文/张涛老师（薪酬绩效咨询）
导读：年轻员工一直是企业离职较高的一个群体，他们对离职没有任何顾虑，潇洒的转身走人。这个问题也是一直困扰着HR的问题，面对这些情况，我们似乎没有任何有效的办法，常见的方式就是涨工资，但是这个方法效果有限，而且有些员工还以此要挟企业，那么怎么稳定住年轻的员工？除了涨工资还有别的办法吗？
首先我们要搞清楚两个问题？
1、企业向员工购买什么？
2、企业能给员工什么？
一、企业向员工购买什么？
企业向员工购买的是时间、体力、忠诚、学历、经验吗？
显然不是，首先员工时间很有限，而且很难在工作八小时的时间内做出高价值的工作，那么经验、学历显然只是他进入企业的一个敲门砖，如此员工能为企业创造的价值就很有限。这些只是员工的隐性价值，我们没有深层次的挖掘到员工的显性价值。
而我们恰恰需要的是，挖掘员工的显性价值，因为那才是员工真正能够创造价值的地方。
一些以结果、效果为导向的价值。
二、企业能为员工带来什么？
企业除了付给员工相应的工资，那么还能为员工带来什么？安全感？归属感？荣誉感？成长空间？
员工来到企业，除了追求工资，还有一些其他的方面的，排在首要的就是安全感，很多企业有时会忽略了员工的安全感，觉得到了公司，我付你工资，你在规定的工作时间，然后做出相应的产值就OK了。
可是如此下去，员工要么就会变得懒惰，经常偷懒磨洋工，要么就会离职另谋高就。这也是我们常常说的，固定工资养懒人的说法。
首先企业一定要给员工安全感，员工在公司工作，他能踏实稳定，其次要有成长的空间，很多公司老员工，干的时间久了，没有了当初的动力和激情。那么这是员工的问题吗？
显然不全是，员工固然有自己的问题，但是更多的是，企业管理机制出了问题！比如老旧的薪酬模式，毫无激励的绩效管理！有时候，不是员工不想去积极，而是因为付出了没有回报！
所以我们需要一套让员工和企业能共赢的模式！员工和企业的心在一起，那么必成大事！
KSF薪酬绩效模式就是这样一套让员工和企业思维统一，让员工和企业利益趋同的模式！
一、KSF是什么？
1、KSF不同于传统考核，他将员工的薪酬同价值进行全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。
2、KSF能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。
3、KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点：
既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。
既要让员工接受，又让老板认可。
既是一份加薪方案，又是一套改善计划。
点评：KSF是国内目前唯一一个增加员工收入、又不增加企业成本的薪酬模式，解决企业考核的难题！帮助企业留人激励人、快速搭建一套系统的激励机制！
二、KSF的设计方向和步骤
第一步 ：岗位价值分析
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
我们分析一个KSF薪酬绩效设计案例：
以XXX门店店长岗位的KSF薪酬设计模板举例
KSF薪酬绩效模式，给员工提供了无限的加薪模式，员工可以通过自己的努力，创造更好的价值结果，为自己涨工资。对企业来说员工挣得越多，得到的越多，且不增加企业的成本。
通过这样的薪酬绩效体系，让员工变得积极主动，让员工和企业的利益趋同，思维统一。给员工足够的安全感，给员工足够的成长空间，留住员工不在变得困难。
所以老板们不要总是去抱怨员工，你把机制做好，适合你的员工自然会留下，陪着你的企业一起成长！
与其想着怎么涨工资，不如现在把绩效激励机制做好，让企业自主转动！老板也不用那么累，员工也不用那么辛苦！
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