2018-08-08 15:39 | 溫嶺日報
7月4日，溫嶺市人民政府印發了《推進中小學教師“縣管校聘”管理改革實施意見》，同一天，溫嶺市教育局印發了《溫嶺市中小學教師“縣管校聘”管理改革實施方案（試行）》，這意味著2016年開始實施的浙江省“縣管校聘”政策正式在我市試行。
目前，“縣管校聘”的試點範圍是全市公辦小學，新成立的九龍學校小學部、澤國三中小學部、松門四小等參照執行。明年將在全市中小學全面推行。《實施方案》對全市試點學校的競聘程序、競聘模式、時間節點都進行了明確，各試點學校均須根據程序，完成不可或缺的九個具體步驟。
什麼是“縣管校聘”？為什麼要實施“縣管校聘”？此項改革對學校、教師會產生什麼影響？市教育局人事科科長廖長生對該政策進行了解讀。
一、問：什麼是“縣管校聘”？
答：2016年，浙江省教育廳、編辦、財政廳、人力資源和社會保障廳下發了《關於深入推進中小學教師“縣管校聘”管理改革試點的指導意見》。2017年，全省共有33個縣（市）開展了試點，鄰近的天台、玉環、路橋都分別開始了試點。省裡明確規定，要在2018年全面鋪開實施這一制度，並將“縣管校聘”試點工作列入縣（市）考核指標。黨中央、國務院年初下發的《關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中也指出，要實行義務教育教師“縣管校聘”。
因此，“縣管校聘”是一項自上而下的改革，是省教育廳要推開的一項改革措施，並不是我們溫嶺的獨創。今年年初，我市把這項改革列入了十大改革項目。“縣管校聘”是一個專有名詞，不能因為我們是溫嶺市，就可以叫成“市管校聘”。
“縣管校聘”有兩層含義：一是“縣管”，“縣管”就是市編辦對教師編制進行總量控制，實行動態管理，市教育局在核定的編制總量內，對編制進行統籌安排，實行動態調整；市人社局和市教育局根據全市教師編制總量和目前教育系統實際崗位聘任情況，分高中段、初中段、小學段確定教育系統事業單位管理崗位、專技崗位、工勤崗位職級、等級總量，實行總量控制，市教育局在崗位總量內，按教師編制具體分配到各學校，並劃出相應比例，用於對專技崗位的中、高級崗位實行集中調控和管理。二是“校聘”，“校聘”就是要建立競爭擇優、能上能下的多輪競聘上崗和組織統籌調劑相結合的教師資源配置模式。
二、問：為什麼要實行“縣管校聘”？
答：總體說來，有以下幾個方面的好處：
一是實施“縣管校聘”有利於助推我市教育向高位均衡邁進。
近年來，我市持續加大教育投入，改善辦學條件，基本實現了城鄉學校硬件設施的均衡配置，但我們必須清醒地看到，我市地域之間、城鄉之間、學校之間的辦學水平和教育教學質量還有明顯差距。因此，實現師資的優化配置成為當前促進教育邁向高位均衡發展的一項重要工作。實行“縣管校聘”管理改革，助力教師通過自身主觀能動性和工作創造性去彌補辦學條件的不足，逐步實現各校師資均衡。
二是實施“縣管校聘”有利於改善我市學校的學科結構和編制結構。
由於多方面的原因，我市個別學校在辦學過程中，出現個別學科富餘、個別學科又不足的現象，尤其是城區學校更加明顯。同時，部分學校存在“超編缺教師”“缺編超教師”等現狀，而在現有的人事管理體制下，教師流動比較困難。實施“縣管校聘”就是要通過“校聘”的環節，把富餘學科調劑出去，把緊缺學科補充進來，通過幾年的努力，逐步把學科不平衡、編制安排不合理的現狀扭轉過來。
舉個例子，由於歷史的原因，城區某學校按照師生比，140名教師足夠了，但該校卻配備了160名教師，編制也達到160個，也就是“既超編又超人”。20個編制、20名教師，相當於農村一個小規模學校的教師數。要充分用好這富餘的資源，讓這些教師逐步到農村學校、集團化校區去，以職稱驅動，最後實現“以時間換空間”的目標。
三是實施“縣管校聘”有利於激發教師隊伍活力。
長期以來，優秀老師、優質教育資源都在向城區集中，導致強校越強、弱校越弱；還有一些教師因職稱到頂，在城區又評不上職稱，缺乏向上的動力，產生職業倦怠感。通過“縣管校聘”改革，促進教師流動，實現“流水不腐，戶樞不蠹”，就相當於牽住了教育改革發展的“牛鼻子”，為溫嶺教育再上新臺階提供了原動力。
舉個例子，某城區教師，在城區學校因崗位數的限制，評不上職稱，他現在到農村學校去，他要上公開課、要帶徒弟、要寫論文，通過努力就能評上職稱，從而激發他的活力。
三、問：“縣管校聘”政策中值得教師關注的點在哪裡？
答：我們認為，“縣管”是教育、編制、人社三個部門之間協調，是編制、崗位統籌管理的問題，這一點跟教師流動有一定的關係，但不具體涉及某個教師的切身利益。因此，“校聘”才是我們廣大教師需要關注的地方。
“校聘”怎麼聘？1.在聘的數量上，《實施方案》規定：缺編學校聘用本校上期聘用教師比例一般不超過聘用崗位的98%，同時不得低於聘用崗位的90%，農村中小學參加跨校競聘（包括進城考等）的教師數控制在本校上期聘用教師數的3%；超編學校聘用本校上期聘用教師的人數一般不超過編制數加上超編數50%的和，並確保第三期競聘後不超編，同時不得低於聘用崗位的90%。
舉個例子，某校是缺編學校，上一期聘用教師數為100人，那麼本期聘用教師數就是98人，還有2人要走出來，去跨校競聘；再比如某市區超編學校，去年的編制數是150個，實有人數是150人，按照師生比超編10人，那麼本期聘用人數就是140+（10/2）=145人。
2.在聘的方式上，我們設計了兩輪跨校競聘。一是首輪跨校競聘，我們採取的是鼓勵、引導的方式，在流向上，總的來說，我們引導教師往農村學校、往集團化方向流動。說得更直白點，就是讓城區富餘學科教師到農村去、到集團化校區去幹幾年（文件裡規定是職稱評定後滿三年，預計是3～5年時間），評個職稱後回來，實現“以時間換空間”。
二是二輪跨校競聘，《實施方案》裡明確，通過首輪跨校競聘沒有完成跨校競聘指標的學校，根據學科富餘情況，在學校實施競聘，產生二輪跨校競聘人員；已完成跨校競聘指標的學校，也要在學校舉行競聘儀式。
二輪跨校競聘的人員，三年後不得直接回原學校參與競聘。換句話說，到二輪跨校競聘時出去的人員，是有點末位淘汰的意思。今年，市教育局在設計方案時，沒有硬性下達二輪跨校競聘指標數，也就是說，某校的富餘學科人員，如果通過政策引導就能出去，我們也並不想通過競聘的方式讓他出去。明年開始，我們初步的設想是結合學校的“三評三改三處理”工作，讓部分教師通過二輪跨校競聘的方式出去，觸動某些思想上、行動上懈怠的教師，給這些人以警醒。
3.對通過競聘未上崗且不服從組織統籌調劑、上年度考核不合格人員，安排待崗培訓，待崗培訓期不超過12個月。待崗培訓期內，只發放基本工資和不超過50%的基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資、農村教師崗位津貼和農村特崗津貼，不享受年終考核獎金。對於不同意調整其工作崗位、調整到新工作崗位後考核仍不合格、待崗培訓時間滿12個月仍未聘等人員，予以辭退或解聘。
四、問：目前在實施的過程中有沒有存在問題？
答：我市“縣管校聘”工作，按照“消超編、調結構、激活力”的總目標，依據方案既定的“九步法”實施以來，目前十分平穩，政策得到了廣大校長、教師的認同。大家總體認為，“縣管校聘”工作對某些教師起到了一定的警醒作用，校長們認為，學校擁有了比過去更多的用人自主權。
在實施過程中，發現個別學校在聘人的環節中，有個別表現不好的教師在首輪跨校競聘時沒有被聘，但同時受《流動文件》的三年之限（即在某個學校服務未滿三年不得流動）又不得流動，這其中確實存在矛盾之處。關於這個問題，我們將在明年的“縣管校聘”政策中加以完善。
“縣管校聘”的九個操作步驟
首輪跨校競聘圖
二輪跨校競聘圖
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