在我們易知行管理諮詢旗下有一個人力資源顧問有限公司，品牌名稱叫做“
易人才”，主要是做人才獵頭。這個業務模塊我們已經做了兩年，在這兩年當中，我們先後為我們的客戶推薦過很多職業經理人。在推薦的過程當中，我們發現一個很奇怪的現象，也是一個不盡人意的場景——我們推薦的人才非常的優秀，在企業在表示歡迎他來公司的時刻，他們會進行薪酬談判。在這個談判過程中，有這樣一個場景：老闆會說“歡迎到我們公司來，您對薪酬待遇有什麼樣一個要求”，人才往往會說“根據我的表現，您應該會給我一個合理的薪酬待遇”，這是第一種回答。第二種是“我上一家公司的待遇是XX萬，到貴公司來的待遇也不應該低於XX萬”，這兩種情況幾乎佔了百分之八九十。其實這樣的一個薪酬談判，在我本人看來，不會有一個雙方都比較理想的結局，往往都是人才會讓步，而企業負責人會根據自己的心裡感覺給人才一個待遇水平，而這樣一個水平我們會發現，80%的職業經理人是不滿意的，但是礙於情面，又沒有辦法直接拒絕，回來就會給我們反饋待遇太低，不予考慮，這樣就會失去一些合作的機會。其實在我們看來，雙方的合作條件都是很匹配的，往往都是薪酬待遇的談判並不是特別理想，而最後沒有合作成功。在這裡，我想拋出一個話題讓各位來思考，高薪是“談”出來的，還是“幹”出來的？是我們應該提前談好，談到一個比較理想的狀態再合作，還是入職之後根據我們的表現，客戶再給我們一個合理的薪酬水平。
在這裡我給各位來舉一個例子，是前段時間剛好在我身上發生的，我想通過這樣的一個例子，我想和大家討論一下，在我們進入薪酬談判的這個關鍵環節的時候，我們到底應該要用一個什麼樣的策略來應對這樣一個很尷尬的局面。在前段時間，我在談一個諮詢客戶，就是和他們進行諮詢合作，當時就是準備做組織績效薪酬這樣一個傳統的人力資源項目。在和對方老闆在談的時候，對方老闆表示想挖我做他們公司的HRD，並試探我要求的薪酬待遇。我是這樣回覆他的，“您先聽聽如果我做HRD，我有什麼樣的打算，您再看看我到底值多少錢”。通過我近期對他們公司的調研，我認為他們公司最大的問題就是銷售隊伍臃腫，產出比較低。第二個就是招聘成本比較高，留不住人才；第三培訓跟不上，複製人才非常難。我告訴這個老闆，我有信心在一年之內把這個問題全部解決掉。我具體的做法是，首先進行組織變革，首先變革的是他們的營銷系統。通過建立大的營銷中心，把他們下面四個子公司的營銷體系全部整合到集團來，實現客戶資源的整合。按照同行銷售人員佔比的平均水平，至少可以減掉120人，按照人均工資6.5萬元來計算，全年可以節省工資780萬。而且通過對銷售流程的優化，提升單兵作戰能力，銷售業績一定會有大幅度的提升。
第二，是優化公司的招聘體系，去年他們公司付出的獵頭費用高達170多萬，還有其他一些招聘投入，隱形的招聘成本高，但入職了14位高級人才，一年後流失了8位。選對人其實比用好人更重要。我計劃建立完整的招聘流程和測評體系，把好入口，結合自己豐富的人才資源，以最低的成本為企業引進合適的人才，把招聘費用控制在70萬以內，直接減少成本100萬。第三是整合培訓，多年來公司一貫很重視培訓，年培訓費用大概在百萬以上，但效果不是很好，我打算建立一個培訓體系，針對性要做的更強一點，三個月內完成這樣一個培訓系統之後，再培養一些培訓師。這樣的情況下，可以節省培訓費用100萬。一年的時間可以把這三件事情同時做完，滿足公司的經營需要，推動業務的提升，降低經營成本，大概節省費用980萬。 在這個案例中，我並沒有像其他HRD一樣，空降到一個企業之後，和老闆承諾人力資源六大模塊和各種體系建設。我認為企業在不同階段，它有一些關鍵的管理要點。像我說的這三項是目前這個公司最緊急的，而且通過我們的努力可以讓它很快產生效果的這樣的三個業務模塊，像公司人才梯隊建設、企業文化落地，這樣的人力資源工作，我告訴老闆可以在第二年，甚至第三年我們有序地去開展。這時候我就問老闆，“您看我這樣的HRD值多少錢？”老闆聽完之後表示很驚喜，脫口而出“150萬工資+50萬獎金，您看如何？”通過這樣的一個溝通，讓我感覺到您一旦能夠談到他希望你或者他還沒想到你能幫他實現的一些價值點的時候，他是捨得給你錢的。因為我是做諮詢的，我這時給他說“同樣的目標，如果我帶諮詢顧問來做的話，四個月可以交付，只需要兩百萬的一半就夠了”這時候老闆就更願意和我再談諮詢到底要怎麼做。這時我在做諮詢項目的時候一次比較成功的試探性的去談薪酬。這樣一個案例給我感覺是薪酬一定要談，而且入職前一定要談的比較成功。而薪酬談判的成功我們要遵循一個原則是，談的不是價格而是價值，不是說過去我的薪水到多少錢了，你就應該給我多少。畢竟過去的是過去的事情，和現在應該給你多少，其實是沒有必然的邏輯關係的。而更不應該是，我來了先做事，我做的好了你給我多給一點，那萬一做的不好了呢？更重要的是，在前邊沒有談好，我相信公司未來對你的支持也沒有那麼多，對你的關注也不會那麼高，這樣情況下你也很難幹出一個比較理想的業績狀態，對應的你的薪酬待遇也不會特別理想，所以說在這裡邊我特別想給各位職業經理人講，
薪酬一定要談，談的時候一定要多談價值少談價格。文章原作者：李建偉（易知行諮詢集團總經理）
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