我有一个HR朋友，她所在企业是一个服装销售公司，需求量比较大、流动性也比较大的员工基本是一些导购和销售人员，最近朋友一直和我抱怨，说人太难招了，招聘这活越来越难干了。招聘的人来了走、走了来，都不踏实，离职率居高不下，各门店都缺人。于是为了避免这种情况，她就想出了一个降低离职率的办法，那就是专门招聘一些看着踏实稳重的人。结果确实是试用期期间没有主动离职的，但是到了试用期评估、决定去留的时候，她却不想用他们了，原因很简单，员工踏实稳重，但是他们的销售业绩实在是不敢恭维，而且 业务部门的门店店长们对这类员工也颇有微词。为此，她很苦恼，却一时间找不到解决的途径。对此，我们不妨来简单分析下个中原由。
案例中，我们看出，为了降低离职率，她专门招聘踏实稳重的人，先验的理由也很充分——员工踏实所以不会轻易离职，员工稳重所以不会耍滑头，但是结果却出人意料。原因是什么？那就是招聘的人虽然踏实稳重，但是他们并不符合岗位需求。招聘最关键的一点就是要招聘到满足岗位胜任力需要的人，而不是某一方面优秀的人，如果某一方面优秀而与岗位胜任力无关的话，那么再优秀也没用，反而适得其反。就如案例中，HR朋友招聘的是门店的导购人员，导购人员胜任力的核心要素不是踏实和稳重，恰恰相反，他们需要的是灵活应变与良好沟通，招聘方向“南辕北辙”，也就难免会出现案例中的结局了。
我们应该如何避免案例中的问题呢？接下来我们就做简单分析，避免大家做无用功。
1、 招聘的准备阶段：与用人部门反复沟通，明确岗位胜任力，确定任职资格要求，根据岗位任职资格有针对性的招聘满足岗位需求的人员；
3、 面试阶段：对面试者要进行全方面的评估，而不仅仅是简单的沟通了解，有些面试甚至只有简短的十多分钟，我想大部分HR还没有达到仅靠几分钟就可以判定一个人是否胜任岗位，尤其是现在的面试者都是90后，他们的思维和风格或许并不像70、80那样的严谨有条理，所以面试的时候就需要多费一些力气了，比如多用一些面试的方法，多方面评估候选人；
4、 试用期阶段：一些小的企业或者说一些快消品的企业，可能对于试用期跟进评估做的并不完善，有的根本没有试用期的考核，只有到转正的时候才发现不合适，可此时往往已经过了2-3个月的时间，如果此员工不符合岗位要求，公司岂不是赔了夫人又折兵？？
这个案例折射出来的归根结底还是招聘策略的问题，因为缺人就盲目使用不恰当的招聘策略，反而适得其反，达不到预期的效果。在现在这个一将难求、优质人才供不应求的人才市场大环境下，做好招聘并不是一件容易的事——所以在《重新定义公司》中，谷歌前CEO施密特把招聘人才作为CEO的首要任务。希望这篇文章对大家有所帮助，如果想更好的了解招聘的相关问题可以去链接中查看《如何提高招聘面试技巧》的文章。
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