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马云说：企业最大的资产是人。无论企业是大是小，始终离不开的是对人才的渴望与管理，换句话说，企业之间竞争的实质就是人才之间的较量，在如今科技发展日新月异的时代，谁拥有了人才就是拥有了未来，占据了竞争优势！
在阿里巴巴，下面这几种员工一直被重用：
一：忠诚——忠心者不被解雇
单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走。
他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。
1、 琢磨为公司赚钱；
2、 维护公司的利益；
3、 站在老板的立场上想问题；
4、 面对诱惑经得起考验。
二：敬业——每天比老板多做一小时
学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件，很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。
1、 工作不仅仅为了报酬;
2、 会付出超出报酬的努力和服务；
3、 重视工作中每个环节；
4、 先工作后休息。
三：自动自发——不要事事等人交代
受老板欢迎的永远是自发的员工：
1、 毛遂自荐；
2、 “我要做”、而不是“要我做”；
3、 主动帮忙；
4、 先做后说；
5、 要求做一步完成三步；
6、不急于表现去抢别人的工作。
四：负责——绝对没有借口，保证完成任务
工作能力可以比别人差，但不能缺乏责任感：
1、 言行一致；
2、 做好每件事；
3、 错了不找借口；
4、 不因小疏忽铸大错。
五：结果导向——咬定功劳，不看苦劳
“无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！”
1、 办法多于问题；
2、 聪明重于努力；
3、 保质保量完成任务。
4、 没有条件，就创造条件；
5、 一心在想如何完成目标。
但扪心自问，没有一家员工都能具备所有品格，没有完美的个人，但团队可以做到完美。
而我们要做的就是打造完美团队，让员工优势互补。
下面几种人不要用：
1、最易动摇"军心"——消极
“公司大概没前途了吧!”“这样下去怕是工资也发不出了吧!”
如果对企业发展缺乏信心，患得患失，这种员工的内心能量比较弱，而且行动力不高，总在瞻前顾后中蹉跎了时间和机会。
员工消极的心理状态对团队氛围非常不利，当大伙都在为目标奋力拼搏时，这类人会传播出各种忐忑不安扰乱“军心”，对于有攻坚任务的团队来说，这种人的威胁极大。
2、最耐不住寂寞——浮躁
怕左右摇摆的人，也怕急于求成的人。
社会够浮躁了，每个人都急于得到一个“成功”，想要一夜暴富。
在办公室里这种急于邀功，做事不踏实的人很容易破坏团队的协作和平衡，也容易带动其他人与他一样“急行军”，而少了脚踏实地的积累。
3、最无力无能的表现——自卑
因为担心在团队得罪人，又担心做错事被领导批，所以做起事来总是畏畏缩缩，什么重任都不敢承担。
这样的人其实也不会受欢迎，在团队协作中，大家更喜欢与自信、有担当的人合作，员工的自卑在能力不足，往后必定难受重用。
4、最禁锢自身发展——妒忌
凭什么这机会又给了他?他都主管了，还想怎么样啊？
在这个只以成功论英雄的社会里，工作中的竞争常常变成了妒忌。别人的进步和优势让自己脸上无光，立马心生恨意。
竞争中必有强弱之分，但想要自己的综合竞争力变强，就要从自身修炼开始，而不是一味的敌视别人的进步和优势。
作为中小企业，我们达不到马云那样的高度，但是一样要有马云同样的态度！
无论企业是大是小，始终离不开的是对人才的甄选和留用。而选对人，用好人，留住人一直是中小企业一直困扰的难题，接下来我就针对这一难题展开讨论，跟大家说说如何激励员工成为企业的核心人员。
短期激励：
有效的激励要除了要目标清晰化和短期化外，还要考虑激励的丰富和多元化，需要从利益驱动、文化驱动、事业驱动等满足员工全方位多层次的需求。
如下图，以KSF薪酬全绩效模式引领的激励系统方案：
1）PPV：
解决二线操作类岗位绩效考核难点，可以通过此方案充分调动员工积极性，主动去发掘工作产值价值点，主动多干事，通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。
2）合伙人：
共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，整合公司优秀员工、骨干员工成为公司合伙人的年度激励模式代替年终奖和年底分红等，同时又不会占用公司的股份和股权独特的激励模式！实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。
3）积分式管理：
全面衡量员工的表现与贡献，激励努力的过程，建立积极、正面、快乐的绩效文化。可分为日清分、价值分、奖分等。关注文化层面的驱动
4) KSF:
打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性,实现宽带薪酬，KSF一般设计步骤：
1）岗位价值分析（根据岗位职责提炼岗位价值）
2）提取K指标（指标可以从BSC四个维度来提取，指标符合SMART/IOP 原则）
3）薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）
4）分析历史数据 （事先建立企业的内部管理报表，同时理顺了企业内部管理流程）
5）选定平衡点 （平衡点一端连着企业的利益，一端连着员工的利益）
6）测算，套算 （）
公司如想实现绩效变革，推荐KSF薪酬全绩效、PPV量化薪酬、积分式管理、K目标行动计划等易落地、快见效的绩效管理模式，在《绩效核能》一书中均有充分的讲解，上万名老板、导师推荐，内含数十行业案例。想深入学习的，点击以下链接购买！赠送独家视频学习资料!
附：KSF案列参考模板：
总结：
KSF模式的价值点提炼和平衡点设置模式，将员工利益与企业利益高度协同，真正实现上下同欲。员工人人都成为企业前进道路上的发动机。
KSF模式即时反馈激励模式，极大提高员工行动的执行力。
KSF模式实现了员工自我加薪特性极大的激发出员工的潜能和创造力，让员工由被动的接受管理、公司要我做转变为积极主动创造价值，为自己而做。
相比较传统的KPI薪酬模式，KSF模式更注重企业与员工的利益平衡与共赢，KPI是一种绩效管理评价工具，KSF不但具有考核的作用，更是一种价值分配工具。
KPI强调公司的需要，为公司而做，KSF强调员工的需要，员工为自己而做，是员工与企业共赢的桥梁，是企业力量的爆发点。
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