導讀：
“星巴克的員工為什麼挖不走”成了某段時間的網絡熱搜詞。要知道，留人一直是企業的一大難題，留不住人不僅造成公司的人才損失，而且增加企業用人成本負擔。當被問及這個問題時，星巴克中國區人力資源副總裁餘華說：“也有獵頭公司的人常常問我，我們看上了辦公室樓下的星巴克店經理，但死活就是挖不走。你們星巴克的人為什麼這麼難挖？”
獨特的“夥伴文化”
舒爾茲曾說道：“我想建立的公司能給人們帶來主人翁意識並能提供全面的醫療保險，最重要的是，工作能給他們帶來自尊。
人們普遍認該公司是一家能給他們帶來自尊的公司，能尊重他們所作的貢獻，不管員工的教育程度和工作地點在哪裡。”
星巴克堅信，要顧客滿意，首先是要員工滿意。
一位新員工即將加入星巴克，在沒入職前他就已經收到了店經理的歡迎郵件。入職後，還會收到來自公司的歡迎禮包。
新員工入職第一天，還需要和經理一起品嚐咖啡，讓新夥伴通過咖啡來了解這家公司……
這些無微不至的細節在星巴克已經成為規範，而所有這些，都是為了讓新員工儘快融入星巴克。
星巴克中國的25000多名員工當中，恐怕每個人都有過類似的待遇。不過他們自己並不將自己稱作“店員”或“員工”。
將員工放在第一位，以人為本，讓員工感覺受到尊重，這是星巴克最為人稱讚的企業文化，也是我們企業管理值得學習的部分。
完善的培訓體系
培訓一直被很多公司視為企業的成本負擔，因此很多企業主不願意在這個上面下功夫，也會擔心把員工培訓好了被別的公司挖走了怎麼辦，有這些想法都是很正常的，因為這本身也是一項投資，所以一定會有風險。而星巴克顯然是在這項投資上下足了本錢。
1.門店經營培訓
所有新員工在入職之初均要在門店實習。對於進入支持中心的新員工而言，門店培訓的持續時間約為兩到三週。這期間，新人會在老員工的指導下從如何泡出不同口味的咖啡做起，整個培訓主要會涉及零售課程、崗位鍛鍊、門店負責輔導等內容。
星巴克幾乎所有管理層基本上都是從基層做起，對公司一線經營業務的瞭解也有助於新員工儘快融入公司，為未來的職業發展奠定基礎。
2.咖啡知識培訓
3.星巴克大學
現今，很多知名企業都會以成立大學的方式增強人才的核心競爭力。2012年11月26日，星巴克咖啡公司在京舉行新聞發佈會，宣佈星巴克（中國）大學開學以及星巴克在北京的第100家門店正式開業。
特別之處在於，星巴克（中國）大學將通過打造個性化的學習體驗，為夥伴（員工）提供與其職業發展和個人喜好相匹配的課程體系。
其首推的“夥伴教授”既有精通某個專業領域的門店夥伴與職能部門夥伴，也有公司高層管理人員。培訓課程將涵蓋星巴克中國業務所涉及的各個方面，將在2015年來針對各種級別的夥伴，特別定製及開展200多種培訓課程，今後還將與專業的學術機構、政府機構合作，以加強其品牌價值主張。
4.資助員工上大學
2014年4月6日，星巴克宣佈將資助員工就讀亞利桑那州立大學本科網上課程的所有學費，只要是在星巴克美國直營店每週平均工作超過20個小時的員工，都符合申請資格。
據悉，星巴克約有14萬名員工符合申請條件，目前已有2千名員工申請。星巴克董事長霍華德.舒爾茨表示將投入2億5千萬美金（摺合約15億人民幣），目標截止2025年底，幫助2萬5千名員工獲得本科學位。
此舉措不僅深入鞏固了星巴克歷年來在公眾面前塑造的，具有高度企業社會責任感的良好公眾形象，更是加深了星巴克夥伴對於公司的認同感，也為星巴克增加的知識人才的儲備。
綜合來看，星巴克這一舉措並沒有投入太多資金，15億僅是其一週的營業額，相反得到的回報卻是十分長遠的。
透明的晉升機制和廣闊的發展空間
員工流動過頻的原因還在於缺乏晉升機會和轉崗制度，尤其是普通員工，要想得到一次晉升或轉崗的機會困難重重，但在星巴克，這些問題被順利解決。
星巴克的“夥伴”晉升機制清晰而透明，其所有空缺職位首先對內部“夥伴”開放，20%的職位晉升是通過內部招聘完成的，零售一線的管理人員幾乎100%是通過內部提升的。任何一名普通員工都有成為“咖啡大師”的機會，在星巴克，這是咖啡師的最高榮譽。
1、門店垂直晉升
對於在門店工作的員工，每兩個職位間並沒有嚴格的時間間隔，員工能否快速升職主要看自己的業務能力、知識儲備能否有一個較快的發展，每年大約有20%的員工獲得各類升職。
2、跨部門發展
任何級別的員工都有機會進入支持中心或門店，換部門工作。在通過跨部門應聘面試
後，公司將根據員工的具體能力，再結合公司需求給予相應職位，每年有20%的員工從門店零售進入支持中心。
全面的薪酬福利政策
不同公司針對員工會設計不同的薪酬福利政策，這在很大程度上決定了員工的工作積極性及員工離職率。星巴克的福利政策更多體現了它的人性。
1、咖啡豆股票
所謂的“咖啡豆股票”，就是針對全體員工發放限制性股票，使每個員工都持股，都成為公司的股東之一，包括那些在星巴克做兼職的臨時員工。兼職員工只要每星期工作超過20小時，一年做滿360小時就可以享受當年的股票了，第二年這個股票就能夠兌現。
當然，這個股票發放存在一個標準體系。每一年，星巴克總部會向不同市場投放不同數量的股票，員工可以根據績效、表現、薪資水平得到屬於自己的那份股票。公司每年投放的股票比例保持在10%以上。
2、保險
除了國家規定的保險，公司還為包括門店兼職員工在內的所有員工購買了補充的醫療保險和意外險，以保障夥伴的健康福利。
3、星基金
這是星巴克員工自發的一個互助計劃，公司還會定期往基金中投入資金。假如員工遇到意外，他們能夠向委員會提出申請，並且有機會獲得幫助。即便這個扶持基金並不能覆蓋所有的需求。星基金同樣向兼職員工開放
那麼中小企業如何制定適合自己企業的薪酬績效留人激勵方案？
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什麼是KSF薪酬績效模式？
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。KSF強調員工的需求，啟發與調動員工為自己而做！
KSF的設計原理：
員工的核心價值不在於將所有的事情做好，而是將重要的事情做好！這些重要的的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！所以ＫＳＦ的主要設計原理是：價值分割，薪酬分塊。
以生產經理為例：
通常來說，生產經理的薪資構成是固定工資+績效工資。
在這種情況下，企業是默認為這個崗位沒有可以增加利潤的空間，因此收入變化太小。而制約企業發展的費用率、成本等等因素都與他沒關係。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
·····
這樣做有什麼好處呢？
對員工來說，
我做的每一項有產值的事情都可以得到相應的薪資回報
做的越多，得到的越多，那我自然願意去幹
薪資是由數據說話，這樣也就避免了有關係的人拿的更多的不公平現象
對企業來說，
員工有了工作動力之後，對企業的利潤貢獻也會更大
避免了養“閒人”的情況
員工在別的地方拿到更高薪資的可能性降低，企業人才流失率也會減少
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