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导读：要实现给员工加薪却不增加企业成本的唯一方法，就是让员工的收入和企业经营效益挂钩。而企业的经营效益提高，不仅仅要依靠销售额的增加，也因为人创绩效提高，和成本费用的下降而提高。
固定薪酬是企业最大的痛。
1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
一、薪酬体系
薪酬体系一般包括固定薪酬、绩效薪酬、奖金和远期激励薪酬。固定薪酬和绩效薪酬叫预算薪酬，绩效薪酬、奖金加上远期激励薪酬叫激励薪酬，是有激励性的。
二、薪酬构成比例会直接影响薪酬的效应
上图的数据说明薪酬结构中变动和固定的比例关系对员工的积极性、管理的可控性和员工紧迫感的影响。
假如公司的固定工资占90%，变动工资占10%，员工的积极性是无动于衷，管理可控性极高，因为只要员工表现不好，公司调岗后，收入就会降下来，员工好管理，但没什么紧迫感。
所以在设计公司内部固定部分和可变部分的比例关系时，要看好公司员工承受的程度，得让员工有压力和紧迫感，并且管理还要受控。
三、薪酬体系的弹性设计
高弹性的薪酬，固定薪酬比例占到0-60%，变动薪酬比例占到40-100%；
高稳定的薪酬，固定薪酬比例占到80%-100%，变动薪酬比例占到0-20%；
调和型的薪酬，固定薪酬比例60-80%，变动薪酬比例20-40%。
四、高管薪酬体系设计
高管薪酬体系设计一般包括固定薪酬、年终绩效薪酬、年终奖金、远期奖金和金手铐，金手铐即期权或股票，对高管任期内有个约束。公司根据内部的实际情况设计高管的薪酬。
从上图还可以看到，不同区域的固定薪酬和变动薪酬的差异是很大的，近期和远期的差异也大。所以在设计薪酬时，一要符合当地的实际情况，二是不能违法。
五、中层经理的薪酬体系构成
中层经理的薪酬体系一般包括月固定薪酬、月度绩效薪酬、年终绩效薪酬、年终奖金、远期奖金、利润分享和股权，中层属于公司的骨干员工。远期奖金、利润分享和股权，有些公司可能没有。
六、通用类岗位的薪酬体系构成
通用类岗位薪酬体系一般包括月固定薪酬、月绩效薪酬、年终绩效薪酬和年终奖金。年终奖金可能是1-3个月的工资。
七、销售类岗位薪酬体系设计
销售类岗位薪酬体系一般包括固定薪酬、月度绩效薪酬、月度奖金、年终绩效薪酬和年终奖金。第一种纯奖金适合传销性质的企业；第二种保底+奖金指的是每月给固定的800元到1000元的工资，即当地最低工资月的奖金，再根据具体业绩给予提成；第三种绩效+奖金包括固定薪酬、月绩效薪酬、月度奖金和年终绩效薪酬；第三种和第四种的差异在于如果产品每月都能达到销售目标就是阅读奖金，如果是项目型的，到年底才会有结果，那就是年终奖金。
总结：
用利益来统一员工的思维，实现薪酬=工作量=价值+产值，让员工为自己而做，多劳多得，不让雷锋吃亏，雷锋也要是富裕的，这样人人才想当雷锋。
作为老板应该会发工资：
什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本？
给员工增加加薪的渠道，让员工通过自己的努力获得高薪
将员工的薪酬与价值结合起来，员工获得高薪资，企业获得高绩效，实现员工和企业的互利共赢
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我们认为，做企业不应该给员工发固定工资：
老板：工资 每个月都会给，每年都会涨，可是员工做的产值和价值却未增加；
员工：干多干少钱都一样，干嘛多干？xxx他每天那么拼命，不还是和我拿一样工资？
这就是固定工资的弊端！
当然，为了达到目标，一些企业制定了考核，做不到就罚，不管制定是的目标是否科学，客观，最终都会打击员工积极性！
而很多企业注重 考核 ，严抓过程，往往流于形式或者半途中止，忽视了结果。
推荐“增值加薪法-KSF”，KSF又称作“薪酬全绩效”、“关键成功因子”，通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。
同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于三个要点：
1、高绩效高薪酬：
- 员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
- 企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
- 相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
2、利益趋同：
- 员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。
- 而KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致
3、管理者转向为经营者：
- 管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
- 管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
- 管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。
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