“2014年二胎開放，預計在2020年，在校K12的學生將會達到2億人，將迎來小學生源爆炸式增長。”
高思教育集團總裁須佶成在騰躍第二屆中國教育培訓行業峰會上預測，“再加上培訓意識的不斷滲透，培訓需求也將隨之爆發。”
面對未來幾年的生源紅利期，我們機構的師資是否能夠趕得上趟，須佶成表示了擔憂。
再加上四部委對行業整頓步伐的加快，未來培訓行業全職老師將佔到90%的比例，因此學會培養師資，是我們辦學必須要掌握的能力。
而在培養老師上，高思有自己的一套，我們何不學習借鑑？
❑ 教師培訓三部曲
在高思，老師的培訓為時一個月，按照時間節點，分為三個階段：前7天、7—21天、21—28天。
3個不同的階段，培訓內容都有什麼，是否相同呢？我們具體來看。
➢ 前7天---素質培訓為主
開始培訓的第一天主要是進行開營儀式、分享企業文化，以及讓小組成員相互認識。
有儀式感的開營儀式，加上企業文化的“洗腦”，再配以新老師之間的互相熟絡環節，第一個半天的培訓就告一段落。
從第一天的下午開始，就是真正意義上的培訓環節了。
如圖所示，培訓主要圍繞7個部分進行：
① 如何講好一道題？
怎樣才是熟練地講好一道題呢？
高思是這樣規定的：題目試講中能夠體現一道題的整體設計，包含這道題的鋪墊、講解、總結、拓展等，要求講解思路清晰明瞭，邏輯性強。
比如，英語語法課上，老師要給學生解答一道考察定語從句中that用法的試題。
老師不僅要講解這道題屬於定語從句的範疇（鋪墊），還要講明白為什麼這道題選that（講解），而且還要為其總結定語從句中使用that的其他情況（總結），最後再輔以例子幫助學生理解（拓展）。
按照這樣的思路講解一道題，邏輯性、條理性會更強。
② 優秀教師經驗分享
優秀教師經驗分享分為優秀教師當面分享和觀看往期教師授課視頻展示兩種形式。經驗講解、實踐展示相結合的方式，更有利於新老師對授課經驗的吸收。
③ 電子課件、板書以及互動掌控設計
在高思的培訓中，電子課件的製作、板書怎樣呈現，甚至是互動的設計這些細小點，都沒有遺漏。
理想中的老師應該是板書設計得當，字體大小適中，站位、手勢自然，互動掌控性強，知道哪裡該互動，哪裡不宜互動。
④ 學科分享與討論
學習一段時間之後，可以組織新老師圍繞學科展開討論，談談他們對不同學科的認識。
相信在討論中，老師會對學科產生更深刻的認識。
⑤ 組內討論練課
上午的培訓完畢之後，下午的培訓從組內討論練課開始。
回顧、複習上午的學習內容之外，也為之後14：00—17：40的激情練課做準備。
⑥ 激情練課
之所以叫做激情練課，不僅僅因為近4個小時的持續練課，還在於高思採用兩個老師一左一右站在講臺上講解同一道題的PK方式。
這是第一階段培訓的關鍵所在，新老師能否留下，很大一部分取決於這個階段他是否能夠在兩人PK中脫穎而出。
⑦ 考試
一個培訓階段的結束，總是會伴隨著考核，而有考核就會有淘汰。
其實，考試並不只在第一階段培訓的最後，而是每天培訓的末尾都會有考核，連續兩日排名最末的成員，將被淘汰，無緣下一階段的培訓。
緊張的7天、7個方面的培訓結束了，成功晉級的成員將會進入下一場為期兩週的培訓。
➢ 7—21天：固化教學體系
第二階段的培訓，重點是固化教學體系。
在如何固化教學體系上，高思主要圍繞5個點：教、學、練、評、測。
① 教
第一個培訓階段，新老師學習了講題、板書等方面的技巧之後，緊接著，在第二個階段，高思會對新老師進行自我介紹、學科知識體系、小升初、課堂導入、聽課與備課、自我營銷以及授課流程等方面的培訓。
② 學
不僅是教，而且在學習環節上，高思對新老師也提出了要求。
每週六日，新老師會統一去聽課和備課。
聽課時，高思要求老師做筆記，形式如圖，要求詳細，手寫為佳。
包括聽完這節課在課堂組織、內容設計、授課思路等方面的收穫，以及如果是你，你會怎麼設計這堂課等等。
另外，在備課上，還建議手寫逐字稿，比如，以語文課《出塞》為例：
課上老師要說的每一句話、每一個詞都要寫下來，甚至在哪裡停頓、在哪裡播放幻燈片都要囊括其中。
逐字稿是固化教師教學授課體系的絕殺之一。
③ 練
聽了、學了，只要通過練習才能內化成自己的東西，對新老師的培訓也一樣。
在練這個層面，高思給出了足夠的時間和空間，週二、三、四下午的13：00—17：00都提供給新老師磨課和練課。
④ 評
評的環節，就是作業環節。
通過培訓總結和學科作業，讓新老師對自己的培訓學習進行回顧和鞏固。
⑤ 測
而測，則是指週二、三、四上午9：00—10：00的作業檢查和討論環節。
至此，教師第二階段的培訓就拉上了帷幕。
➢ 21—28天
將新老師拉進家長群裡，前期讓他在群裡學習群維護技巧，後期再上手操作，包括編寫針對各種各樣家長反饋的話術。
高思對新老師三個階段的培訓體系，各有側重。
總之，第一個階段主要是教師素質方面的培訓，比如，教姿教態、板書等授課相關；第二個階段則是深入到教學體系中去，通過教、學、練、評、測的方式讓新教師熟練掌握；最後一階段則是服務相關的培訓。
只有把三階段培訓重點都掌握了的新老師，才算是合格的老師。
不過，行文至此，關於新老師培訓的事情還沒有說完。為什麼？請繼續往下看。
❑ 對於90後，選擇比培訓更重要
隨著行業年齡結構的年輕化，90後逐漸成為主力軍。
但是，韓波認為，對於90後來說，培訓只能起到輔助作用，選人更為重要。
那麼，怎麼選？
首先得有一個人才模型做指導才行。
韓波給出了尤其適用於三四五線城市的人才模型：
（圖中標黃的部分尤其具有縣城屬性）
拿幾點來說：
▫︎ 在縣城，招到985、211的畢業生基本是不可能的，因此學歷不是硬性指標，大專文憑也夠用。
▫︎ 為什麼說父母非幹部呢？
這一方面，韓老師有切身體會，在事業單位工作的爸爸媽媽，總會介意孩子去輔導班當老師這件事情，不利於這位老師長久留在我們這裡。
▫︎ 非師範專業
按說，師範專業的老師在我們這個行業更對口啊，為什麼特意標出去招非師範的呢？
這個不難理解，師範專業的學生總有要去公立學校大展拳腳的想法，我們是不好留住他的。
而且，即使我們招來了非師範專業的老師，只要我們會培養，師範非師範也就沒有那麼重要了。
有了選人模型做指導，我們招聘時會更有方向。
尋找到了人，並不意味著就會合適，尤其針對90後這一群體。
因此，接下來我們就該考慮，如何判斷某位90後老師是否合適？
主要從3個方面考察：
➢ 態度
態度是最為重要的。如果他不願意做這個行業，或者只是把我們當做跳板，這樣的老師，我們是不能選擇的。
如果判斷一個人的態度？
除了在面試時跟他溝通他是否想一直在這個行業待下去以外，還有一些外在的行為可以用來判斷。
比如，他參加面試是否遲到，面試準備是否充足，面試時是不是精神集中等，從這些行為表現中，我們是可以感受到對方態度如何的。
➢ 溝通和表現力
這一部分可以通過試講的方式進行。
讓應聘者自主選擇一個章節或者知識點站在講臺上去講，我們作為學生坐在下面去聽、去觀察。
需要注意的是，這個過程我們不需要太在意他的專業知識是否嫻熟，而主要去看他是否有激情、有表現力。
只要這一點符合我們的要求，知識點不熟悉的問題完全可以通過後期的培訓去彌補。
➢ 學習能力
學習能力的考察不是短時間內能夠完成的事情。
但是我們可以通過溝通去了解一二。
比如，你可以詢問應聘者之前學習的情況，班級的排名，擅長的學科以及是否拿過獎學金等。
當然，我們不是根據他學習情況的好壞去判斷他的學習能力，而是從他學習成績的變化中，去看他是不是有學習的能力。
另外，還可以詢問為了這次面試，他都做了哪些準備，學習了哪些東西，是否可以展示出來等。
一般來說，我們有了成熟的培訓體系之後，比如，高思的培訓三部曲，就可以進行師資複製，但是，很多時候，如果選人初期沒能做到位，即使有再完備的培訓體系也枉然，尤其對於90後來說。
因此，在建設培訓體系的同時，我們也要擦亮眼睛，按照適合我們自己的人才模型去找那些有培養潛力的人才。
只有會招人、會培養，我們才能從容應對人才競爭。
* 以上內容整理自高思教育愛學習事業部副總裁韓波於騰躍第二屆中國教育培訓行業峰會上的分享，特此感謝。
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