导读：
许多企业的绩效考核是为了考核而考核，并没有根据企业实际的具体情况进行分析和设计，所以很多时候员工做到哪里算哪里，无法科学地评判工作质量的好坏，只能凭着管理者的感觉作判断，多数企业绩效反馈乏力，这使得企业与员工之间的沟通与了解越来越少，致使很多企业的员工对绩效管理充满抵触情绪，考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
那么企业还要不要做绩效考核？
没有绩效考核，做多做少一个样，做好做坏一个样，执行不执行一个样。如果这样，做多的会向做少的看齐，做好的会向做坏的靠拢，执行的会向不执行的学习。因此，再好的制度也会失效，再好的员工也会“平庸”；不做绩效考核，等于没做绩效管理，不做绩效管理，谈何管理。企业经营管理中绩效考是必不可少的一个重要环节。
绩效考核既然如此重要，但为什么会流于形式，绩效管理的出路在哪？
某企业的业务经理KPI绩效考核方案
企业推行KPI考核时，在业务经理现有工资基础上拿出20%，做为绩效工资。担心他有意见，企业也追加10%给做绩效工资。
业务经理新的工资结构：
- 工资=原有固定工资×80%+绩效工资
- 绩效工资=原有固定工资×30%×考核系数
- 考核系数：各指标的考核得分乘以权重相累加除以100
企业由于对业务经理加10%的绩效工资，就对他提出更高的要求，结果这个业务经理他的工资几乎不可拿到全部工资，可是企业觉得你也不吃亏，因为比过去还多得了几百块。很多企业都是这样认为的，刚开始的时候员工还能接受，毕竟比原来多拿几百块也可以。可是过了几个月之后，员工就觉得不对劲，认为企业老是扣我的钱，员工会有很多的反弹、不满、抱怨。导致出现KPI绩效考核做了之后，企业钱花了，事没做好，员工还有很多的意见，所以就出现考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
小结：
现行的绩效考核存在的一些问题：
追求高绩效、却奖励做表面文章的人。
考核以业绩为主，却往往凭主观印象。
鼓励创新，却在处罚敢于创新的人。
鼓励不同意见，却在处罚发表不同意见的人。
按章办事，却在处罚坚持原则的人。
鼓励勤奋工作、努力奉献，却奖励不干实事的人。
设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。
沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。
绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。
绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果
这些状况并不是企业或大多数员工想要的结果，但这却是很多企业在实施绩效考核时存在的真实现象。
绩效考核的出路：
那在做绩效考核如何规避这些问题？
首先是思维上的转变，改变这种思维：
员工涨了工资，不就增加了公司人力成本，相应就会减少企业经营收益，老板与员工的利益是对立的、冲突的。
员工和企业是共赢的
员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的，让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。如果能把员工的价值不断的拉升的时候，他的增加工资就会留出了空间，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。
以前文所叙的那位业务经理的绩效方案为例，施行KSF后他的工资方案如下：
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