關注本頭條號，長期分享薪酬、績效的專業知識！
某企業員工薪酬方案，每家企業實際經營情況不一樣，以下考核方案僅供參考，切勿照搬照套~
目 錄
第一章 總則
第二章 薪酬體系與結構
第三章 崗位績效工資制
第四章 績效工資
第五章 獎金
第六章 晉升規定
第七章 其他規定
第一章 總則
第一條 薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。
第二條 適用範圍：
本管理制度適用於XXXXXXX有限公司全體員工（臨時員工除外）。
第三條 目的：
適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業精神，使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的短、中、長期收益。
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第四條 基本原則：
（一）貫徹公司發展戰略，促進人才隊伍建設。
（二）以崗定薪，按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現支付薪酬。
第五條 確立依據：
（一）依據崗位綜合評價，確定崗位級別；
（二）依據個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；
（三）依據工作業績確定個人績效工資；
（四）依據公司效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章 薪酬體系與結構
第六條 公司的薪酬制度為崗位績效工資制。
第七條 薪酬結構：
員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
工齡工資：為體現員工本企工作經驗和服務年限對於企業的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。
崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業技能突出的員工予以的津貼。
獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。
第三章 崗位績效工資制
第八條 崗位工資的分類：
根據崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。
第九條 崗位工資等級：
為反映不同崗位的價值區別和體現公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區別（詳見附表一）。
人力資源部每年將根據公司的發展和各崗位性質、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經公司審議批准後執行。
第十條 個人工資檔次：
為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，並給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4-6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）
第十一條 員工崗位檔次的確定
1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。
2、 任職的學歷條件或經驗條件低於任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調一檔起薪。
3、 崗位級別晉升中，原工資高於新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。
4、 符合任職條件，其中學歷條件和工作經驗條件高於任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。
5、 對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資，經評議可高於所在職系對應的檔次起薪，但必須經過公司的嚴格審核。
6、 同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低於至多等同於同級別老員工的薪資水平。
第十二條 崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。
第十三條 整體調整：公司依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，物價水平統一調整崗位工資水平。
第十四條 個別調整：根據員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。
（一） 考核調整：年終根據綜合考核評議進行工資調整。
工資檔次晉升：
年內個人累計5次的績效考核成績為C或以上，下年度起基本工資上調一檔或二檔；
工資檔次下調：
年內個人累計3次的績效考核成績為E，視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經過崗位要求考核後公司再考慮重新安排其上崗.
（二） 獎勵調整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上調1-2檔工資。
如：在技術創新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作範圍內合理化建議被採納後，取得顯著經濟效益者。
（三） 處罰調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。
以上調整都由人力資源部年終或者定期根據公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議並報總經理批准。
第十五條 崗位工資的用途：
崗位工資作為以下項目的計算基數：
（一） 加班費的計算基數；
（二） 事病假工資計算基數；
（三） 外派受訓人員工資計算基數；
（四） 其他基數。
第四章 績效工資
第十六條 績效工資
1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標後方予以兌現的浮動工資部分；其發放依據員工綜合績效考核結果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。
2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規定。
3、試用期內員工當月沒有績效工資。
第十七條 績效與績效工資
1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發放績效獎金。績效完成比例低於70%時，不再發放績效獎金。
2、績效分數與績效工資兌現比例
績效工資分為A 、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等。
第五章 獎金
第十八條 獎金主要包括特殊貢獻獎、創新獎、先進獎和年終超額獎。
第十九條 特殊貢獻獎和創新獎
1、特殊貢獻獎是指由於員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關係給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關係給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被採納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。
2、創新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。
第二十條 先進獎
每年公司統一評出先進集體和個人，並按規定予以相應的獎勵：
先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元
第二十一條 年終超額獎
1、是根據公司的年度目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；
2、年終超額獎總額
年終獎總額=超額利潤*年終獎計提比例
每年由董事會和總經理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；
第六章 晉升規定
第二十二條 晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性，有效激發員工潛能，規範公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業規劃，促進公司發展與個人職業目標的統一。
第二十三條 晉升類型
崗位級別不變，薪資檔次晉升
崗位級別晉升，薪資晉升
第七章 其他規定
第二十五條 員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數扣除。
員工遲到（早退）在半小時以內的（8：40-9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1.5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。
第二十六條 員工工傷期間的待遇參照國家有關規定執行。
第二十七條 員工的月計薪天數
員工的月計薪天數按平均21.75天計算（每年法定節假日11天，公休日104天，月計薪天數＝[365天 -104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21.75。如員工缺勤按缺勤工作日天數扣除工資。
第二十八條 加班工資的適用範圍：
實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應儘量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間儘量按調休處理。
第二十九條 新進員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數計算工資。
第三十條 見習期薪酬。應屆大中專畢業生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現特別優秀的見習期員工，經評議可提前轉正。
第三十一條 解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結工資計算。
第三十二條 員工月結算工資在次月的10日發放。如10日為節假日或公休日在節假日或公休日的相應延續發放。公司因故延遲發放時提前一日知會員工。
第三十三條 員工工資以人民幣支付。工資發放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。
第三十四條 離開公司員工的工資：
（一） 因違紀解聘的員工：解聘後取消所有剩餘基本工資、績效工資、福利和年終獎。
（二） 辭職/裁員：根據相關國家法律規定及公司所受影響程度，視具體情況來定。
（三） 降職、升職、平調：員工崗位發生調整的，績效工資分時間段計算；
第三十五條 員工薪酬屬於保密信息，員工不得向其他任何單位和個人洩漏任何與公司薪酬制度相關的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規章制度。
更多薪酬體系設計，點擊【瞭解更多】，購買《績效核能》書籍，學習全面融合績效的激勵性薪酬模式！
閱讀更多 中國企業績效研究 的文章
