文：刁老師
私信“績效”二字，附送長達100分鐘的員工績效考核激勵視頻！
分工不均，是職場上特別普遍的一種現象。
同樣坐在一間辦公室裡，同樣的崗位，同樣的級別，有人忙得連口水都來不及喝，上廁所都帶小跑，有人卻整天悠哉悠哉，做得事情很有限。
當你埋於案頭，又是一摞材料遞來的時候；當你忙得焦頭爛額，發牢騷抱怨的時候，往往都會緊跟著一句話：能者多勞嘛。
所謂的“能者多勞”其最大的原因就是領導分工不均，有人忙成狗，有人閒得要死，而“能者多勞”就是忙成狗的那類人。
部門的領導還時常安慰說，你能力強，多擔待點，能者多勞嘛。
能者多勞的時代已經過時，多勞多得才是王道！
並不是因為你能力強所以同等工資下，你就應該多做！而是，你能力強，做的多，貢獻價值高，相對應，你就可以拿到更多，因為你為企業創造了更高的效益！
而當下中國中小企業的薪酬績效制度鼓勵能者多勞，卻忽視人的的本性：趨利！
在當下：一切不以加薪為目的的績效考核，終將失敗！
華為為何能在通訊行業異軍突起，成為國產手機的代言品牌，這其中離不開任正非的績效觀念：
任正非:錢給多了，不是人才也變成人才！要敢於給員工漲工資發高薪，員工才會死心塌地跟隨你。
任正非不是人傻錢多，而是鼓勵奮鬥。他們整出了一套有效、的合理激勵體制，讓奮鬥的人能得到回報，而不是空談夢想！
你要交給公司的是業績和功勞，公司保障給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
- 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
- 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
那麼對於中小企業來說，怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現員工利益和企業利益趨同？推薦使用KSF薪酬全績效模式
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
某企業實施KSF後，企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯
KSF落地應用3個月的顯著變化
- 1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
- 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
- 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
- 4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
本文所講的：激勵性KSF、PPV模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書
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