現在的員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職。是員工問題還是管理出了問題？

收穫人生後半場

要想回答這個問題，必須要搞清楚員工執行力差和服從性差的原因。員工的執行力是針對工作本身而言的，服從性是對上級指令的態度。接下來，我們就分別談談執行力和服從性。

（一）執行力

1. 員工執行力是通過工作態度和工作成果體現出來的。從員工自身來看，員工執行力的來源或保障有兩個：良好的工作習慣和有效的工具方法。好的工作習慣，比如做事打出提前量、事後檢查、及時彙報等，有效的工具方法，比如，工作檢核表，工作模板等。

2. 好習慣和工具方法，二者缺一不可。如果一個員工養成了事後檢查的工作習慣，但如果工作檢核表本身就有缺項或者存在錯誤，這位員工就算再有好態度，也不會有執行力（好的工作結果）。

3. 員工執行力差，往往是因為習慣、工具的原因。很顯然，要想提升員工的執行力，就要從這兩方面入手。《高效能人士的七個習慣》中指出，習慣是態度（Attitude）、技能（Skill）、知識（Knowledge）三者的交集，上級要從這三個方面去塑造員工的好習慣，同時，上級要“明策略、給工具、教方法”。

4. 從上述分析中我們可以看出，員工執行力差主要責任在於上級，也就是管理本身出了問題。當然，我們這樣說，不是為員工開脫，而是在找主要原因。作為員工，首先要端正工作態度，在上級的引導下，養塑工作習慣，學習工具方法，提升工作技能。

接下來，我們再談談服從性的問題。

（二）服從性

員工的服從有兩種情況：被迫服從和認同服從。

被迫服從是員工恐懼於上級的權力，怕受處罰而不得不服從。認同服從是員工發自內心地接受上級、佩服上級、尊重上級，因此，他願意按照上級的指令行事。

當一位上級說員工服從性差的時候，上下關係已經很緊張了。因為員工一無懼怕，二無認同，工作就很難開展了，上級的威望也就無從談起了。因此，員工服從性差，也是管理出了問題。

要想解決員工服從性差的問題，就要關注一位上級的雙重身份：管理者和領導者。管理者身份對應管理行為，行為基礎是職務權力。領導者身份對應領導行為，行為基礎是個人影響力（與職務無關）。管理行為在員工看來，都帶有強制特徵和負面色彩，所以，往往產生對立關係。領導行為在員工看來都是在幫助他，為他好，因此都是正面的，樂於接受的，所以產生跟隨甚至追隨關係。

請牢記，領導源於認同，認同源於幫助。對員工的幫助、支持越多，他們對你的認可、服從也越多，你對他們的影響力就越大。以下措施會提升員工的服從性。

1. 佈置工作時，提出明確而又具體的要求。通常來說，上級的要求越明確，員工的執行越到位。執行到位意味著高質量地完成了任務，員工就能從工作中獲得滿足感和認可。佈置工作時，還要為員工提前考慮到可能遇到的困難和問題，並給予員工力所能及的幫助。

2. 檢查工作時，從質量、進度、均衡性、協作、改進等五個方面找出存在的問題。對於檢查結果，無論好壞，上級都要給員工反饋。儘量當眾表揚員工，指出員工的問題時，不要讓他難堪。作為上級，必須旗幟鮮明地指出：提倡什麼，反對什麼。

3. 改善工作時，上級要和員工一起復盤、查找原因、研討對策。上級要用行動表明：你是非常關注員工的工作進展的。改善工作之際，正是培育員工之時。為績效不佳、能力不足者，提供必要的培訓。

4. 上級必須關注員工的思想動態、情緒變化，幫助他們緩解壓力。

綜上所述，員工執行力和服從性差，主要責任在上級，是管理出了問題。

作為上級，有責任不斷提升員工的職業化程度，職業化就是一個人的表現符合別人對他的角色預期，有了職業化，執行力、服從性都會得到改善。

南開大熊

我看到一個公司，基本沒有什麼規定，考勤也不是很及時，工人都是計件工資，有事說一聲或者自己可以加加班，第二天就可以休班了。上班玩不玩手機，老闆都不管！當然這個公司只有40幾人！工人也沒有保底工資，很多都是上班時間接送孩子！這個公司活了17年了

我本無名順

陳子墨

現在的員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職。到底是誰出了問題呢？其實這種情況是很常見的，不能單一的說是某一方面的問題，把責任歸咎某一方，原因應該是多種多樣的。

有人說一個人在一家公司做得好好的突然要走，這是為什麼？一是因為錢沒到位，二是因為心受委屈了，三是因為到哪裡都能賺錢……那又何必為難自己，非要留在這裡呢？

我大學畢業至今快十年了， 做過三年的外貿，三年的會計，三年多的媒體人……也算是見過比較多的不同職場的達人， 基本混得好的，很容易被挖牆角，很快找到下家。這是為什麼呢？因為你的工作能力足夠強，容易被看見，被發覺。還因為錢啊，只要下家開的工資足夠多，哪一個會忠心耿耿地留在上家。

當然確實有一些忠心耿耿，跟隨老闆幾十年的老員工。一個是她習慣了這裡的工作方式，換到另一家意味著要告別目前這種閒散的狀態，雖然工資低了點，但她還是願意在老東家享享清福。

記得我剛去實習的時候，有一個姐姐跟我說她在那家公司已經十年了，除了前三個月試用期工資1500，後面都是2500一個月，十年如一日，但她從沒想過要換工作。每天要開半個小時的車來上班，部門還經常AA制聚餐，她說有時候一個月的工資都不夠油錢和聚餐的，但她很喜歡這種工作氛圍。

她的工作很輕鬆，早上九點十點到沒什麼關係，到了辦公室就做幾份出貨的單據，有時候一天的工作量一兩個小時就能完成，其他時間都可以逛淘寶，刷劇，用她的話說每天都過得像星期天，為什麼要換工作？

她家是拆遷戶，一下分了兩套房，對她來說不上班都能過日子。那時的她還沒有談婚論嫁，對她來說有一份體面的工作就可以，工資多少不重要。你說她的執行力有多差，倒也不見得，但確實會經常出錯，但老闆也從不說她。她本著拿多少錢就幹多少活的精神，在她的位置上悠哉悠哉地溫水煮青蛙。

如果這個時候老闆想把她開了，她也許會無所適從。像高速收費站的工作人員一樣，十幾年來只幹了一件事那就是收費，你突然跟她說從今往後不用收費了，會有機器人來替代你，她確實不知道該去做什麼，要重新習得一門技能，再適應這個社會，並沒有想象中的簡單。

很多雞湯都說這個時代淘汰你的時候，連招呼都不會打。但現實很多時候並不殘忍，像這樣的小姐姐並不會這麼容易淘汰，雖然她們不去鑽營工作，但她們的日常很會處理辦公室的人情。她們都是交際的高手，否則憑什麼能夠在辦公室如此安逸地待上十年，一般的等級，恐怕自己都把自己“熬死”了！

這些都是管理的漏洞，任由她們拉幫結派，任由她們我行我素，到最後想要整治的時候，已經來不及了。千里之堤，毀於蟻穴。有時候適當規範的獎罰制度還是很重要的，但是老闆也好，管理人員也好，一味的要求員工當聖人，允許自己當賤人，相信這樣的公司也不會長久的。

有一種老闆用各種規章制度約束員工，希望所有賺的錢都是自己的，自己賺得盆滿缽滿，對員工卻百般苛刻，百般壓榨……動不動還上升到道德的標準，輔以教育，甚至上升到人格的侮辱……

試問遇見這樣的老闆，哪個員工不是敬而遠之，為了一份工作，每天搞的自己上班的心情就像上墳一樣，長此以往，誰能受得了，錢不錢的還重要嗎？保命要緊。寧願少賺點，多活幾年。這個地球離開了誰都能轉，但是有些脾氣不改，真的會沒有人圍著你轉，大家都是辛辛苦苦地賺些養家餬口的錢，何必弄得滿腔怨氣呢？

學會好好說話，好好溝通，人都是通情達理的物種，你對我好，我怎麼可能跟你爭吵。你對我禮讓三分，我怎麼可能退避三舍。好好交流嘛，有什麼事情是大家一起說出來，好好的解決。不要藏在心裡， 掖在心裡，把自己真正的想法隱藏起來，相互猜忌。

員工覺得我爹媽都不會這麼罵我，你憑什麼這麼罵我，我又不是非要在這裡工作不可，這麼點錢，還呼來喚去的，我很委屈，我要走，誰也別想攔我，我到哪裡都會比這裡混得好，不信走著瞧！

老闆覺著你愛走不走，誰走了老子照樣賺錢。我又沒虧待你，不就說你幾句，你就要走，你這種人能成什麼大事？這點委屈都受不了，想當年老子受過的委屈比你吃過的飯還多呢？老子不照樣挺到今天？

最後你非走不可的時候，老闆會對你說，我不會怪你，這不是你的問題，是你們這一代的教育出了問題。學校沒有交給孩子在職場摸爬滾打的生存法則，家裡對孩子太溺愛，現在的孩子太任性。家裡條件好，吃穿啥的都不愁，工不工作無所謂，只要開心就好。現在又不是以前，以前不工作家裡就米缸見底，連粥都喝不上了！現在不工作照樣在家裡打遊戲吃肯德基。

一些人都開始懷疑人生了，我們為什麼要工作？工作已經失去了意義和動力。曾經有一個朋友的朋友，父母是做實業的，家裡坐擁幾個億的資產，他大學四年都在打遊戲，畢業自然是不可能的了。畢業後接著打遊戲。他說我工作幹嘛？工作不就是為了賺錢嗎？我錢多的沒處花，就是一直打遊戲確實也挺無聊的，但是不打遊戲更無聊，人生都沒有意義了。我想大概有錢也是一種煩惱吧，但大多是人確實沒有這種煩惱，都在為有這種煩惱拼盡全力呢！

畢竟錢多了能擁有更多的選擇權，像這個富家子弟他至少可以選擇打遊戲還是不打遊戲，而我們普通人就只能選擇工作了，沒有花不完的錢，只能努力賺取。對大多數的凡夫俗子來說， 錢還是很重要的，有錢能使鬼推磨嗎！上海灘風雲人物杜月笙也曾說過“錢散人聚”。縱觀很多大型的企業，也是做到了很好的股權激勵制度，用股權留下了人才。

綜上所述，現在的員工執行力和服從性越來越差，管理一嚴格就辭職。是員工的問題也是管理的問題，更多的是錢多的問題。那這個問題怎麼解決呢？我以為錢到位，別讓你的員工心裡受委屈，再讓這份工作讓他有存在感，價值感，更多地是自我要求，自我提升，老闆在不在一個樣，甚至比老闆都想到前面，讓他為自己工作……我想這個人總有一天也會成為老闆的，而且一定是個好老闆！

陳子墨：曾做過外貿、會計、半路出家的媒體人。左手文字，右手工作，有生之年想把遇到的人見過的事統統記下來。

子墨書坊

欲加之罪，何患無辭？

這不就跟原來70後貶低80後，現在的80後動輒說90後越來越垃圾一樣嗎？

這不是扯淡的事兒嗎？

社會在進步，難道不都是因為一代新人勝舊人嗎？

01

題主這個問題，一上來就把因果是非給定死了，員工的執行力突然變差，也不服從管理了，難道就是因為你管理嚴格了嗎？

我們公司早些年曾發生過一次員工集體辭職的事件。

那段時間我們招聘了一波新人，一共招入了三名設計和兩名文案，巧了，全部都是90後，三個山東本地人、一個蘇州小妹，還有一個東北大男孩。

說句實在話，我們公司就是一個小公司，少的時候五六個人最多的時候也就十五六個人，但是我們老闆一直篤信要拿大公司的標準給管理小公司。

老闆天天講制度、講管理、講責任、講考勤獎懲等這些東西，我作為團隊管理層，我自己都很煩，明明就是一頓飯吃飽不餓的事情，偏偏要按照滿漢全席的做法搞，早晚會出事兒。很快，事兒就來了……

那幾天正好來了好幾個新項目，時間比較緊張，但是這幾個新人吧，水平實在也有限，讓他們硬做高水準的稿很有難度，這一點我們是有共識的。

這時候老闆天天給予高壓態勢，動輒就是批評一頓，起來是鞭策，實際上很討人厭，他們最需要的是被人指導和協助，而不是被訓斥。

02

有天晚上下班後，老闆又在微信群裡轉發了一段雞湯文，具體說辭我忘了，大體意思就是那種“不要天天問公司給你帶來什麼，要問問自己為公司創造了什麼價值；如果你做的作品不被客戶接納，你就等於什麼都沒做，你有什麼理由要求公司給你這又給你那呢？”

隔了沒一會兒，群裡就熱鬧裡，往常的時候老闆發話，大家要不都不理，要不就回復個“好的、收到”，但這次那幾個新人火了：“難道我們什麼都沒做嗎？公司安排我們的任務我們都完成了，方案也是領導們親自審核通過的……”

反正就是說了一大堆。然後第二天，就有三個人提交了辭職申請。

第二週，剩下的兩個人也陸續辭職了。

好吧，本來當時就擠壓了好幾個項目，這下子人走了一半，我們自然是很被動，老闆還問我們“難道我說錯什麼了嗎”。

03

所以說，你說員工執行力服從性變差還有離職，假如一個人這樣，那可能是個意外，是個體行為，但是如果好幾個人都這樣，那麼十有八九就是公司制度設計、管理方式出現了問題。

可能是職責劃分、獎懲機制，或者溝通機制、分配機制等方面出現了問題，這時候，作為管理者，應該首先審視自己的原因，不要動不動就怪員工不好。

作為員工來講，沒有哪個人喜歡隨隨便便就辭職，畢竟辭職再找工作也是件麻煩事，也是一件有風險的事情。

大家出來工作都是為了好好賺錢，有誰會跟賺錢過不去呢？如果過不去，那一定是發生了傷錢的事情，要不就是比傷錢還要嚴重的事情。

今夜有風

2016年，

我們公司沒有福利；

沒有法定節假日；

連週末也沒有（根本就沒制定休息制度），一個月最多也就休幾個半天；

甚至連行政和財務都沒有，快17年的時候，才隨便找了個人管行政。

才開始制訂一系列的行政制度，勞務合同到了17年年底才補籤的。

就算是這樣，公司的凝聚力可高了。

說啥幹啥，指哪打哪，無償加班。

3年下來，離職率不到10%。

就算有人離職了，也是滿懷欣喜的離開，沒人會拿“沒合同”這種事，做么蛾子。

員工與公司之間，連紅臉都沒一個。

造成這種現象最重要的原因是啥呢？

錢！

錢！

（重要的事情說三遍）

我們的老闆，當時號稱是整個培訓行業最大氣的老闆。工資和提成是整個行業給的最高的。

一群高中都沒畢業的美容技師，在美容院乾死幹活也就拿個6-7000吧（這個價，在16年的話應該還是高估了的）。

到了我們這，搖身一變，就成了助教導師，打雜1個月，磨一下技術，膽子大的，就能帶學員了，賣點產品，輕鬆上萬。熟練了，1個月帶四期學員，稍微帶點銷售，就快2萬了。

16年的時候，我們的助教的平均工資是2.5萬！

一個才25-8歲的高中生，一個公司的普通銷售（還不用風裡來，雨裡去），還有啥不滿意？

拿了這麼多錢，還能不聽話？

一個個的，不用喊，自動來的比學員早，走的比學員還晚！

晚上陪學員實操，一直到11點。回到家，洗完澡，還在不停的回答學員們的問題。

工作上的事情，你爭我搶；學習的氛圍，無比濃厚。

這，全是自發的！

加班費~~~就沒一個人提過！

沒簽合同，去仲裁！傻了嗎？這好好的工資不拿，去圖那點破事，多麻煩？

也可能是，她們根本就沒這法律意識。

更可能是，中國人講究“你不仁，我不義”，你仁了，我卻不義，那就說不過去了！

在中國，但凡是普通員工。只要你稍稍給一點點甜頭。她們就能滿足。

至於，你遇到的員工不好管，

我想，可能還是薪資結構不太合理吧！

努力的方老師

這個問題的關鍵詞點在，管理一嚴格就辭職。我覺得不論80,90,00後，是個人都會出現執行力和服從性差的毛病，且嚴格管理也正常。但是一嚴格員工就辭職問題肯定出在企業端。作為企業首先要自我反省找原因。

作為企業要反省如下三點：

第一，執行力差和服從性差的員工如果是普遍現象，那麼招聘時候是不是出了問題？

第二，在發現問題時候有無相應的糾錯機制？

第三，對嚴格管理後的離職預期是否有判斷？

這些都是考驗一個企業的內部管理能力。如果這些都沒有，那這個企業怎麼能做大？像阿里騰訊這樣的超大規模公司，發生這樣的事豈不是整個公司都要誇了？所以企業隨著自己規模的成長，也要懂得對員工管理機制的成長。只要做到以上三點，管理效率會提升很多。

ManHead

現在的員工執行力和服從性越來越差？

其實是“管理者”的水平越來越差了才對，在位的“領導”大多數不稱職，原因很簡單，心術不正，幹活時希望員工把公司當成自己的家的事去幹，一旦遇到利益的時候就會問員工：你還真把公司當成你自己家的啦？

在榨取勞動力的同時還侮辱員工的智商，不主動壞你就是老百姓的“勤勞善良”了。

觀月先生

企業的體制和之前不一樣了！歲數大一點的年輕時受的教育和現在的年輕人不一樣，那時接受更多的愛黨愛國愛企業，現在年輕人與時俱進接受更多的是現實生活問題，還房貸車貸，還有彩禮等都需要錢壓力山大，而現代企業更多的是利益最大化，為了適應市場的千變萬化，忽略了並放棄了開放前對員工的關愛，給員工2000-3000的工資，對他們大談理想，再加上管理模式的變化，只顧啥都績效考核，沒考慮過於考核給員工增加的壓力和壓抑，最突出的問題就是管理者和員工之間薪酬差距大的離譜，也使員工心裡留下了陰影，不從根本上解決問題，只是一味地在員工身上找問題，從班組長開始，只要是管理者都是對的，對基層管理者缺乏監督，官僚嚴重等！

藝寶齋主人

對於公司與員工管理之間出現的問題，大部分情況，都很難去界定是公司的管理問題，還是員工自身存在的問題。尤其是當這個問題是社會中普遍存在的情況，具有較大的共性時，這就不能歸咎為某個公司、某個員工存在問題。

目前，我們很多公司都會反饋這樣的信息：現在的員工相比以前的，太難管理了。不能罵、不能罰，比較隨意、任性、服從性比較差、動不動就辭職……都覺得是現在的員工相比以前的，存在很多問題。

但這些真的只是員工存在的問題嗎？當然不是。每個時代都會有對應的“標籤”、當代人的思維方式，這些都是隨著社會發展而不斷改變的。無論哪個時代，如果用人單位還是用一些既有的管理方式對對待員工，不思考新時代、新觀念下的員工管理方式，那肯定都會覺得員工越來越難管理。

而為什麼說現在的員工服從性比較差、動不動就辭職？

1、信息時代下，員工接受信息的渠道越來越多，自然會有更多的想法。

我們每個人，個人的想法、觀念等難免都是會受到外界影響的。這種影響，信息的來源是多渠道的，可能是我們身邊的朋友、同事，還有一些網絡渠道。

在以往，人們接受信息的渠道有限，所以，思維方式會比較固定、想法會比較單一。而當今社會，我們能接受到各種渠道的信息，個人的一些想法自然受外界影響比較大。

之前和我們部門的一個新人聊天，是一個剛畢業、97年的小女生。在說到她的上級時，她就說到，她的上級讓她做什麼事情時，總會伴隨這樣的話語：年輕人要多學點、做這些對你也有好處……這種說法可能是我們管理者都會使用的。要讓下屬做什麼工作時，總會強調這是給下屬機會、會強調年輕人要多學、多看。但當時我們這個同事就表示，能接受做很多的工作，但接受不了這種說法。

畢竟這種說法，自己已經不知道在網絡上看過多少次了。

換個角度，會覺得她這樣的想法是沒問題的。確實，在以往，我們都宣導年輕人就是應該多做一些、要積極一點，這本身沒錯。但就是處理方式的問題。作為年輕人，他自己知道、想去多做一些是一回事，但作為上級，你以自己的主官想法去讓下屬多做一些，那是另外一回事。

2、生活壓力相對較小，自然不用過多委屈自己。

我們站在自己的角度想一下，難道自己工作中的服從，都是基於自己的專業素養嗎？有沒有部分原因是屈服？屈服於現實，屈服於自己不能失去這份工作的現實。

工作中，有很多時刻，我們都想直接提出離職，但總是有一些現實的顧慮讓我們不得不忍耐。這些顧慮，大部分是因為生活的壓力。

而如果沒有這些生活的壓力，相信很多人都不會忍耐，都會斷然提出離職。

因此，我們也就理解現在很多的年輕人，能因為很多我們覺得沒必要的原因直接提出離職。因為他們的生活壓力相對較小，自己沒那麼多的顧慮。

淋說職場

這是管理出了問題。

這就像一個人身體一樣，有的人說他吃一點涼的食物就會拉肚子，這不是食物的問題，是你腸胃有問題；還有的人說他一吃辣的就上火，這也不是辣子的問題，這是你五臟"三焦"有問題。

不是現在的人有問題，相反現代人創造了比過去更輝煌的成績！員工執行力差，說明沒有極積性，而且可以隨時辭職走人，他不在乎這份工作，這說明公司管理有很大問題。管理不是單單的用制度去制約、命令員工幹事情，而是雙面性的：即要約束員工行為，又要制定相應福利、薪酬制度。做到崗位有要求，待遇有保障。貢獻和收入相對應。