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伟创力曾经是全球第一大代工厂，后来被富士康超越，位列全国出口50强，是伟创力全球最大的工业园，同时也是继美国硅谷后的全球第二个创新中心。
伴随这互联网的飞跃式发展，十几年前的劳务中介属于夕阳行业，随着人口红利逐渐消失以及国家高端制造业、信息产业的深入发展，往后会竞争越来越激烈，也越来越难做。
笔者在珠海伟创力一个HR朋友了解到，现在伟创力每月都在招人，现在招人不像10几年前，虽然开出了年薪5万——6万，但还是很难招够人。因此，伟创力也尝试并且推出一些招人奖励：
每个新员工做满3个月奖励600。推荐朋友过来上班，奖励一定奖金。但还是难招。
为什么会出现 招聘难这种情况呢？
针对以上的问题，笔者通过实地探访调研，访问了一些离职老员工，看看他们到底是怎么想的，现分享一些具有代表性的意见，给大家看看。
1、时代不同了
90后的人大多都是独生子女，比较讲究自己合法权益的保护，你让我干活使劲干一天，干10多个小时钱给的少 过去有的农民工忍着，现在不忍了，我对你的工作环境和给我的待遇我是挑剔的，不像父母那一辈一样，什么都不懂，被黑心老板压榨了，也不敢反抗。
如果你现在按照过去那一套管理制度来管理，你能找到人才奇怪。这叫做不与时俱进，不人性化管理。注定被淘汰。
2、不尊重员工
要加班了，管理者说“公司就是你们的家，公司是大家的”。 偶尔迟到了，管理又说“你以为公司是你家啊？想啥时候来就啥时候来……罚款！
3、劳动强度太大
现在的工厂真的很不为工人的身体着想，劳动强度太大，每天8点到晚上10点都还在上班，睡觉11点，早上7点又得起床上班。上班无理由挨骂，流水线开得飞快，头痒都没时间抓，中午吃饭也是随便吞两口，最近身体都熬坏了，干不下去了。
4、 工资低物价高、不如回家发展
前几年家乡工厂少而且工资低，大家都想到发达的地方，既可以曾见识又可以多挣点钱，但现实是除了紧张忙碌的工作，很少有时间到外面看看。也没时间去学点东西，每天都是机械重复工作，除了工作，没有任何其他活动，活着如形式走肉，看不到任何希望，也看不到蓝天白云。
工资低只是一方面，在外房租贵的要死，消费物价高，在加上一年回家几趟路费，跟在家附近找个活挣的差不多，没必要出去。在家里，至少还可以陪陪年迈的父母和年轻尚小孩子。
总的来说，网友的分析还是非常到位了，现在大环境已经变了，国内已经进入老龄化社会，劳动力减少，并且劳动力主体也已经发生深刻变化，不是那么好忽悠。
世界五百强尚且难招人，更别说一些小企业，民营企业了。
关于员工离职，马云说过一段很经典的话。马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：
1、钱，没给到位；
2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
在新时代，对于员工，一定要从人性的角度去思考，如何去挽留和激励员工，否则，招再多的人也留不住。
正如顺丰王卫所说的，人性需要什么，你就给什么。当下的员工无非想要两个：物质基础和精神认可，说白了，就是钱和快乐。
那么企业怎么在不增加企业成本的前提下，给员工做有激励性的激励机制?分享三种激励模式！
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一、一线流水线员工，采用承包+计件工资
有些工厂是采用计时工资，能够1小时做完的活，非要拖2个小时，只做事，不做结果，成品率一直上不去。废品率一直下不来。
- 现在改变模式，改为流水线承包责任制。
让流水线组长承包一个工序，流水线的生产结果直接由班组长的收入挂钩。
当成品率越高，生产成本越低，班组长收入越高。班组长对组员的管控力度就强很多。班组长也会像老板一样，从经营的角度出发，思考如何去改进工作，为自己加薪。
- 基础员工做件的单价，由公司和班组组长依据员工技术水平来决定。
员工想要获得更高单价，必须在工艺上提高水平。另外，计件工资按结果付费，产品没做好，不得产值。
员工想要提高收入，必须要提高自己的技术。
3、保持相对的薪酬体系，单价一旦确定下来，不要朝令夕改，否则员工会对公司失去信任感。
我们必须让员工的付出和收益成正比，维持相对的公平。若是公司看到一线工人收入高了，就随意改单价，那么员工会彻底心寒。
二、积分管理模式
积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
对于员工在工作中存在的问题，我们对应方式应该是“七分激三分管”，也主就是说我们想要员工做的工作，我们想要员工解决的问题，我们都匹配好激励——给积分、给奖券，让员工每天都能赚到积分、奖券。
积分做排名，根据排名做奖励；奖券抽奖品，张张奖券有机会中大奖。
那么，积分到底有什么价值？为什么员工要得到它？
1、累计价值。
积分是以数据的形式来展示员工的价值，理论上积分累计得越多的员工，对企业的贡献越大。
所以员工的薪酬、福利、旅游、晋升、评级、评优都和积分数据直接关联。
2、排名PK价值
积分不仅要累积，还要进行PK。部门与部门PK，个人与个人PK。积分越高的团队或者个人，可以获得奖励，积分低的得负激励。月度或者年度，积分累计排名前三名奖励一定奖金/奖品//福利。
在PK的过程中，员工和部门会因为积分PK而产生一种良性的竞争，形成一种你追我赶的局面。在部门中，每个人都不是独立存在的个体，而是一个集体，每个人的努力，都会影响PK的结果。从而让部门形成了强大的凝聚力。
3、抽奖价值
积分分为ABCD分，每一种分有不同的价值。C分作为奖励分，每得一次分，得一次奖券。奖券可以用来在快乐大会上抽奖。拥有奖券越多的人，中奖机会就越高。
积分制管理对企业的好处：
一、增加了制度的执行力。
实行积分制管理以后，员工的各种违规行为都会被扣分，由于不是扣钱，员工感觉更人性，同时又能接收到处罚的信号且各种违规行为都可以处理，大大增加了制度的执行力。
二、满足了员工的精神需求。
员工上班不仅仅只是为了工资、奖金，还有更高的精神追求。实行积分制管理以后，员工的积分越高，说明他们对公司的贡献越大，在公司的地位就越高，自我成就感就越强，特别是积分终身累计，不清零、不作废，永远有效，随着积分的不断积累，员工的精神需求得到了满足。
三、解决了分配上的平均主义弊端。
利益分配的平均主义是中小企业的一大弊端，各种福利平均分配，虽然皆大欢喜，但起不到真正的激励作用。实行积分制管理以后，员工的积分名次排位清清楚楚，相当于天天都在评先进，各种福利向高分人群倾斜。过去一些老板暗地里发一个红包，调动一个人的积极性，传开后影响一大片人的积极性，变为会上公开发放，一个红包调动一大片人的积极性。
- 四、有利于留住人才。
中小企业留不住人才，是因为没有留住人才的筹码。有了积分制管理，解决了留人才的筹码问题，员工的积分越高，得到的好处就会越多，积分越高的人就越不愿意离开公司，从而解决了高工资、高奖金留不住人才的老大难问题。
五、有利于健康企业文化的快速形成。
企业文化就是企业的习惯，企业的习惯就是员工习惯的整合。积分制管理用奖分培养员工的好习惯，用扣分约束员工的坏习惯，员工的习惯从一点一滴的行为抓起。通过不断地奖分、扣分，带来员工的行为和习惯的改变，健康的企业文化就会快速形成。
真正有价值的激励模式，必然引导人积极向上，做出高价值的结果，得到高收入，让员工愿意跟企业一起发展。
愿各位共勉！
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文/甘老师
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