作者/魏老師
導讀：
基層員工迎“重大利好”
這一輪國企薪酬改革的另一大亮點，是有望覆蓋基層職工。
今年是周琦（化名）進入滬上某國企的第6個年頭。年初，在全體職工的強烈要求下，公司領導向集團領導“訴苦”：“工資低於市場價太多，員工沒法過了。”終於實現全公司大幅漲薪。
說是大幅，但根據崗位和入公司時間不同，每個人漲幅不一樣，“最低800元／月，我加了1800元／月”。在周琦的印象裡，公司每兩年漲薪一次，幅度為基本工資的8%，公司領導也會根據職工的具體情況有選擇性地加薪，但這次是6年來第一次突然調整。
周琦所在公司待遇構成為月工資（基本工資＋績效工資）、五險一金、企業年金、過節費、高溫費、年終獎以及交通費、伙食補貼。以周琦為例，去年每月工資稅前6000多元（各種補貼在內），年終獎23000元，年金1000多元，過節費6000元—所有收入平均下來，每月工資為稅前10000元。
生
活在上海這座以高消費著稱的城市，對揹負房貸和養娃壓力的周琦來說，這份工作收入不高，卻是她目前最好的選擇：專業對口，壓力不大，趕項目時雖然也需加班加點，但不是常態：“事實上，我沒有辦法犧牲家庭去做很多工作，我晚上8點要哄兩歲多的孩子睡覺。”
但讓周琦一直心存疑惑的是，同為國企，自己所在公司與其他國企職工的待遇相比，差了很多：“問題是我們的業績很好，而且沒有補充公積金，也沒有每年正常幅度的上漲。大概是因為集團調配工資份額，集團有賺錢的企業但也有虧損的企業。”周琦頗為無奈地說道。
“重大利好啊！”對此前國企薪酬改革，周琦並沒有太深的印象，聽聞新一輪國企薪酬制度改革欲打破工資總額限制，由企業依法依規自主決定時，周琦滿心期待。
但到目前為止，基層員工薪酬如何調整，還沒有明確方案。對此，張春曉強調，如果拿出統一方案，取消工資總額制就沒有意義了，反而給了更大的限制，還是一刀切行為，與市場化運行背道而馳：“國務院、國資委只需拿出一個指導意見就可以了，指明方向就好。真正關於基層職工薪酬改革的具體方案，一定要根據其所處產業及行業，根據其在國際和國內運行的情況和特點來決定。所以，最好就是一個行業有一個薪酬方案，甚至大的企業聚在一起定一個薪酬方案。”
“下一步，國企的工資決定機制改革，應結合國有企業的功能定位和分類，分別實施改革，進一步落實國有企業內部分配自主權，由企業參考勞動力市場工資價位，堅持和完善工資與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的機制。”
很多企業因薪酬模式使老闆和員工衝突不斷
員工認為的薪酬：
- 薪酬是我該得的，不管老闆發多少，一定只會少發，不會多發
- 給多少錢，就幹多少活
- 是工作積極性的來源
- 物價在上漲，加薪也是應該的
老闆認為的薪酬：
- 是資本也是成本
- 企業一定不能虧本，所以要想方設法讓員工剩餘價值得以發揮
- 如果在員工創造了更多利潤的前提下加薪，老闆是願意的，如果跟以前做的一樣，企業成本越來越高，到時又該如何生存？
薪酬設計如何才能讓員工和老闆都滿意？
在馬雲看來，工資應該這麼發：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
那到底該如何設計企業的激勵機制？要考慮哪些方面？如何有效落地？下面特別講解KSF薪酬模式
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
KSF是什麼？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
舉個案例，某生產經理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
生產經理KSF薪酬模式
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
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文：魏老師
曾任職世界知名企業高管，實戰型諮詢顧問，十五年企業戰略、薪酬績效、股權及合夥人模式的設計、推廣及踐行者。
整日奔波於各大企業間，為企業把脈、診斷。指導體系設計及落地執行，助力中國企業的薪酬績效變革和激勵機制打造。
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