經常會聽到BOSS、HR們說“我一看這個人就行”，“我怎麼感覺到這個人不怎麼靠譜呢”，“就知道這個事兒他做不好”，“唉，悔不該貿然用她”……還有的人不喜歡做調查、分析、研究、聽取他人意見，他們信奉“跟著感覺走”也能得到理想結果的信條。尤其是女性大都對自己的感覺深信不疑，認為那是自己內心的呼聲。很多人也有過這樣的感受：遇到事情或問題，有時會被某種神秘的無意識力量所驅動，即跟隨感覺做出了決定，過後再回頭看，發現當時做的那些莽撞、難以讓人信服的決定，實際上都還很正確。現實中，還有許多事情支持了這一處事方式。難道這真是人們所說的“第六感覺”嗎？真的是與理性無關的神秘力量嗎？其實，它就是心理學所說的直覺。
直覺是一種心理活動、思維方式，是大腦在不需刻意調動信息、證據、實驗，進行分析、推理的情況下，甚至是在不明原因的情況下迅速出現的直接想法、感覺、信念、或行為傾向。如，大家常會有這樣的念頭：“我一直有想辭掉這份工作的想法，可自己也說不清是為什麼。”“現在處的男朋友，大家都說好，可不知為什麼，我就是隱隱感覺到不對勁。”“當這位應聘者走進行辦公室時，還沒有經過面試、測試，我就感覺他是我想招的人。”“這個應聘者，各方面我都不能說出其有什麼樣的問題，但就是有一種反感。”有意思的是，在我們做事的準則中，慎重、三思而後行、不能拍腦門等理念，會時時左右或者主導我們的行為。但是，心理學家們進行了多年的研究、實驗，做了大量的調查，收集了大量的材料，並沒有證明——經過調查、認證、分析、推理後做出的決策，就一定比憑直覺做的決定效果好。那麼，有人就說了，既然這樣，我們HR何必再去費勁地篩選簡歷、進行面試、做背調、安排實習考察呢，直接憑直覺選人不就省事了嗎？不是那麼簡單，今天我們就討論一下這個問題，也歡迎大家積極參與提出自己的觀點、見解。
使用直覺處理問題有省時、省力、簡單、直接的優點，但盲目信奉、使用也會促使我們做出錯誤的決策。如何才能正確地使用直覺呢？前面我們說了，直覺是一種不需刻意思考就做出的判斷和感覺，它帶有很大的不確定性，正確使用的前提是必須對其有一定的瞭解。否則，可能就是在賭了。
直覺的特性
直覺是大腦的一種思維判斷形式，通俗理解，即是我們對事物在瞬間產生了某種想法或傾向。我們無法解釋它從何而來，但卻有很強的動力要去實現它。與理性思維相比，它有以下5個主要特性：
1.快捷性，刺激的事物或信息一出現，即會使大腦產生傾向性的判斷或結果性的感覺，目前人們還不清楚它在大腦深層具體的運行機制；
2.冒然性，判斷與傾向即不是依分析思維得出的結論，也不是依事實邏輯得出的結論，它的正確與錯誤沒有分析依據，也沒有遵循常規方式按程序進行的依據；
3.概括性，它是對事物的整體認識，不是分步驟、分問題的判斷結果；
4.信任性，當大腦對事物做出直覺判斷後，即形成了一種信任意識，堅信自己的感覺是正確的；（大家要注意，直覺不是衝動，衝動冷靜後會意識到問題或錯誤，而直覺具有持續的信任感。）
5.獨特性，對待同一件事物，不同的人產生的直覺結果是不同的，它因思維者的年齡、經驗、知識等素質的不同而表現出巨大的差異。
工作、生活中，我們很多地方都需要直覺，如，開車時判斷一下與前車的距離，你不可能去量一量，也很少使用什麼儀器測一測；再如，從某人言談話語中察覺其是否友善；老司機開車轉彎等。但有時直覺就不行了，如，請你計算326×698＝？。
認知與決策
人憑什麼對事物進行判斷決策？答案是認知。認知，是指人們獲得知識、應用知識、對信息進行加工的過程，是人的最基本的心理活動過程，它包括感覺、知覺、記憶、思維、想象和語言等。人腦通過感覺、知覺、記憶、思維、想象等認知形式反映客觀對象的性質及對象間的關係，這一過程叫認知過程。人腦接受外界輸入的信息，經過頭腦的加工處理，轉換成內在的心理活動，進而支配人的行為。
有心理學家認為人類具有兩種主要的認知方式，一種是經驗性的，屬直覺思維，也就是我們所說的直覺；另一種是分析性的，即分析思維，就是我們常說的理性。直覺思維（直覺），迅速、自動，不需要有意識地調動大腦的深層思維就能夠產生，相信經驗；分析性認知（理性）： 緩慢、有意識，運用邏輯、證據進行分析而產生，依靠有意識的評估。不管是工作上，還是生活上，每個人都會使用這兩種不同的認知方式。每個人都有自己所偏愛使用的信息加工方式，即認知方式，也叫認知風格。如：有人在遇到問題時，偏向用理性思維做分析，喜歡與別人討論、交流、溝通，然後從這些過程中得到啟發；有人則喜歡依賴直覺和預感做決定。個體在認知風格上的差異具有一定的穩定性。
直覺並不神秘
直覺往往是在大腦功能處於最佳狀態的時候出現，形成大腦皮層的優勢興奮中心，使出現的種種自然聯想順利而迅速地接通，因此，直覺在對人的判斷、創造等活動中有著非常積極的作用。它能幫助人們迅速做出優化選擇。法國數學家龐卡萊說：“所謂發明，實際上就是鑑別，簡單說來，也就是抉擇，怎樣從多種可能中做出優化的抉擇呢？經驗表明，單單運用邏輯思維，就是按邏輯規則進行推理是沒法完成的，而必須依靠直覺。”直覺還能幫助人做出創造性的預見。17世紀法國著名哲學家笛卡兒認為：通過直覺可以發現作為推理的起點。亞里士多德乾脆說：“直覺就是科學知識的創始性根源”。英國物理學家盧瑟福憑藉直覺發現了原子核的存在，提出了原子結構的行星模型，並沿著這條道路，在最短時間內有了大量的發現，在原子物理學和原子核物理學方面做出了一系列重大的開創性貢獻。
直覺並不是一種無法解釋的感覺或者衝動。心理學家（林哈雷斯）Linhares認為，當我們產生直覺時，實際上已經預先在大腦中經過了一個快速的評價過程：我們先是捕捉到了環境中的一些線索，比如表情、聲音或者其他細節；然後，你過往的知識和記憶迅速出現在了無意識中，大腦對已有的資料進行掃描搜索，再與你當下的情緒狀態結合，在“匹配遊戲”中找到了最好的匹配，進而產生想法或者決策。所以，直覺也可以認為是一種分析，只不過這種分析是帶有極大主觀性的，是非常迅速的，同時是在無意識中完成的。對直覺起關鍵性作用的因素有兩個：
經驗：曾經一段時間，流行這樣一句話：“讀萬卷書不如行萬里路；行萬里路不如閱人無數；閱人無數不如名師指路；名師指路不如貴人相助；貴人相助不如自己去悟；自己不悟神仙也難救。”深思體悟這句話，它透射出一個道理——經驗與感悟，對人生成功起著至關重要的作用。在某一領域經驗豐富的人，當遇到相關問題時，我們會感覺到他即使不用思考，也會做出決策，這即是他在使用自己的直覺處理問題，而且，其決策的正確性要遠大於沒有經驗或經驗不足的人。
情緒：它是影響人認知的另一個重要因素，有消極影響和積極影響兩種情景，情緒狀態不同，我們做出的認知判斷也不同。如，當你看到一個杯子裝了一半的水，在積極心態時，你會覺得已經有半杯水了；在消極心態時，你會覺得還有一半是空的。再如，一名患者接受了醫生的診斷後，如果醫生告訴病人，在手術後有90%的存活概率，勸說病人接受手術，患者會產生積極情緒，進而快速做出決策；但如果醫生告訴病人有10%的死亡概率時，患者可能會產生消極情緒，從而做出拒絕手術的決策。
另外重複也會影響直覺判斷。在一項實驗裡，4名魅力值都很高的女性加入到一個200名學生的班級上課，上課次數分別為0次、5次、10次、15次，在課程結束後，讓學生對她們的幻燈片做評價，結果是，被評為最好看的就是見到次數最多的那位。哈哈，還有一個有意思的現象，當第一次產生了反感的印象時，出現的次數越多，就會越反感。
這些都是緣於‘再認啟發’—— 當我們採用直覺決策時，有時候僅僅是簡單地選擇了熟悉的選項。人的這種認知現象可能源於進化論——人們會認為熟悉的是可親近的、安全的，而不熟悉的則是危險的、要遠離的。
很多直覺對人的決策具有積極意義。心理學家做了大量的實驗，他們發現：那些並無太多知識、也沒遇事有分析推理習慣的普通人，卻在利用直覺預測時表現出了和專家相仿甚至超過專家的準確度。之所以出現了這樣的結果，是他們使用了（也許是無意間）“少即是多 ”原則。這一原則是指在時間短、信息不足和選項較少的情況下，憑直覺反而能夠改善我們的決策。“少即是多”最早出現在羅伯特・勃朗寧1855年創作的詩歌《德薩託的安德里亞》中，從字面上解讀它的意思是越少的東西顯得內容越豐富。在信息爆炸的年代，應接不暇的信息會讓你忘記了來想找的是什麼，此種情況下， 保持“適當的無知”，不被大量難以分辨的信息所困擾反而有利於決策。直覺會讓人的大腦根據經驗和情感，選擇最應該考慮的“最佳信息”。
HR如何使用直覺識人
在企業招聘中，恰當地使用直覺能提高效率，增加準確性。具體應用與注意事項如下：
1.快速進行簡歷篩選或‘一面’。當應聘者比較多，或者有較多選擇餘地時，依據崗位勝任需求條件，通過對簡歷的感覺、初次面試時給你的印象，快速地決定進入下一輪面試的人員。
2.企業領導者要求新設置的、只有概略要求的崗位。HR可根據應聘者是否有符合崗位要求的感覺、能否獲得領導認可的感覺等進行直覺決策。
3.制定人力資源戰略時，其中目標不明確、發展不確定性大、影響因素複雜內容，可以根據感覺確定。當然，不要忘記請示領導呀。
4.你難以甄別、驗證、測試的一些素質，如，潛力、態度、可塑性等。
5.給自己選擇部屬時，一定要先有感覺。
6.你有豐富經驗的領域。你在某個領域裡擁有越多的經驗，就越有可能產生準確的直覺。
我想決不止有這些，它僅僅是自己多年來的點滴感悟。大家可以想一想自己用過的、有體會和經驗的，可以分享出來，讓大家感受一下。
使用直覺簡單、省事，但要想更為準確，還應注意下面的幾個問題。
1.沒有經驗、生疏的領域儘量不要使用。
2.在情緒不穩定時不要使用。
3.不要將衝動當成直覺，二者有著本質的不同。衝動是一種慾望，而非經驗處理的結果；而直覺是一種理解，也是一種可以被利用的技能。當我們衝動的時候，大腦並未處在平靜的狀態中；而產生直覺時我們是冷靜的，是能夠傾聽內心聲音的狀態。
4.綜合使用直覺與理性。我們可以用直覺作為初步的結果，然後再用理性的方法進行論證，當二者結果相符時，就大膽決策。心理學教授（約翰·巴赫）JohnBargh給出的建議是： 在重大但非生死攸關的選擇上聽從直覺；在細節上運用分析推理。如果這項決策既重大，又生死攸關，那麼還有一種很好的方法是：先分析所有的利弊，全面收集他人的建議，列成清單，仔細閱讀後將這份清單放在一邊，靜靜地思考，然後聽從大腦裡冒出來的直覺。
5.不要過度痴迷直覺，能有使用理性的充分條件時，應儘量使用科學的分析、測評來辨別人才。
6.注意避免錨定效應。它是指人們在對某人某事做出判斷時，很容易受第一印象或者第一信息的影響，就像沉入海底的錨一樣把人的思想固定在某處。它普遍存在於甄別人的過程之中，如同我們常說的暈輪效應、首因效應、近因效應等。有什麼辦法能夠降低這種不自覺的錨定效應嗎？有的。一是，當我們對某人有了某種直覺（如好、壞感等）時，要分析一下為什麼，這個錨點是什麼，跟我們的目的有關係嗎？如果是純屬於與自己的一個愛好、曾有的經歷、身體特徵等有相似或類同，就應該注意了。二是要問一下自己“這個錨點是錯覺嗎？” 錯覺是我們觀察人時，由於觀察對象受到某種外在條件的干擾，加上人們的生理、心理原因而產生與實際不符的判斷性誤認現象，錯覺是知覺的一種特殊形式，是人在特定的條件下對客觀事物的扭曲的知覺。如，應聘者面試時的化裝、刻意服飾修飾、第三人的介紹等，都容易使我們產生錯覺。三是提前對崗位需求進行勝任素質畫像，在心中先有一個概略的構架，這樣當出現有別於畫像的錨點時，我們就會自動進行分析、識別啦。
儘管使用直覺需要注意的事情很多，但我們沒有必要太多或刻意地去迴避，因為當我們排除很多因素的時候，也就使我們識人回到了理性識別了，它反會讓人產生諸多的制約，不能正確使用直覺了。
直覺可以被鍛鍊
直覺有天賦的成份，但它更是一種技能，可以通過學習、鍛鍊得到提升。如果你想要成為一個好的直覺行動者，不妨用下面三個方法進行持續的練習，相信在不遠的將來會有不菲的收穫。
學習：通過前述我們知道直覺並不是與生俱來，而是經驗的積累，而經驗獲得的前提是學習。作為一名HR，學習心理學、識人辨人的技巧是分內之事。我們不但要從書本上學，還要向有經驗的人學，只要能提升你的識人能力，任何人、機會都不要錯過，這裡面甚至包括我們過去認為是迷信的相士、相術。
實踐：提升直覺的準確率，僅有學習是不夠的，還要多實踐，尤其是結合學習到的知識進行實踐。實踐與知識的結合是提升直覺正確性最有效的方法，有的HR能夠在短時間內對人做出判斷，關鍵因素即是其有豐富的經驗。實踐需要你保持足夠的敏感、重視觀察的作用、感受生活中細節、靈光一閃的時刻，經驗可以使人提升直覺的速度。直覺往往偏愛知識淵博、經驗豐富的人。
體悟：體悟也可稱為感悟、自省，是體驗與自我審視的綜合心理活動，它是指我們在安靜的環境中對經歷過的事情進行細緻體味的一種心理自省。通過體悟傾聽內心的聲音，省察事物的真諦，感受現實與直覺的差距，進行總結、歸納，形成經驗。
朋友們，當我們對直覺有所瞭解後，會越來越發現它的好處，經過不斷地運用直覺去做判斷的歷練，準確性會大大提高，此時，我們會更相信自己的判斷，變得更加自信。同時，恰當地使用直覺，會讓你形成獨具一格的識人本領。
就和大家討論到此吧，算是拋磚引玉，期待你將自己的疑問、經驗分享出來，促進HR們識人能力的共同提高
作者 | 孟廣橋
來源 | 三茅網
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