大部分人能在25歲以後逐步進入管理層。
說起管理層，很多人會被高薪所吸引，但一接觸到管理，卻啥都做不好，最後弄到老闆不認可，下屬也軍心渙散。
當然了，誰不希望成為一個好的管理層呢？畢竟那代表著高薪，也代表著你將會得到大家的認可。
成功的管理者是什麼樣的呢？
在讀完《華為工作法》和看了《安家》之後，我得出了幾個結論。
1、在該領域有足夠實戰經驗，是被下屬信服的關鍵
實踐是檢驗真理的唯一標準，那些沒有在這個領域有實踐的人，是沒辦法勝任管理層的。
對於任何人來說，在工作中一定要堅持以實踐為主導，要端正自己的工作態度，不能眼高手低、好高騖遠，不要動不動就談論理論和經驗，而應該踏踏實實做出成績給別人看。
如果想要讓別人信服，想要讓別人認可自己的想法，最好的表現方法就是通過工作呈現出來。
就像最近大熱的《安家》其中的房似錦和徐姑姑那樣。
雖然很多人在吐槽徐姑姑在管理上太鬆散，但是因為他的能力出眾，才能獲得下屬的認可。
而房似錦雖然是空降的管理層，但她本身也是個銷售冠軍，進入安家天下之後完成了跑道房的銷售和幫一對夫婦買到心儀的房子，以此證明給大家看自己是有能力的。
任正非曾說：“任何一種理論本質上都是不值錢的，因為所有績效都是通過勞動和實踐創造出來的。”
你能不能被認可，其實就是看能力，要通過做事情展現給別人看的，而不是一直大談理論。
2、懂得提升團隊，找到團隊短板，換掉或者加長
有一個著名的“木桶理論”：
木桶通常是由許多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。
若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被短板所限制。這塊短板就成了這個木桶盛水量的限制因素。
若要使此木桶盛水量增加，只有換掉短板或將短板加長才可以。
不管是對於團隊還是個人來說，都應該做到揚長避短，既要想辦法爭取擴大團隊或者個人的優勢，也要改善不足之處。
而在管理上，懂得找到團隊短板並且改善的管理者，才是好的管理者。
說回《安家》，房似錦有一個下屬叫朱閃閃，工作了2年，卻沒有開過單。
房似錦便開始注意她平時的工作日常，並且對比其他人，找到朱閃閃開不了單的關鍵問題——沒有找拓展客戶資源的方法，沒有主動出擊，害怕失敗。
接著讓朱閃閃發傳單，並告訴她，每發十萬張傳單，就會有一單成交，讓她信心倍增。
再跟其他同事合作，讓朱閃閃完成了第一單。
這樣一來不僅讓她重獲信心，也讓她知道主動出擊有多重要。
團隊中的其他人也在房似錦的幫助下一步步改善自身缺點，業績也自然上漲。
懂得找到團隊中的短板，或是找到每個人的短板，花時間去改革，看似是在幫別人，但從長遠角度來看，其實也是在幫自己。
3、懂得給團隊制定規則，將結果可視化
懂得給團隊制定規則有多重要？
舉個例子，同樣是管理者，同樣被下屬認可，但有的團隊就是能擰成一股繩，盯著目標往前衝，出來的成績也讓老闆很滿意。
而有的團隊，卻軍心渙散，讓他們做什麼事，得到的反饋要麼就是做不成，要麼在執行任務時潦草收場，還理直氣壯地說“差不多得了！”
兩者之間其實只差了一件事，就是“制定規則並嚴格執行”。
工作要標準化、數據化，才能明確每個人的工作量、工作效果、工作方式和所要達到的結果。
《華為工作法》裡提到了華為公司對這一方面採取的措施——4化。
職業化：同一時間/同一條件下，確保做同樣的事的成本更低，——提高效率
規範化：按制度和流程辦事——讓企業運轉更高效
表格化：用表格和圖表統計信息——為企業提供最理性化的決策
模版化：為經常要開展的工作制定模板——提高工作效率
4、讓熟悉業務的人參與決策
前陣子，一個已經做到管理層的朋友跟我聊到當上管理層的感覺，“明顯感覺自己跟執行層、跟前端脫節了。”
這不僅是她一個人感覺到的，很多人當上管理層之後都會有這樣的感覺，平時只是做做決策，但真的要落實去做某件事時，會發現自己其實很難勝任。
管理層一般是不可能再回到前線作戰的，但如果沒有相關的經驗，對某個細分業務並非瞭如指掌的話，做決策時，就會走很多彎路，甚至，白白浪費團隊成員的努力。
怎麼辦呢？
其實很簡單，就是讓熟悉這個工作的人參與決策。
這樣做，不僅能降低決策的失誤率，也能讓團隊成員覺得自己被認可，利益和自身掛鉤，從而增加責任感和歸屬感。
如果你已經是管理層，可以根據這4點來重新認識一下自己，然後改進。
這4個特質同樣也適合判斷一個管理者值不值得跟隨，讓正在糾結要不要換工作的你有個參考。
*本文參考書籍《華為工作法》黃繼位編著
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