工作地點是勞動合同的必備條款之一，變更工作地點需由用人單位和勞動者協商一致。但實踐中有些勞動合同約定的工作地點很寬泛，如“公司業務範圍內”、“全國”、“北京” 等。此種情況下單位能否擅自變更勞動者工作地點？
法信乾貨小哥摘選由北京高院、北京二中院、北京三中院資深法官撰寫的《勞動爭議法律適用解答與典型案例解析》書中關於此問題的裁判觀點，供讀者參考
【法律適用實務問題】
用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”“北京”等，用人單位在履行勞動合同過程中調整勞動者的工作地點，勞動者不同意，用人單位依據規章制度作出解除勞動合同決定是否支持？
《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》
用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”“北京”等，如無對用人單位經營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬於對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同後，已經在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。
用人單位不得僅以工作地點約定為“全國”“北京”為由，無正當理由變更勞動者的工作地點。用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方變更工作地點的，仍應對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應考慮用人單位是否採取了合理的彌補措施(如提供交通補助、班車)等。
【案例解析】
李某與某銷售公司勞動爭議案
李某訴稱：其於2012年3月入職某銷售公司，任行政專員，雙方簽有為期三年的《勞動合同》一份。2014年1月9日，某銷售公司突然決定撤銷湖南辦事處，並通知李某到北京做銷售，否則解除勞動關係。李某認為公司單方終止勞動合同顯屬違法，要求某銷售公司支付違法解除勞動合同賠償金。某銷售公司辯稱：李某於2014年1月10日未上班亦未辦理離職，其行為已嚴重違反公司的相關制度，公司依法與李某解除了勞動關係。
法院經審理查明：李某於2012年3月入職某銷售公司，在某銷售公司湖南辦事處任行政專員，雙方簽有《勞動合同書》約定工作地點為全國。2014年1月9日，某銷售公司在湖南辦事處因故撤銷，某銷售公司通知李某到北京工作，雙方就此未能協商一致發生糾紛，李某未再為某銷售公司提供勞動。2014年3月7日，某銷售公司以李某長期曠工，違反了員工手冊及勞動合同的約定為由，向李某寄送了解除勞動合同通知書。李某對解除勞動合同通知書真實性沒有異議，但表示公司湖南辦事處已撤銷，沒有工作地點，不能繼續辦公。李某申請仲裁，仲裁委員會裁決：駁回李某的仲裁請求。
法院認為：雖然雙方勞動合同約定工作地點是全國，但李某系湖南籍人，入職時工作地點亦在某銷售公司的湖南辦事處；某銷售公司在湖南的辦事處因故於2014年1月撤銷，某銷售公司要求李某到北京工作，此屬於雙方勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方就此未能協商一致，某銷售公司應向李某支付解除勞動合同的經濟補償金。法院判決：某銷售公司支付李某解除勞動合同的經濟補償金。
審判實務中經常遇到的問題
1．實踐中，有的用人單位與勞動者在勞動合同中約定用人單位有權根據經營需要變更勞動者的工作地點，勞動者應服從用人單位的安排；還有的在合同中約定“工作地點為本公司業務覆蓋地”。對於此類約定是否有效，存在不同認識：
第一種觀點認為，雙方在勞動合同中已明確約定“用人單位有權根據經營需要變更勞動者的工作地點，勞動者應服從用人單位的安排”，故用人單位有權調派勞動者到新工作地點工作，勞動者應當服從安排。如果勞動者不服從用人單位的安排，而且連續無故缺勤，構成曠工，用人單位可以以勞動者違反工作紀律為由與其解除勞動關係。
第二種觀點認為，根據《勞動合同法》第三十五條的規定，該工作地點的變更屬於變更勞動合同內容，而變更勞動合同內容需雙方協商一致，並採取書面形式。此規定屬於法律的強制性規定，即使雙方在勞動合同中進行了約定，也因違反強制性規定而無效。故勞動者未按照用人單位安排到新的工作地點報到並不屬於曠工，用人單位以此為由解除勞動關係系違法解除。
第三種觀點認為，即使雙方在勞動合同中進行了約定，判定用人單位調整工作地點的行為是否合法，也要視用人單位調整工作地點是否會對原勞動合同履行產生實質影響而定。若用人單位對於勞動者工作地點的調整不會給勞動者造成勞動合同履行困難，則勞動者有義務配合用人單位的經營安排。若用人單位濫用該約定，隨意調整勞動者的工作地點，給勞動者履行合同造成困難，則不能以該約定作為調整勞動者工作崗位的合法理由。
“用人單位可以單方變更勞動者工作地點的條款”可以類推適用《合同法》第三十九條、第四十條關於格式條款的有關規定。除有的工作性質決定了用人單位和勞動者在訂立合同時勞動者明知工作地點為不固定，例如，勞動者的工作崗位是連鎖店的門店督導，需要對在“全國”“全市”的連鎖門店進行巡查、統計；例如，用人單位分支機構遍佈全國，用人單位與高級管理人員約定工作地點為“全國”“北京”；例如，依據工程項目確定工作地點，這個項目完工進行下一個項目，工作地點要隨項目所在地變動；例如，運輸司機等；其他情況下不能當然認定該條款有效，而要作進一步的審查。
例如，外資企業與勞動者在勞動合同中約定“工作地點為本公司業務覆蓋地”，用人單位需證明在簽訂勞動合同時向勞動者充分釋明瞭該條款的含義，否則不能當然將勞動者的工作地點視為在華境內所有的經營場所。對於雙方約定的“公司有權利因業務需求單方面調整員工工作地點”的條款，該規定賦予用人單位單方變更工作地點的權利，排除了員工就勞動合同變更進行協商的權利。該條款與《勞動合同法》第三十五條相違背，應當被認定為無效的格式條款。此時，若用人單位單方變更勞動地點，給勞動者履行勞動合同帶來顯著不便，不能以此條款作為抗辯理由。
2．有的用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定了勞動者的工作地點，同時，又約定用人單位根據生產經營需要調整勞動者工作地點的，若勞動者不服從工作地點的調整而缺勤，是否構成曠工？這取決於用人單位作出的調整工作地點的行為是否合理合法。若用人單位調整勞動者工作地點合理合法，而勞動者不服從用人單位正常合理的經營安排的，用人單位有權以勞動者不服從公司合理工作安排為由對勞動者進行違紀解除勞動關係。
3．從用人單位經營管理需要以及用人單位行使指示權的角度來看，即使雙方當事人約定用人單位有權單方變更勞動者的工作地點，但應當限制在一定的合理範圍內。對這一“合理範圍”的界定，應當兼顧用人單位經營管理需要與勞動者提供勞動的便利性兩方面因素綜合考慮。對於用人單位而言，其變更員工工作地點主要是為了降低經營成本、優化人力資源結構、獲得更有利的市場條件以及政策優惠等，其評價的因素主要是經濟利益的取捨。而勞動者建立特定勞動關係是從其自身發展需要、獲得勞動報酬、時間精力的付出進行綜合利益衡量而確定其是否簽訂勞動合同。
工作地點的變更對勞動者提供勞動的便利性將產生很大影響，如上班路途時間導致休息時間增減、上班交通成本的增減，此種便利性的影響必將對勞動者建立此勞動關係的目的產生影響。
因此，用人單位有權變更勞動地點，但是用人單位應受雙方勞動合同目的的約束。若用人單位單方變更工作地點並未對勞動者的合同目的產生較大不利影響，如工作地點調整對員工造成的影響很小或者幾乎沒有影響，也沒有給勞動者履行勞動合同造成實質困難，此種情況下，儘管工作地點變動同樣構成合同內容的變化，勞動者應當配合用人單位的工作安排。
若用人單位變更行為嚴重影響了勞動者勞動合同目的實現，變更工作地點對員工造成消極影響，如導致上下班距離大幅增加，須經勞動者同意並書面確認。用人單位未與勞動者協商一致，單方面變更勞動地點對當事人造成較大不便，影響勞動合同目的實現的，對勞動者不產生約束力，勞動者有權拒絕到變更後的工作地點提供勞動
【本文內容來源】
《勞動爭議法律適用解答與典型案例解析》
金曦 朱濤 田璐 著
人民法院出版社2018年版
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