全面復工第一天，美好的3月依然寒冷...
作為“老闆”，除了發口罩、手套、消毒液、新鮮果蔬之外，沒有什麼比升職加薪更能調動員工積極性的了，然而不知道這些，老闆們就得不償失嘍…
當員工的職務或崗位被晉升後，往往能提升該員工的工作動力。只可惜管理者並沒有太多機會使用這樣的激勵手段，因為在組織中晉升的機會並不是那麼多。
不少管理者希望通過晉升的手段，提升員工的工作動力，但有時卻適得其反，可能出現以下兩種情況：
- 被晉升的員工到新的崗位不久，便主動向管理者提出自己不想在這個被晉升的崗位上工作下去，而是想回到原崗位去工作。
- 被晉升的員工到新的崗位後，其業績遠不如預定的目標，將其退回原崗位可能會離職，不將其退回又會影響整體團隊的業績。
出現這樣的兩種情況，如果沒有及時調整，企業可能會失去一位原來還不錯的員工，也可能會破壞團隊凝聚力，甚至可能使整體團隊業績下降……總之，其結果往往是對員工、團隊和組織都不利的。為了避免以上情況發生，管理者要有效地使用“晉升”手段，提升員工的工作動力，應做好以下四項工作：
平時工作中做好“人才梯隊建設”
組織內各層級的員工及管理者，其能力的要求各不相同，如果要確保被晉升的人員能更快地適應新崗位的工作要求，就要在日常工作中對各級崗位做好人才梯隊的培養。在日常工作中，對部分優秀的員工提前進行更高一級崗位技能的培養。此時，管理者就能比較從容地選擇合適的晉升人選，避免出現“矮子裡面拔高個”的現象。有些管理者平時沒有做好“人才梯隊建設”的工作，而是等到該員工被晉升了才臨時抱佛腳地突擊“強化訓練”，這樣的結果往往不好，而且容易造成被晉升的員工產生過大的壓力而退縮，或是在其崗位上卻無法勝任。
選人時一定要做到人崗匹配
很多管理者根據其下屬在現有崗位上的優秀表現，決定是否對其進行晉升，這樣的做法往往也會導致被晉升者在新的崗位上不能勝任工作。要晉升一名員工，主要應考慮其在未來崗位的勝任能力，而不只是看其在現有崗位的表現。有些員工在現有崗位可以做到優秀，但是，如果沒有系統地對其進行訓練，且自身有意願做出改變，其被晉升到新的崗位，可能會是一場“災難”。組織的基層管理者提升就經常遇到這樣的情況，如：部分技術型人才，被提升到基層管理崗位後一直轉變不過來，還是忙於自己的技術工作，而忽略了管理團隊。反之，有些員工在現有崗位做不到優秀，但是，其具備較強的影響力、凝聚力和事業心，往往這種人晉升到新的崗位可能更能達到良好的結果。柳傳志先生曾經自謙地說：“我做不好一顆珍珠，我就去做穿珍珠的那根線。”
另外，晉升一位員工除了關注其能力外，可能還要關注其興趣、愛好、時間、個人發展……因素，具體的操作細節可參照之前發的文章《 》。
員工被提升後，往往希望好好地施展自己的才華，管理者應對其進行授權，讓他能使用自己在新崗位中的權力，從而帶領他的團隊取得相應的業績。此時，最忌諱管理者將其晉升後，還是隻讓他幹原來的事，或是隻是授權給他一些他認為很小的事情，這樣就會讓下屬的積極性受挫，從而不能很好地履職。
3. 雙方達成共識；
4. 追蹤行動過程。
做好督導的工作
新晉升的人員，在剛上任的一段時間內，往往會比原來的工作更忙、更累一些，如果他們得不到管理者的指導和認可，反而由於不太能應對現有崗位的要求，而受到管理者的指責，這時他們可能會懷疑：“在原來的崗位上領導都是認可我、誇獎我的，現在活幹得多了、更累了，反而得不到領導的認可，而且還經常被指責”，這時他可能就會打起退堂鼓了。
被晉升到新崗位的員工往往還有很多不適應的地方，管理者應多與其溝通，並及時給予反饋，以便員工能瞭解自己的工作情況。當員工做得不夠好時，管理者應以鼓勵為主，為其樹立自信心，並對其進行輔導，以幫助下屬儘快適應新崗位的要求。
如果管理者能注意到以上的四個要點，通過晉升下屬，從而提升員工的工作動力是完全能實現的。反之，就算晉升了下屬，可能還會給自己帶來更多的麻煩，甚至導致個人、團隊和組織共輸的局面。
*本文原創自Jackie Dong老師
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