导读：
没有不想涨工资的员工，没有不想多赚利润的老板。可是，员工都涨了工资，不就增加了公司人力成本，相应就会减少企业经营收益了吗？
传统的薪酬模式下，员工工资越高，企业利润就越少，员工和老板的利益是对立，所以老板心里不太愿意给员工加薪。但是企业里拿提成的业务人员，他的薪酬越高，老板越开心，那意味着他带给了企业更高的价值。所以真正的问题，不在于员工收入越来越高，而是员工的价值并没有随之提高。
于是，企业需要这样一种绩效薪酬模式，其评价绩效的内容指标与薪酬点累积要素高度一致，即以绩效定薪酬。
在设计绩效薪酬时要做到：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。
薪酬设计要做到“四化”导向：
激励多元化：按周期、按三线目标（保底线、激励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合设计。
层次差异化：按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计。任正非曾指出：基层要有饥饿感，是因为生存需要，重当前利益。中层要有危机感，是因为竞争需要，做持续利益。高层要有使命感，是因为发展需要，创长远利益。虽然利益是企业与员工的核心驱力，但决不能成为唯一动力。
双向扩展化：由单向激励发展到双向驱动，增加驱动力。
未来价值化：除当下价值激励外，开始注重潜力与未来价值，如股权、愿景等。
《绩效核能》KSF薪酬全绩效模式
在做绩效薪酬设计时，员工的工资收入应该和他工作价值相结合。员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的，如果能把员工的价值不断的拉升的时候，他的增加工资就会留出了空间，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。
KSF薪酬全绩效模式设计理念：
将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。
KSF薪酬全绩效模式设计步骤
第一步 ：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
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第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
《绩效核能》KSF薪酬全绩效：案例
案例一、生产制造型企业
附：某制造型企业生产主管KSF薪酬方案：
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案例二、某高端餐饮服务企业
附：某餐饮服务企业楼面经理的KSF薪酬方案
《绩效核能》KSF薪酬全绩效给企业带来的价值：
KSF比KPI更注重共同利益的平衡，容易被员工接纳，发挥快效价值；
KSF既是一份加薪计划，又是快速改善企业绩效的系统方案；
KSF让员工由被动工作变为主动干活，充分挖掘员工潜能！
KSF让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一。
KSF让团队找到了自己的价值和努力的方向是什么；
KSF涨工资：开辟更多加薪通道，涨多少与自己努力有关；
KSF让管理者转变成为一个经营者；
KSF帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长；
KSF帮企业建立了薪酬、激励、考核的全融合模式；
KSF解决了每年被动涨工资的问题；
KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活；
KSF帮企业实现低成本、高人效运行，推动组织变革、流程优化！
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