前 言
請假休假在職場中再正常不過了，但是這些假可不是你“想休就休”的！請病假回家還敢在朋友圈曬出遊圖？微信請假領導沒回復，員工自行休假算曠工嗎？
職場人注意了
請假休假裡的這些“講究”
你都瞭解嗎？
關係到你的工資和飯碗
1
女子病假期間出遊曬圖遭解僱
宋阿姨2012年7月19日入職上海某公司工作，自2017年2月16日開始休病假，病假單上疾病診斷為腰疼、腰突症、骨痺症等骨科類病症。2017年4月26日，公司以她提供的病假證明單上病情與實際身體狀況不符，這種欺騙不誠實的行為，嚴重違反了服務組員工手冊嚴重違紀條款為由，解除了她的勞動合同。
宋阿姨申請勞動仲裁後又向上海浦東法院起訴。法院審理後認定宋阿姨存在嚴重違紀並解除勞動合同，並無不妥。原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的請求，法院不予支持。
身在職場別“騙假”
一些職場人採取編造事由、甚至偽造病假條等方式騙取假期。實際上，這種漠視公司規章制度的“騙假”行為很不可取，一旦被用人單位發現，飯碗可能難保。請事假也要注意，不要編造虛假事由。
面對網絡上推薦的天花亂墜的“請假攻略”，職場人應慎用，別因休假丟了誠信、失了品格，到最後搬了石頭砸自己的腳。
2
員工自行休假遭解僱
員工小張因家中有急事，就發微信給部門經理說請假一個星期，但部門經理未作回覆。一週後，當小張回公司報到上班時，公司卻告訴他說，他已連續曠工3天以上，公司以按制度辭退處理了，併發了辭退通告，他現在已經不是公司的員工了。
小張不服，認為自己請了假，部門經理不回覆就是默認同意，公司說自己曠工沒有道理。於是提起仲裁，要求恢復勞動關係或者賠償經濟補償金。
法院經審理認為，勞動者應當遵守用人單位的規章制度。張某以有事需要處理為由，向公司請假，應當按照單位的要求辦理請假手續，而其未辦理請求手續，不再上班，違反了公司對員工的正常管理制度，公司解除與張某的勞動關係，不違反法律規定，張某要求支付違法解除勞動關係經濟賠償金，沒有依據，本院不予支持。
休假前，履行好休假手續
休息休假關係著用人單位的工作部署。在繁忙的工作日裡，對員工來說，請假確實在所難免，但在休假時一定要辦理好相關手續。
如遇特殊情況，員工必須離開工作崗位的可請事假，但批准權在於用人單位。用人單位可以根據員工請事假的具體情形作出是否批准的決定。在請事假時，一定要按照單位的規章制度履行好請假手續，不要擅自休假。
如果職工未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經批准續假而逾期不歸的，應按曠工論處，用人單位可以不支付這期間的工資。這些案例你可都看明白了嗎？
還有以下問題要注意！
01
休假後，注意結算工資
“員工不上班也能拿工資”是勞動法對員工休息休假權益的一種保護，只有在特定的時候下才適用。
法定節假日（元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節和國慶節）為帶薪假期。帶薪年休假、婚喪假、男職工護理假等也都是帶薪的。工傷職工停工留薪期原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。職工患病或非因工負傷停止工作治病休息時，用人單位不得解除勞動合同，並給予法定的病假工作或疾病救濟費，可以低於當地最低工資，但不能低於最低工資標準的80%。
事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/21.75天；員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/21.75天/8小時。
休假員工，注意在結算工資時及時核對。
02
請假休假，要保留好相關證據
無論是員工本人請假，還是因有急事或急病不能親自請假，而讓同事等代辦，都應儘可能辦理書面請假手續，並將之複印存底，避免口說無憑，請假變曠工，影響工作崗位、工資等重要事宜。
發生勞動爭議後，請假條等相關證據將對維護權益有重要作用。
關於請休假，建議相關部門完善並落實國家關於職工工作時間、法定節假日、帶薪年休假等規定，企業要依法安排職工休息休假，讓職工在良好的身心狀態下工作。
特 別 提 醒
閱讀更多 池州普法 的文章
