說的是：如果這張抱怨清單引起了你的共鳴，我們建議你看看上述第4點——拒絕付出更多時間精力。雖說情有可原，但僅僅交差了事的工作態度只能滋生無用感、無力感、無聊感，會讓組織進一步確認原有判斷——你的貢獻不值一提。在你認輸前，考慮一下能否憑藉自己的努力逃出這座“白日監牢”。
為避免陷入職業困境，你應該不斷努力提升自己，而不是整日抱怨。如果公司不能提供幫助，你就要發揮主動性。承擔新的重要挑戰可以改變原有局面。工作不應讓你感覺公司對你不重用或漠不關心；它應該讓你發揮潛力、做出成績。努力也許不能讓你馬上得到應得的認可，但可以讓你重獲成功完成重要工作後的滿足感——至少為你將來在更開明的組織中得到更好職位做好準備。
Jack Zenger, Joseph Folkman |文
譯言網網友changerbaby |譯
《哈佛商業評論·職場啟示錄》
編輯｜周強[email protected]
長按二維碼，訂閱屬於你的“卓越密碼”。
閱讀更多 哈佛商業評論 的文章
