在工作中，“做完”和“做好”雖然僅一字之差，但前者只是完成了某項工作，而後者則不僅是完成了工作還有一個好的結果。一項工作如果你抱著“差不多”的心態，只是完成而不注重結果，那麼你將和職場中的大多數人一樣，註定得不到晉升。
1、一旦執行，就應付出100%的努力
經常聽到這樣的聲音：
“我們老闆每天都讓我做這做那，而且很多事情都是重複的，煩都煩死了，您說我該怎麼辦啊？”
每當這時，我就會反問他們：
“那你有沒有想過，除了基礎的日常工作，老闆為什麼會讓你反覆去做同一件事呢？你在第一次執行時是不是哪裡沒有做好呢？老闆是不是因為對之前的執行結果不滿意，所以要你再做一次呢？”
發現很多員工都回答不上來，因為他們“心虛”——只知道自己做完了很多，卻不知道自己做得怎麼樣。
那麼，每天看似忙碌不停的你，在工作中執行任務時，是否也只是滿足於“做”，卻忽略了做的“結果”？
雖然，“做完”和“做好”僅有一字之差，但二者的本質是不同的。
前者執行了但卻不到位，只是走過場、敷衍了事；而後者不但執行了，而且到位了，它代表著對自我目標負責、對上級組織負責，對公司利益負責。
看一名員工是否有較高的執行力，關鍵就在於他重視“做好”這一結果，所以，如果各位想要提高執行力，千萬不可自我滿足，更不可自欺欺人，明明是自己一開始就沒有執行到位，最後卻把責任怪在別人頭上。
既然執行了，就要付出100%的努力去做事，一步到位交出滿意結果，否則拖延到最後不合格，老闆就可能反反覆覆地要求你重新執行，直到符合要求為止，但這不僅浪費了企業的資源，更浪費了你自己的時間。
2、沒有結果的事，等於沒做!
有一年年終，我收到一家公司邀請前去參加年終表彰大會，當然不是表彰我，而是希望我藉此機會和他們確定來年給員工培訓的課題。
在表彰過程中，我發現那些獲得獎勵的員工，無一例外地是出色完成任務的人，而臺下那些沒有出色完成任務甚至沒有完成任務的人，就只能眼睜睜地看著別人領獎了。
很明顯，同事對於我的解釋很不滿意：“99.9%和100%差別就那麼大嗎？明明就是沒有差別啊？”
“不，你錯了！我相信很多人都和你一樣抱有這樣的錯誤觀點，雖然99.9%只要再努力一點點就變成100%了，其實不然。這就像比賽一樣，最終總要分出個勝負，如果大家實力相當，或者在99.9%時的成績都是一樣的，那怎麼來評判呢？
這就要看最後那0.1%了，誰堅持下來了，把最後這0.1%的事做好了，誰就贏了。
所以，我們看到，在一場比賽中，平局的現象畢竟是少數的，大多數的比賽還是分出了勝負，因為大部分人還是輸給了那0.1%……”
我正欲繼續向同事解釋，他卻突然打斷了我：“哦，您這麼一說，我想起一件事，前不久我們主管辭掉了一位助理，原因是主管讓助理給客戶打電話，結果沒人接，助理也沒再去理會，當時我還想至於麼，但現在我算是明白了，因為他電話雖然打了，但卻沒有任何結果……”
沒錯，一件沒有結果的事，做是做了，但是它有什麼意義呢？
但不幸的是，在企業中，和同事最初的想法一致的員工大有人在，在他們看來：
我只是企業僱傭的一名員工，我在這裡上一天班就有一天的薪水，至於執行得如何，企業有沒有賺到錢，那是老闆和企業自己的事，與我無關。
所以，大部分人都只是像沒有得獎的同事那樣只做到99.9%，雖然可能已經盡力了，但卻將最終結果好壞拋在腦後，企業不給這樣的員工任何獎勵也是理所當然的。
3、執行落地三法則
糾正“差不多”心態
縱觀市場上的名牌企業，為什麼它們的牌子百年屹立不倒，經久不衰？因為他們不但在產品品質上精益求精，對於人的管理也更加精益求精，他們從不允許自己的員工做事時總是一副“差不多”的心態。
我曾去到過一個知名的大企業，我發現他們每個員工手裡都有一個比中華字典還厚的工作手冊，光一項流程就有好幾十頁，這說明了什麼？
在這個競爭激烈的社會，要想做得出色，受到認可和歡迎，就必須嚴格要求自己，這也是把事情做好的保證，如果總是覺得“差一不二”就行了，那你將永遠停留在“做完”那一步。
在執行中樹立個人品牌
在如今這個年代，人們對於一份工作的渴望，早已不再是謀生的工具那麼簡單，每個人都渴望在職場中闖出一片天地，業績出色，有所作為。所以，很多人對於職業的情感都是神聖的，工作更多地成了一種精神支柱。
既然如此，一次高效的執行不僅可以帶給你一個圓滿的成果，還能使你漸漸樹立其自己的品牌，產生源源不斷的工作動力。
所以，既然做就做好，這樣一來，你的整個工作流程就會變成一種良性循環，任務就會輕鬆一步到位地搞定。
對自己和結果負責
執行得不好，說到底其實是一個人對自己和結果不負責任的表現，而這樣的人在職場中是很難提升自己的競爭力的。因為競爭力的基礎是執行力，執行不到位，甚至謬以千里，你之前描繪再好的藍圖也只是一張廢紙，你交出來的最終結果對企業沒有任何價值，不過是在浪費人力、物力、財力罷了。
所以，身為企業員工，不要一味地背誦執行的重要性，更要在實際行動中把任務執行到位，對自己和結果負責，這樣才能在“做完”的基礎上“做好”，逐漸提高自己的核心競爭力。
總結：
賺錢的企業，都是在不斷幫助員工加薪的！底薪+提成讓員工只關注銷售額，不管成本，固定工資導致員工都不願意多付出。用傳統的KPI管理模式已過時，現在流行KSF!老闆要懂得運用激勵機制，對待員工實行同崗位不同薪水的原則！通過激勵充分調動員工的積極性，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，企業才會越做越強！
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1. 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的。
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KSF設計的六個步驟
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
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