我有一個HR朋友，她所在企業是一個服裝銷售公司，需求量比較大、流動性也比較大的員工基本是一些導購和銷售人員，最近朋友一直和我抱怨，說人太難招了，招聘這活越來越難幹了。招聘的人來了走、走了來，都不踏實，離職率居高不下，各門店都缺人。於是為了避免這種情況，她就想出了一個降低離職率的辦法，那就是專門招聘一些看著踏實穩重的人。結果確實是試用期期間沒有主動離職的，但是到了試用期評估、決定去留的時候，她卻不想用他們了，原因很簡單，員工踏實穩重，但是他們的銷售業績實在是不敢恭維，而且 業務部門的門店店長們對這類員工也頗有微詞。為此，她很苦惱，卻一時間找不到解決的途徑。對此，我們不妨來簡單分析下箇中原由。
案例中，我們看出，為了降低離職率，她專門招聘踏實穩重的人，先驗的理由也很充分——員工踏實所以不會輕易離職，員工穩重所以不會耍滑頭，但是結果卻出人意料。原因是什麼？那就是招聘的人雖然踏實穩重，但是他們並不符合崗位需求。招聘最關鍵的一點就是要招聘到滿足崗位勝任力需要的人，而不是某一方面優秀的人，如果某一方面優秀而與崗位勝任力無關的話，那麼再優秀也沒用，反而適得其反。就如案例中，HR朋友招聘的是門店的導購人員，導購人員勝任力的核心要素不是踏實和穩重，恰恰相反，他們需要的是靈活應變與良好溝通，招聘方向“南轅北轍”，也就難免會出現案例中的結局了。
我們應該如何避免案例中的問題呢？接下來我們就做簡單分析，避免大家做無用功。
1、 招聘的準備階段：與用人部門反覆溝通，明確崗位勝任力，確定任職資格要求，根據崗位任職資格有針對性的招聘滿足崗位需求的人員；
3、 面試階段：對面試者要進行全方面的評估，而不僅僅是簡單的溝通了解，有些面試甚至只有簡短的十多分鐘，我想大部分HR還沒有達到僅靠幾分鐘就可以判定一個人是否勝任崗位，尤其是現在的面試者都是90後，他們的思維和風格或許並不像70、80那樣的嚴謹有條理，所以面試的時候就需要多費一些力氣了，比如多用一些面試的方法，多方面評估候選人；
4、 試用期階段：一些小的企業或者說一些快消品的企業，可能對於試用期跟進評估做的並不完善，有的根本沒有試用期的考核，只有到轉正的時候才發現不合適，可此時往往已經過了2-3個月的時間，如果此員工不符合崗位要求，公司豈不是賠了夫人又折兵？？
這個案例折射出來的歸根結底還是招聘策略的問題，因為缺人就盲目使用不恰當的招聘策略，反而適得其反，達不到預期的效果。在現在這個一將難求、優質人才供不應求的人才市場大環境下，做好招聘並不是一件容易的事——所以在《重新定義公司》中，谷歌前CEO施密特把招聘人才作為CEO的首要任務。希望這篇文章對大家有所幫助，如果想更好的瞭解招聘的相關問題可以去鏈接中查看《如何提高招聘面試技巧》的文章。
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