（提示：本文僅適合事業單位中的人閱讀）
你有沒有想過，為什麼現在事業單位的績效工資是這個樣子：70%到手工資，30%績效工資，績效工資全年或者半年發放？
你有沒有想過，為什麼你的績效工資一直沒有什麼變化？
你有沒有想過，為什麼現行事業單位的績效工資會被大多當事人反感？
事業單位績效工資引起的一些問題，我們要從2006年說起，當時人事部、財政部印發《關於印發事業單位工作人員收入分配製度改革方案的通知》（下文簡稱《通知》），裡面對事業單位績效工資內容做了指導意見：國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規範的程序和要求，自主分配”。
到2011年，各省根據《通知》又制定了內容大致相同的《XX省事業單位實施績效工資指導意見》。
以上的一些通知、指導意見都沒有問題，對事業單位績效工資內容指示很明確，大致主旨內容都有:"事業單位在績效工資總量內，自主決定本單位內部績效工資分配辦法。"
根據績效工資總量，單位經過自主研究，在主管部門批准後，應該可以進行差別的績效工資分配才是，如果績效工資總量多，單位個人分配到的工資肯定多，關鍵中的關鍵問題就落在“績效工資總量”的核定問題上。
但事業單位績效工資總量是怎麼核定的呢？
筆者比較認同中國人事科學研究院事業管理學院副主任、副研究員—熊通成在《事業單位績效工資總量管理的量化機制探析》一文中的觀點：“全國各地基本上都是按照“限高、穩中、託低”的原則，劃定績效工資水平調控線，並以單位上報的歷史數據為基礎核定各事業單位的績效工資總量，並沒有有效辦法核定出不同事業單位應該達到的合理工資水平。”
簡單點說就是用單位歷史數據方法來上報總量，當時改革大家都沒有經驗，只能在歷史數據基礎上稍微變動一點數據上報了。這樣的核定過程在熊通成先生看來：
“事業單位績效工資總量核定過程，往往變成了承認歷史的過程，不合理的情況反而被合法化了”
總結一下即是：事業單位績效工資總量核定的方法沒有科學合理化，而且績效工資總量一旦確定下來，沒有變化機制，各地很多年都沒有變化，當時應該在2011年。
所以最終出來的績效工資總量就是固定的、各人分配沒有體現單位特點，至於到後來多數人反感的現行績效工資早已埋下“伏筆”。
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