近日，奇虎360周鴻禕的一條微博又火了，微博中關於公司要定期清理“小白兔”員工，以及後來朋友圈中“垃圾人”更要掃地出門的言論，再次成為熱門話題，引來多方罵戰，有言辭激烈的人身攻擊，也有客觀理性的深入剖析，引起了很多人的思考。
大部分公司都是怎麼死掉的？
所有公司都和人一樣，是有生命週期的，一個公司從初創期、成長期、成熟期，到最終的衰退和消亡，短的可能幾年，幾個月；長的也許幾十年，幾百年，但無論時間長短，最終每一個公司都會走向消亡。也就是“小白兔”和“死海效應了”。一個公司的衰退和消亡，直接原因一般都是產品滯銷、市場萎縮、資金鍊斷裂、技術革命等，其實本質都是人出了問題。
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奇虎360作為以創新和顛覆著稱的互聯網企業，曾經接連推出顛覆行業的產品，盛極一時，並具備了與BAT分庭抗爭的實力，但卻很快趨於平淡，沒能像BAT一樣繼續保持活力和高速增長，這其實是陷入了大公司旋渦（即一個公司發展到一定規模，就會陷入一種船大難指揮的狀態，幫派林立，前輩橫行，人人居功自傲，不可一世，表面一片祥和，實則暗流湧動，有事業心的人才大量蒸發），也就是周鴻禕說的死海效應。而一旦大公司進入這種狀態，很快就會積重難返，靠吃老本存活，並逐漸走向蕭條。
什麼樣的員工是小白兔？
周鴻禕的微博遭到很多人的批評，尤其是類似360員工的批評，並不是因為周說的話太過分，而是他對小白兔的描述，似乎與大部分員工的畫像都是符合的，這刺痛了很多人敏感的虛榮心，覺得像是在說自己，就必然會反擊。
究竟什麼樣的員工才是小白兔呢？小白兔都應該被清理嗎？
周鴻禕在微博中是這樣描述的：能力差的員工傾向於留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變成中高層了……
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小白兔行為的特徵如下：
能力一般：無口才有嘴才，光動嘴不動手，常把“你只需要去執行”掛嘴邊。由於能力一般，這類員工往往難以獨立勝任具體的工作，時間久了，就會養成很多嘴上功夫，搶話說，佔據輿論制高點，一旦發現別人的小錯誤就會極力放大，以貶低別人、突顯自己。一旦有了下屬，這類員工就會以領導自居，不再從事具體的工作，只把一句“你只需要去執行”掛嘴邊。
混日子：小白兔都胸無大志，人生目標就是求安穩，順便往上爬，因此會表現出混日子的狀態，表現在工作中，往往就是按部就班、十年如一日，排斥一切創新和改變，工作往往都是點到為止，如非外力介入，絕不追求完美。不僅不會主動工作，就連職責內的工作也是不求上進。
熬年頭：無論天崩地裂，只要正常發工資就與公司共存亡。小白兔深諳職場之道，只要上級走了，自己就是上級，因此不求有功但求無過，一般都會極力主張論資排輩，一旦熬到了一官半職，就會對上謙卑，對下處處顯官威，深怕別人不知道自己是領導。
兢兢業業：如果是真正的兢兢業業應該是好員工，但是有一種兢兢業業叫不能勝任，很多熬久了的老員工，只有對工作和人情世故的熟悉，沒有能力的提升，雖兢兢業業，也僅僅是維持工作，並不能帶了創新和改變。久而久之，就會形成一種內耗，還會造成一種假象，每個人都在加班加點工作，忙的風風火火，各項工作卻總是拖拖拉拉，沒有結果。天天加班的員工一定不是好員工，偶爾加班是工作需要，天天加班一定是效率低下。
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周鴻禕發微博之後，又在朋友圈發了一條關於“垃圾人”的評論，說垃圾人比小白兔更可怕，做出的產品都是垃圾，既然是垃圾就要徹底掃地出門。周所說垃圾人其實還是小白兔，都是能力不足的員工，他們也許不是人才，但也不是壞員工。很多公司還存在一種真正的垃圾員工，這類員工人數雖少，但其危害性極大，和毒瘤一樣腐蝕著公司，他們才是最該被掃地出門的。
什麼樣的員工是垃圾人？
公司中的“垃圾人”，他們大多不敢違法亂紀，只是幹些背後使壞、損人利己的事。膽小者嚼嚼舌根，煽個風，點個火，造個謠；膽大者使個絆，拉個幫，結個派，利用合法手段陷害一下同事。這類員工往往數量稀少，且大多欺下媚上，鬼話連篇，厚顏無恥，所以不容易被高層察覺，但在員工內部卻臭名昭著，大部分員工為了不惹一身騷，都是避而遠之。但也不乏一些中高層利用這類員工去排除異己或達到個人目的，這也是這類員工居然有生存環境的原因。
最最該清理的還有HR中的垃圾人
每個公司的老闆在發表關於公司員工的言論時，總是拿技術、銷售這些一線部門來開刀，認為公司的各種問題都是這些和核心業務最密切的部門造成的，是他們能力不足，效率不夠，其實深入分析一下，直接原因或許是這些部門的問題，但究其根源可能就未必了。
小白兔員工一開始就是小白兔員工，不是優秀員工變成的，如果一個公司到處都是小白兔，說明公司的人才選撥制度或HR的選人標準是傾向於小白兔的。因此要清理，首先應該清理的是人力資源部門。
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很多公司的管理者覺得人力資源部門就是職能部門，發揮不了什麼作用，因此公司一旦出現問題，很少會想到和人力資源部門有關。其實，這些管理者都低估了人力資源部門的作用，很多問題都是從人力資源部門開始的。
更有一種更惡劣的HR，因為沒有人力資源的專業常識，全憑感覺招人，全憑心情留人。提醒公司的管理者，當你發現人出現問題的時候，你最應該想到的，是及時清理HR中的垃圾人，讓真正專業的HR去把好人才第一關。才能治標又治本。
小公司怎麼辦？
剛成立的公司，無論榮譽、薪資、還是發展機會，都沒有競爭力，還可能隨時關門大吉。因此，能招到人有時都是問題，就不用說挑人了。對這類公司來說，能多招點小白兔就不錯了，人才可遇不可求，主動招是很難的，除非人才主動找上門。
小公司魚龍混雜，部分小老闆本身就是草莽一個，談何招募人才。現在的大環境，一個公司能發展壯大至少說明公司的管理者在能力、思想、境界上是沒有太大問題的，否則早被市場淘汰了。但小公司就不一樣了，任何人都可以成立，甚至很多人就是奔著違法目的成立的，因此，和給這些公司談選拔人才實在是對牛彈琴。
在選人用人方面，一定要守住兩條底線：一是絕不讓垃圾人進來，二是，儘可能的為真正的人才提供足夠的空間，因為他們能來一定不是因為你的給的錢多或股權多，他們是為了和你一起實現夢想。
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小白兔和垃圾人無法生存的制度環境
公司變成一個只適合人才生長，小白兔和垃圾人都無法生存的城堡，當然是最理想的狀態。但是對大公司而言，公司的文化、氛圍、環境，要保持一種綠色、健康的狀態是很難的。因為無論任何環境，一般壞人都更容易抱團，好人更喜歡沉默，最終都是劣幣驅逐良幣。所以，必須有一套系統、完善、科學的制度設計，也只有這樣一種制度的建立，才可能建立這樣一種適合人才生長的環境。
1、職務晉升只以能力為衡量標準，不論資排輩。絕不優先從內部選拔，無論公司內外，有能力者上，這不是冷酷，這是對人才負責。報答員工的最好方式，不是優先照顧老員工，而是給每個員工提供公平競爭的機會。
2、招聘新員工，不管是選撥，還是錄用，每個環節都不能由一個部門、一個人說了算，標準也要由3個以上部門制定。
（1）人力資源部門、用人部門、第三方部門共同制定用人標準。
（2）人力資源部門和用人部門分別通過各類招聘渠道發佈招聘信息，初選面試員工。
（3）人力資源部門、用人部門、第三方部門共同面試新員工，並由5人以上投票決定是否複試或錄用。
3、選撥新員工，把價值觀和人品作為第一考核標準，並設計考核問卷，中層及以上員工入職前一定要和高層領導面談，談價值觀、談人生、談夢想、談未來。
4、對垃圾員工絕不留情，第一時間清理。對小白兔員工，基層員工優先改造、激勵，中高層員工發現之後立即清理。
5、永遠只選能力最佳、人品最好的員工，不要所謂的沙僧和豬八戒。
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