文|邝保侨老师
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导语：
职场上，现在很多年轻人对于工厂，可以说是“望而生畏”，宁可在外风吹日晒也不愿呆在工厂“享福”；
毕竟，外面铺天盖地的关于工厂的传说让一些职场人士不寒而栗！
什么封闭的工作环境，熬夜加班，严苛的规章制度等等，都让职场新人不寒而栗；他们甚至称之为“血汗”工厂。
富士康可谓是工厂中的“明星”，它解决了几十万人的就业问题，给多少找不到工作岗位的人提供了就业岗位，但就是这样一个规模庞大的工厂，总是被推向舆论的风口浪尖。
那么，富士康到底的待遇怎么样，在富士康拼命干活一个月到底能拿多少钱？
我们一起来看看富士康普工的4张工资条，看看他一年中，最低工资多少，最多又能拿多少，一年下俩平均工资是多少？
一年中，一月份加班只有28个小时，当然工资全年最低一次，实发工资2586元。
2月份全年工资最好的一次，加班总计86个小时，拿到实发工资4275元。
3月却只拿到3461元工资！
认识一位在富士康待了多年的朋友，时间也不算短的了，他说富士康年年都有大批的人离职，而富士康每年又要招聘大量的新员工，富士康中那么多的员工辞职是为了什么？下面我来分析一下原因：
一、生产线的劳动强度让很多人无法适应
富士康的生产线就是一条条的流水线，富士康为了获取更大的利润，充分利用了一些先进的管理模式，但分给员工的利润却微乎其微。
二、长期的夜班也使很多人离开
在富士康，经常会上夜班，经常是一个月倒一次班，对于年轻人可能不觉得什么，睡一觉就能适应过来，可是年纪稍大一点的，经常好几天不能适应过来，而且很多人也不情缘上夜班，他们认为：给我多少钱，我就干多少钱的活，凭什么给我3500的工资却要我干7、8千的工作量？
三、薪酬绩效模式罪魁祸首！
员工为什么要走？马云说过：一是钱少了，二是心委屈了。
但是钱给少了最能逼走员工！加薪是趋势，富士康和很多企业一样应顺从社会趋势，那又如何加工资最合理 ？相信年底了，很多企业也在头疼此事！
马云：要想加工资，必须胜任更多的工作、提供更高的价值。
如果员工不能有更好的表现、创造更高的价值，片面的加工资也就没有好的结果。
然而很多中小企业为了留住人才、稳定业务，在没有更好激励机制的条件下，只能选择加底薪或提成。
到底是什么力量激励员工如此拼命干呢？机制起到很重要的作用。好的机制能让员工由羊变成狼，让员工自已为自己干
目前已经有越来越多的企业实施KSF薪酬全绩效模式， 这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，最适用于管理者和一线员工销售等岗位。
KSF模式分配的并非企业既有利润，而是一种超价值的分配。要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，管理者员工赢得的是高收入，企业获得的是高绩效，从而实现共赢。
一句话来说，就是员工和企业都能赚钱。
在KSF 模式下
对员工来说，我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报,做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干,薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象
对企业来说，
员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大, 避免了养“闲人”的情况
员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少。
KSF 模式设计的着眼点：
KSF实操及案例
KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。
本文讲述的KSF薪酬模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学习资料，前100名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。
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执行KSF薪酬全绩效方案前后对比：
关于人数：
执行前：门店开到8家，工厂+门店人数达到120人（管理者不断要求公司加人）
执行后：门店开到10家，工厂+门店人数控制到了 90-95之间（每个管理者负责相关部门都不愿意加新员工，除非公司说新加的员工为储备人才，可以不算部门绩效，才愿意加人）
关于生产成本：
执行前：生产成本达到 43%
执行后：第二个月降到了 36%-37%之间，下降7个百分点
关于损耗：
执行前：最高达到了12%-15%
执行后：所有门店基本下降6个百分点，甚至有部分门店下降到了 2%-3%
总结：只有利益趋同，员工和企业才能真正共赢。
好的薪酬绩效模式，以结果为导向，用数据来说话，让付出多的员工，得到合理的加薪机会。而同时，企业的利润也是共赢增长。实现在不增加企业固定成本的情况下，给员工实现加薪！
文：邝老师
曾任世界五百强企业高管，负责企业薪酬绩效管理和流程再造数十年；
现为企业问题诊断专家，整日奔波全国，为各类企业把脉，诊断；
数十年KSF薪酬绩效实践者，誓为中国企业薪酬绩效改革践行！
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