在實踐中，一些用人單位通過安排員工在不同的關聯企業工作，或者將員工的勞動關係與實際用工分割在不同的關聯企業中，以此降低用工成本，混淆勞動關係，逃避法律責任。下面我們一起來看看勞動者從母公司被調到子公司，母子公司會存在哪些法律風險。
一、母公司與子公司的關聯關係如何？
子公司是與母公司相對應的法律概念。母公司是指擁有另一公司一定比例以上的股份或通過協議方式能夠對另一公司實行實際控制的公司。子公司是指一定比例以上的股份被另一公司所擁有或通過協議方式受到另一公司實際控制的公司，其不同於分公司。
母公司與子公司關聯關係為：（1）母公司作為子公司的股東，並且操縱子公司的董事會，在這個層面上子公司受母公司的實際控制；（2）母公司與子公司之間的控制關係是基於股權的佔有或控制協議；（3）財務關係層面，子公司的財務是進行獨立的核算，而在母公司的財務上除了自己的財務報告，整體上也在要增加子公司的財務報告。簡單來講相對於子公司的財務是個體，但是對於母公司來講財務的整體包括子公司的財務。但是母公司卻不能因為集團整體的盈利和虧損而作為自己盈利分配的依據；（4）母公司、子公司各為獨立的法人，都擁有自己獨立的名稱、章程和組織結構，對外都以自己的名義從事法律行為，且各自對外獨立承擔法律責任。
二、對此調動，母子公司存在哪些法律風險？
根據上述母公司與子公司的關聯關係來看，母公司、子公司各為獨立的法人，對外都以自己的名義從事法律行為，且各自對外獨立承擔法律責任。可見，母公司和子公司是兩個各自獨立的主體，在與勞動者建構勞動關係時，也應當以各自的名義擔任勞動合同主體與勞動者訂立勞動合同。若同一勞動者從母公司被調到子公司，其法律關係發生邏輯即為：其與母公司之間的勞動關係解除或終止，其與子公司之間建立了新的勞動關係。現實實踐中存在不少將勞動者在母公司與子公司之間調來調去的現象，導致勞動者與公司之間因工資報酬發生變動、工作地點發生變化、社會保險繳納混亂、勞動合同簽訂混亂等情形引發的爭議糾紛也時常發生。當勞動者從母公司被調到子公司時，母子公司存在法律風險如下：
1.母公司存在支付經濟賠償金或經濟補償金風險。（1）若母公司的調動行為屬於違法解除或終止勞動關係，勞動者可以向母公司主張違法解除或終止勞動合同經濟賠償金。因為勞動者已經因母公司的調動行為離開母公司，且勞動者提供勞動支付義務的對象也不再是母公司，與母公司之間的勞動關係也不復存在。若母公司對該調動行為沒有正當理由，且屬於《勞動合同法》第48條情形之一的，（2）若母公司的調動行為屬於合法解除或終止勞動關係，勞動者可以向母公司主張經濟補償金。因為勞動者已經因母公司的調動行為離開母公司，且勞動者提供勞動支付義務的對象也不再是母公司，與母公司之間的勞動關係也不復存在。若母公司對該調動行為雖有正當理由，但行為實質上屬於《勞動合同法》第46條情形之一的，母公司應當向勞動者支付經濟補償金。
2.子公司存在支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資風險。若勞動者被調到子公司已工作滿一個月，子公司未與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者可以向子公司主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。因為正如前文所述，子公司是獨立的法人，對外以自己的名義從事法律行為且獨立承擔法律責任。子公司獨立於母公司，當勞動者從母公司調到子公司時，勞動者勞動支付義務的對象便變成了子公司，由此應當由子公司作為勞動合同的另一方主體與勞動者訂立書面勞動合同。
三、司法實務案例
洪某於2018年8月應聘到母公司工作，並與母公司簽訂為期3年的勞動合同。2018年底，洪某被母公司調到子公司任財務主管。
2019年1月起，洪某的工資發放主體、社會保險費繳納主體均為子公司，但勞動合同未作變更。直至2019年6月，子公司仍未與洪某簽訂書面勞動合同。
2019年6月15日，洪某以子公司未及時與其簽訂勞動合同為由向B公司提出辭職。隨後，洪某向仲裁委員會申請仲裁，要求子公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額和經濟補償。
處理結果：仲裁委員會裁決子公司支付洪某4個月的二倍工資差額，對洪某的其他仲裁請求不予支持。
四、結語
當前企業的形態趨向複雜化，以總分公司、母子公司、關聯公司這三種形態最為普遍。這些公司的法定代表人或實際控制人為同一人或具有親屬關係，辦公場所、人員、業務內容等同一或高度混同，容易產生用人單位交叉輪換使用勞動者的現象，形成混同用工。該種混動混同用工不利於勞動者自身合法權益的保護，如勞動者的勞動關係認定、社會保險的參保繳納等，且企業自身也存在著法律風險，因此建議企業應儘可能做到規範用工。
·相關法條呈現
1. 《公司法》第十四條規定：“公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請登記，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。公司可以設立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任。”
2. 《勞動合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。”
3. 《勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”
4. 《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
5.《勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”
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文字來源：蔣其星
本文編輯：魯慧敏
