“管理你的上司”，對許多職場人而言，聽上去可能有些匪夷所思甚至是天方夜譚，但在職場上，管理你的上司真的有其必要：管理好上司，我們能以最佳的方式獲得需要的資源，使自己以及團隊獲得最佳業績。卓越的管理者，不僅會把時間花在處理與下屬關係上，還會花時間處理與上司的關係。但實際上，管理者們能夠對下屬、產品銷售、市場以及技術給予積極的指導和監督，但在處理與上司關係時，採取了一種近乎被動的態度，而這種態度將會損害自己以及公司的利益。
對上下級關係的誤解
當上下級之間出現衝突時，人們往往認為是因為心理或性格的原因，但實際上，性格衝突只是問題的一部分，有時甚至只是很小一部分。有些職場人會在上下級的關係上持有不現實的假定和期望，有些管理者沒有意識到上司對自己的依賴。他們沒有看到上司在有效完成工作時，多麼需要他們的幫助與合作。
還有一些管理者認為自己不太需要依賴上司，無視自己需要從上司那裡得到幫助和信息以更好完成工作這一事實。也有許多管理者想當然地認為，上司一定會知道下屬需要什麼信息或幫助，並予以提供。而大多數傑出的管理者都會自己承擔起主要責任，他們會主動尋找完成一項工作所需的信息和幫助，而不是等待上司來提供。
理解上司
管理上司需要對上司及其所處的環境有良好的理解。你需要理解上司的組織目標和個人目標是什麼？壓力何在？尤其是，來自上司的上司以及同一級別管理者的壓力有哪些？上司有哪些長處和短處？他是喜歡在衝突中獲得進步、還是努力使衝突最小化？能夠高效地同上司一起工作的管理者，會抓住機會向上司及其身邊的人員詢問，以驗證自己所做的相關假設是否正確。他們還會從上司的行為中尋找線索。許多成效高的管理者會長期堅持這麼做，因為他們意識到上司優先考慮的問題和關注的焦點在不斷改變。
保持對上司工作風格的敏感性很重要，對新上任的上司尤其如此。例如，在一家公司，一位注重條理與規則的新總裁接替了不拘禮節、依靠直覺判斷的前總裁。新總裁喜歡書面報告與安排好議程的正式會議，一位管理者意識到了新總裁的這種需要，於是與新總裁進行了交流，瞭解他需要哪種類型的信息和報告，以及需要以怎樣的頻率提供。這位管理者堅持在會議前呈交背景資料信息和簡要日程安排。他發現在進行了這些準備後，會議進行得很成功。
而另有一位部門管理者，從未真正理解新總裁的工作風格與前任總裁有何不同。他很少向新任總裁提供會議所需的參考信息，而總裁在與這位管理者開會時也從未有準備充分的感覺。事實上，在他們開會時，總裁花了很多時間詢問這位管理者還未掌握的信息，這讓總裁感到這些會議既令人沮喪又效率低。最後，這位部門管理者不得不辭職。
認識自己
上司只是上下級關係中的一半，培養有效的工作關係要求你瞭解自己的需求、優勢和弱點，以及個人風格。你並不需要改變自己和上司性格中的基本因素，然而，你需要對哪些因素會妨礙或有助於同上司一起工作有清晰的認識。然後，在這種認識的指導下，採取相應措施使上下級關係更有效。雖然上下級是一種相互依賴的關係，但通常是下屬對上司的依賴強於上司對下屬的依賴。當下屬的行為或選擇受到上司決定的限制時，下屬在某種程度上感到受挫是不可避免的，有時甚至是某種程度的憤怒。而管理者處理這些挫折的方式，在很大程度上取決於他對掌權人物的依賴傾向。
在這種情況下，一些人的本能反應是怨恨上司的權威並與上司抗爭。有時候，人們會使衝突升級，直至超過合理的限度。視上司為敵人的這類管理者，通常在自己也未察覺的情況下與上司為了爭吵而爭吵。下屬在行為受約束時的反應通常很強烈，有時還會很衝動。他們認為上司的職權成了自己職業發展中的障礙。
心理學家把這種類型的反應稱為“反依賴行為”。對大多數上司來說，反依賴的下屬很難對付，而且通常他們過去與上司的關係也很緊張；這類人如果與具有支配和獨裁傾向的上司共事，則會產生更多問題。還有一類處於另一個極端的管理者，他們在上司做出糟糕決定時，會忍氣吞聲、非常恭順地行事——即使上司可能會歡迎不同意見，或者只要有更多信息就能更改決定。由於這些管理者的反應與具體情形無關，他們與反依賴類型的管理者一樣，都屬於過度反應。他們會對上司“過度依賴”。
反依賴和過度依賴這兩種類型，都會導致管理者在對上司的看法上持有不現實的觀點。這兩種類型的人都忽略了一點，即大多數上司與其他人一樣，都是不完美的，難免會犯錯誤。他們沒有無限的時間，也沒有如百科全書般豐富的知識或超越感官的知覺；他們也並非邪惡的敵人。當你對兩種極端傾向及其中間情形有著清醒認識時，就非常有助於理解你自己的傾向，以及理解這對於你處理與上司關係的意義。
培養並管理上下級關係
在對上司和自己有了清晰的認識後，通常你就可以建立一種適合於你和上司的共同工作方式。這種方式以明確的相互期待為特徵，幫助上下級在工作中成效更高。
工作風格的包容和適應
上下級之間需要彼此包容和適應工作風格上的差異，這一點很重要。例如一位管理者（與上司保持著不錯的關係）發現開會時，上司常常漫不經心，有時甚至傲慢無禮。原因是什麼呢？這位管理者傾向於跳躍性和探索性思維，他經常偏離討論的主題，去討論背景因素等。而他的上司喜歡用最少量的背景細節來討論問題，因此當下屬偏離當前的問題時，他會變得不耐煩並且注意力分散。
意識到這一風格上的差異後，這位管理者在同上司開會時變得更加精簡和直接。為了幫助自己做到這一點，每次開會前他都會列出會議的簡要議程。當他認為需要偏離一下主題的時候，他會說明原因。他的這些個人風格上的微小改變讓會議更高效，也使上司的沮喪感大為降低。
明確相互間的期待
有一些上司會非常清晰與詳細地闡明對下屬的期望，但大多數上司並不能如此。雖然許多公司為交流彼此的期望建立了相應的制度（諸如正式的計劃過程、職業發展計劃評估、績效評估），但這些制度的效果並不是最理想，因此，你要主動發現上司的期待是什麼。對於有些上司，你需要寫好詳細的工作綱要，以便獲得批准；對於另外一些上司，謹慎地計劃你們之間的談話很重要。同時，你還需要與上司溝通你的期待，說服上司接受你最重要的事項。如果上司是要求高的人，那麼影響上司並使之重視你的期望就更加重要，因為這類上司常常會設定不現實的高標準，你要讓他進行調整以與現實保持一致。
管理信息流
對於下屬的工作，上司究竟需要知道多少信息，取決於上司的工作風格、所處的環境以及對下屬的信心。然而，上司需要的信息常常多於下屬主動提供的信息。在有效處理給上司的信息流時，如果上司不喜歡聽到壞消息，這項工作就會變得很困難。上司常常會在自己的行為中表現出他們只想聽到好消息，他們甚至可能對那些從不向他們通報問題的下級評價更高。然而，為了公司和所有人的利益，管理者既需要知道成功，也需要了解失敗。有一些下屬在面對只想聽好消息的上司時，通過尋找間接途徑將必須通報的問題傳遞給上司，比如通過公司的管理信息系統。另一些下屬則以純粹意外的壞消息形式，確保讓上司立刻得知潛在的或已出現的問題。
可靠與誠實
充分利用上司的時間和資源
不要讓上司的時間浪費在小事情上，要有選擇地將上司擁有的資源用來完成最重要的目標——包括你和上司的目標，以及公司的目標。這聽起來似乎淺顯易懂，但是許多管理者會在一些相對不重要的事情上消耗上司太多時間。如一位副總裁花了很大力氣，讓其上司同樣也花了很大力氣，解僱了另一部門中一位愛管閒事的秘書。後來，當這位副總裁需要處理更重大的問題時，就碰到了麻煩——由於在一個相對不重要的事情上耗盡了資源，副總裁使自己和上司都很難達到更重要的目標。
花費時間和精力去處理同上司的關係非常重要，而很多人還沒有意識到這一點。它可以消除潛在的嚴重問題，降低工作的複雜性。卓有成效的管理者都能認識到，他們必須與所有人建立、妥善處理相互間的關係，當然也包括上司。
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