近日，奇虎360周鸿祎的一条微博又火了，微博中关于公司要定期清理“小白兔”员工，以及后来朋友圈中“垃圾人”更要扫地出门的言论，再次成为热门话题，引来多方骂战，有言辞激烈的人身攻击，也有客观理性的深入剖析，引起了很多人的思考。
大部分公司都是怎么死掉的？
所有公司都和人一样，是有生命周期的，一个公司从初创期、成长期、成熟期，到最终的衰退和消亡，短的可能几年，几个月；长的也许几十年，几百年，但无论时间长短，最终每一个公司都会走向消亡。也就是“小白兔”和“死海效应了”。一个公司的衰退和消亡，直接原因一般都是产品滞销、市场萎缩、资金链断裂、技术革命等，其实本质都是人出了问题。
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奇虎360作为以创新和颠覆著称的互联网企业，曾经接连推出颠覆行业的产品，盛极一时，并具备了与BAT分庭抗争的实力，但却很快趋于平淡，没能像BAT一样继续保持活力和高速增长，这其实是陷入了大公司旋涡（即一个公司发展到一定规模，就会陷入一种船大难指挥的状态，帮派林立，前辈横行，人人居功自傲，不可一世，表面一片祥和，实则暗流涌动，有事业心的人才大量蒸发），也就是周鸿祎说的死海效应。而一旦大公司进入这种状态，很快就会积重难返，靠吃老本存活，并逐渐走向萧条。
什么样的员工是小白兔？
周鸿祎的微博遭到很多人的批评，尤其是类似360员工的批评，并不是因为周说的话太过分，而是他对小白兔的描述，似乎与大部分员工的画像都是符合的，这刺痛了很多人敏感的虚荣心，觉得像是在说自己，就必然会反击。
究竟什么样的员工才是小白兔呢？小白兔都应该被清理吗？
周鸿祎在微博中是这样描述的：能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变成中高层了……
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小白兔行为的特征如下：
能力一般：无口才有嘴才，光动嘴不动手，常把“你只需要去执行”挂嘴边。由于能力一般，这类员工往往难以独立胜任具体的工作，时间久了，就会养成很多嘴上功夫，抢话说，占据舆论制高点，一旦发现别人的小错误就会极力放大，以贬低别人、突显自己。一旦有了下属，这类员工就会以领导自居，不再从事具体的工作，只把一句“你只需要去执行”挂嘴边。
混日子：小白兔都胸无大志，人生目标就是求安稳，顺便往上爬，因此会表现出混日子的状态，表现在工作中，往往就是按部就班、十年如一日，排斥一切创新和改变，工作往往都是点到为止，如非外力介入，绝不追求完美。不仅不会主动工作，就连职责内的工作也是不求上进。
熬年头：无论天崩地裂，只要正常发工资就与公司共存亡。小白兔深谙职场之道，只要上级走了，自己就是上级，因此不求有功但求无过，一般都会极力主张论资排辈，一旦熬到了一官半职，就会对上谦卑，对下处处显官威，深怕别人不知道自己是领导。
兢兢业业：如果是真正的兢兢业业应该是好员工，但是有一种兢兢业业叫不能胜任，很多熬久了的老员工，只有对工作和人情世故的熟悉，没有能力的提升，虽兢兢业业，也仅仅是维持工作，并不能带了创新和改变。久而久之，就会形成一种内耗，还会造成一种假象，每个人都在加班加点工作，忙的风风火火，各项工作却总是拖拖拉拉，没有结果。天天加班的员工一定不是好员工，偶尔加班是工作需要，天天加班一定是效率低下。
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周鸿祎发微博之后，又在朋友圈发了一条关于“垃圾人”的评论，说垃圾人比小白兔更可怕，做出的产品都是垃圾，既然是垃圾就要彻底扫地出门。周所说垃圾人其实还是小白兔，都是能力不足的员工，他们也许不是人才，但也不是坏员工。很多公司还存在一种真正的垃圾员工，这类员工人数虽少，但其危害性极大，和毒瘤一样腐蚀着公司，他们才是最该被扫地出门的。
什么样的员工是垃圾人？
公司中的“垃圾人”，他们大多不敢违法乱纪，只是干些背后使坏、损人利己的事。胆小者嚼嚼舌根，煽个风，点个火，造个谣；胆大者使个绊，拉个帮，结个派，利用合法手段陷害一下同事。这类员工往往数量稀少，且大多欺下媚上，鬼话连篇，厚颜无耻，所以不容易被高层察觉，但在员工内部却臭名昭著，大部分员工为了不惹一身骚，都是避而远之。但也不乏一些中高层利用这类员工去排除异己或达到个人目的，这也是这类员工居然有生存环境的原因。
最最该清理的还有HR中的垃圾人
每个公司的老板在发表关于公司员工的言论时，总是拿技术、销售这些一线部门来开刀，认为公司的各种问题都是这些和核心业务最密切的部门造成的，是他们能力不足，效率不够，其实深入分析一下，直接原因或许是这些部门的问题，但究其根源可能就未必了。
小白兔员工一开始就是小白兔员工，不是优秀员工变成的，如果一个公司到处都是小白兔，说明公司的人才选拨制度或HR的选人标准是倾向于小白兔的。因此要清理，首先应该清理的是人力资源部门。
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很多公司的管理者觉得人力资源部门就是职能部门，发挥不了什么作用，因此公司一旦出现问题，很少会想到和人力资源部门有关。其实，这些管理者都低估了人力资源部门的作用，很多问题都是从人力资源部门开始的。
更有一种更恶劣的HR，因为没有人力资源的专业常识，全凭感觉招人，全凭心情留人。提醒公司的管理者，当你发现人出现问题的时候，你最应该想到的，是及时清理HR中的垃圾人，让真正专业的HR去把好人才第一关。才能治标又治本。
小公司怎么办？
刚成立的公司，无论荣誉、薪资、还是发展机会，都没有竞争力，还可能随时关门大吉。因此，能招到人有时都是问题，就不用说挑人了。对这类公司来说，能多招点小白兔就不错了，人才可遇不可求，主动招是很难的，除非人才主动找上门。
小公司鱼龙混杂，部分小老板本身就是草莽一个，谈何招募人才。现在的大环境，一个公司能发展壮大至少说明公司的管理者在能力、思想、境界上是没有太大问题的，否则早被市场淘汰了。但小公司就不一样了，任何人都可以成立，甚至很多人就是奔着违法目的成立的，因此，和给这些公司谈选拔人才实在是对牛弹琴。
在选人用人方面，一定要守住两条底线：一是绝不让垃圾人进来，二是，尽可能的为真正的人才提供足够的空间，因为他们能来一定不是因为你的给的钱多或股权多，他们是为了和你一起实现梦想。
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小白兔和垃圾人无法生存的制度环境
公司变成一个只适合人才生长，小白兔和垃圾人都无法生存的城堡，当然是最理想的状态。但是对大公司而言，公司的文化、氛围、环境，要保持一种绿色、健康的状态是很难的。因为无论任何环境，一般坏人都更容易抱团，好人更喜欢沉默，最终都是劣币驱逐良币。所以，必须有一套系统、完善、科学的制度设计，也只有这样一种制度的建立，才可能建立这样一种适合人才生长的环境。
1、职务晋升只以能力为衡量标准，不论资排辈。绝不优先从内部选拔，无论公司内外，有能力者上，这不是冷酷，这是对人才负责。报答员工的最好方式，不是优先照顾老员工，而是给每个员工提供公平竞争的机会。
2、招聘新员工，不管是选拨，还是录用，每个环节都不能由一个部门、一个人说了算，标准也要由3个以上部门制定。
（1）人力资源部门、用人部门、第三方部门共同制定用人标准。
（2）人力资源部门和用人部门分别通过各类招聘渠道发布招聘信息，初选面试员工。
（3）人力资源部门、用人部门、第三方部门共同面试新员工，并由5人以上投票决定是否复试或录用。
3、选拨新员工，把价值观和人品作为第一考核标准，并设计考核问卷，中层及以上员工入职前一定要和高层领导面谈，谈价值观、谈人生、谈梦想、谈未来。
4、对垃圾员工绝不留情，第一时间清理。对小白兔员工，基层员工优先改造、激励，中高层员工发现之后立即清理。
5、永远只选能力最佳、人品最好的员工，不要所谓的沙僧和猪八戒。
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