作者/曾老師
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前言
一個真實案例:
新員工小李入職不到三個月,業績就做到了前三,做得好好地,突然提出要離職,原因是工資沒有老員工的高。小李說,老員工整天上班時間聊天,打遊戲,嗑瓜子,自己該負責的事情推給別人做,忙完自己的事情就坐等下班。而他自己勤勤懇懇,加班加點,業績比老員工做得多,到手的工資卻比老員工少,實在是無法容忍,於是,提交了辭職報告。
老員工的工資就一定要高於新員工等工資嗎?
思考:老闆到底在向員工購買什麼?什麼情況下,員工才能獲得加薪?
1、敬業,能否一定獲得加薪?
答案是不一定。老闆固然喜歡敬業的員工,但前提是你的敬業是有價值的,是能為公司創造利潤的。否則,就算你把公司當成家,對企業來說也只有成本。
2、忠誠,能否獲得加薪?
老闆對忠誠的定義是什麼?聽話照做、絕無二心?
如果是這樣,那我們是不是可以理解為老闆只需要做事的機器就好。
顯然,在人才競爭的時代,企業要想獲得長遠發展,必須擁有一批獨具創造力的人才資源。
3、在企業擁有豐富經驗的老員工,值不值得加薪?
這些老員工在創業初期為企業貢獻了很大的價值,一旦企業發展起來自然是值得優待的。
但是這並不意味著老員工可以坐享其成、佔著職位不做事?
在現實生活中,很多中小企業都在採用傳統的KPI薪酬模式,KPI模式有著什麼樣的弊端呢?
KPI不等於績效,它只是企業績效考核的一種工具。
1、超預算
比如說過,去年合格企業部門費用為4.98%公司就硬性要求,必須將降0.5%-1%的比率,KPI的高目標,就是通過“達成率”做指標,目標比現在或過去高,超過預算。
2、高目標
KPI定的高目標,如果生產主管做不到,那麼老闆就會認為你不夠努力,完不成100%的目標,就要扣工資,扣獎金。這是因為KPI用減法的方式來管控,讓你的指標必須100%完成。但實際的目標是否合理,要有數據的支持才行。
3、負激勵
KPI的負激勵,它只注重考核,一些機會不可能完成的目標,都被要求完全達成,這樣的負激勵,只能讓員工變得更沒動力,只有壓力而沒有動力,員工牴觸這樣的模式,應為沒有正向的激勵。
4、員工沒動力
喜歡把工資績效放在一起,激勵度太差是KPI的最大問題。如果說生產主管月薪是18000塊,基本工資5000,崗位工資6000,補助2000,績效5000,那麼績效考核就是考核績效這5000,實際上是這個主管一年中,有8個月被扣300-1200不等,有4個月得到400-600的獎勵,那麼從數據來看,就是罰大於獎,員工沒有動力很正常。
員工為什麼反感、牴觸KPI模式的績效考核?
其實,員工反感的不是考核本身,而是隻給壓力、不給動力,獎勵少扣罰多,只為公司著想不為員工謀利。
企業在推行績效考核前,必須要充分了解、遵循人性,很多員工不怕壓力、不怕高要求嚴標準,怕的是努力之後還是一地雞毛。
任正非:一切不以加工資為目的的績效考核都是耍流氓!
特別推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式(適用於管理者和一線銷售人員)
KSF是什麼?
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式,是一套給員工提供加薪機會,又不增加企業成本,以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道,並在每一個渠道上找到平衡點,超出平衡點即做出分配細節。
KSF設計的五大核心理念:
1)大彈性、寬幅:定量薪酬講求的是穩定,變量薪酬追求的是激勵。
2)高績效高薪酬:員工創造的越多,獲得的回報就應該越高。
3)利益趨同:KSF模式的追求結果是:員工收入越高,企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同,思維才能統一,目標才能真正一致。
4)激勵短期化:KSF倡導的就是先做好月度激勵,再擴展到年度及長期。
5)管理者轉向為經營者:KSF認為,管理者關心自己的收入卻在為別人幹,經營者關心績效和結果但為自己幹,企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者,貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
KSF設計的六個步驟:
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作,直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標(中層管理人員指標6-8個)
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合(設置好權重與激勵方式)
每一個指標,都配置對應的績效工資。需要注意,不高把所有的指標平均分配工資,要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡,營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點,要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據,選取好平衡點,講選取好的指標,各分配不同比例的工資額。
設計案例:某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下,我們採用KSF模式,將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的,作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元,獎勵y元,每減少x元,少發y元;
2、輔料成本率每降u,獎勵v元,每升u,少發v元;
3、產品性能合格率,每上升m%,獎勵n,每下降m%,少發n元;
4、及時交貨率,每上升a%,獎勵b元,每少a%,少發b元;
5、員工流失率,沒流失,獎勵200元,每流失1人,少發100;KSF全績效模式,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。
文:曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐;
足跡踏遍五湖四海,為廣大企業診斷把脈;
救死扶危,誓做企業薪酬績效改革的踐行者!
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