作者/鄺老師
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最近刷到這樣一封辭職信。隔著屏幕我都能感受到辭職人兩米八的氣場和HR拿到辭職信後僵住的表情：
圖文並茂，言簡意賅的表達了主人公的真實想法。具備辭職信稱呼、是由、落款、日期等各個要素。寥寥數字的背後展示了作者應當是一位歷經了工作百態，感情豐富的職場人士！
也許看到這樣的辭職信你會會心一笑，然而作為老闆，或許你笑不出來。這樣的辭職信，大多數情況下，是危險的信號。
馬雲說過，員工之所以辭職主要是因為，錢，沒給夠， 心，受委屈了。
這封言簡意賅的辭職信表達的更多是員工大多對公司不滿
有一句話粗理不粗的話：“走都要走了，還廢什麼話。”帶著情緒離開公司的員工，大多都不愛說太多。即使HR跪著做離職面談，也套不出幾個字。原因很簡單，員工認為公司沒救了，說再多也白搭。如果不是公司硬性規定要有辭職信，恐怕連“告辭”兩個字，他們都不願意寫。
我們很頻繁地見到員工以“因個人原因辭職”、“因家庭原因辭職”等簡短模糊的辭職理由，草草地寫完一封離職信。
要思考為什留不住人才？重視人才空談無實。
常言道：只有老闆不重視的人力資源部，沒有老闆不重視的人力資源。事實上，很多老闆在人才管理上多數只是空談。我舉幾個親身經歷的事件來證實一下吧：
1、老闆在外面花錢大手大腳，可在員工身上花錢就縮手縮腳。有老闆買了一套價值20多萬元的紅木辦公傢俱，公司洗手間的廁紙都不捨得買。真心服了這位老闆。
2、接待客戶大吃大喝，員工飯堂卻是剩飯剩菜。有一個包吃住的工廠，餐標只有4元/人/餐，採購經常在市場快收檔的時候才去買菜，甚至撿人才切頭去尾的爛菜。當天沒吃完的飯菜，明天翻煮繼續提供。這樣的企業能留得住員工嗎？
3、空降高管年薪百萬，中層幹部月薪6000。有一家連鎖企業，去年空降了兩位高管，年薪都在百萬，一下子拉高企業的人力成本。
點評：一家企業如果連員工最基本的需求都無法滿足，漠視員工的感受，不可能贏員工的理解、支持。所以，企業若不重視人才，就會因為人才的缺失付出更大的代價。
加薪是時代發展的必然趨勢，但是加薪是一門技術活，很多老闆最大的問題不是不願意加薪，而是不懂何加薪。
我曾經到過一家生產企業做輔導，他們的老闆認為自己很有格局，很願意和員工分享，但現實是，他們的員工已經好幾年沒有加薪了。這批老員工、高管已經準備辭職了。
老闆說，我可以給員工加薪，但是，我不知道怎麼加。
第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？
第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？
一切問題的根源，在於薪酬模式的陳舊與落後！
- 1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
- 2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
- 3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
- 4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
- 5.破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。
固定薪酬：死工資搞死人養懶人
小結：固定薪酬之下，員工沒有動力，缺乏鬥志，基本都是打工心態。企業依賴少部分員工的責任感，而忽視多數員工需要驅動力。
二、固定薪酬是如何讓人力成本不斷攀升的
- 1、固定薪酬在支出預算上，就已經是一種固定預算，比如說，你有100名員工，平均工資6000元，每月固定工資出支就是60萬元，哪怕企業一天都沒生產、沒有什麼收入，這筆工資費用還是要支付的。
- 2、使用固定薪酬的崗位，通常加薪也是固定加薪。比如說，你有一個生產經理，去年月薪1萬元，今年要求加薪，你為他加到1.1萬元。即使今年公司銷售下降了、成本上升了，這筆加薪或多或少都要付出去的。
想要給員工加薪工資，又不增加成本的模式，必須要滿足以下原則：
- 1、讓員工自己為自己加工資。
- 2、讓員工加薪來自自己創造的結果
基於這樣的原則，我建議老闆，在薪酬模式上，做了兩個調整：
想要給員工加薪工資，又不增加成本的模式，必須要滿足以下原則：
- 1、給員工多個加薪渠道，可持續加薪的機會。
- 2、讓員工加薪來自自己創造的結果，讓他為自己加薪。
所以，最好的薪酬模式，應該釋放員工的天性，讓他們放開手腳去大幹一場，努力創造好的結果，給企業帶來好效益，並從中獲取屬於自己的高收入。
推薦解決方案：KSF薪酬全績效模式。
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建議：在企業採用”KSF薪酬績效模式“，在每一個指標上找到平衡點，在這個平衡點上讓員工充分挖掘自己的潛能和工作積極性，留住人才，真正多勞多得，員工收入越高老闆越開心，因為企業的利潤也越高！
- 員工和老闆從此統一了思維，統一了方向！
- 制度再也不怕沒人執行，管理者員工還會自己找到企業存在的問題建立制度進行有效管控！
- 因為，員工努力創造好企業效益，員工的收入也會越來越高！只有這樣，員工才能可能自動自發拼命幹，企業效益更能翻倍！
（闡述說明）什麼是KSF呢?
KSF又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。
決定崗位成就的只有少數的關鍵因素，這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點，每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關，聚焦這些因素，並視其為核心目標。
KSF是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不僅僅是讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而工作，員工的收入不是公司給的，而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度統一，目標一致，利益趨同。
KSF的設計原理是什麼?
- 員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
- 這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！
- 將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！
那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
- 第一步 ：崗位價值分析
- 第二步 ：選取6-8個指標
- 第三步 ： 設立權重、定義
- 第四步 ：分析歷史數據
- 第五步 ：選定平衡點（設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
- 第六步 ：測算、套算
舉例:
一個企業的經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能是固定工資，或者是固定工資+績效工資。
每個月收入不會有太大變動，自然他也沒什麼積極性做更多的事情，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
如果
採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
1.毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2.總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3.報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4.及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5.員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
總結：
經營的核心在於人，人的核心在於激勵；激勵的核心在於分配，分配的核心在於薪酬設計。
解決：員工流失快，執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！
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