北京西城法院 公開發布
4月29日，北京西城法院召開了涉加班勞動爭議典型案例新聞通報會，以涉及加班的事實認定、工資給付等勞動者最為關心的問題入手，介紹現行法律制度相關規定、司法審判政策和典型案例，並回答了媒體提問。直播主持人楊雪，西城法院新聞發言人、政治處主任魏立新介紹新聞通報背景；法官李晗、寧澤蘭分別作了主題發言和答媒體提問。以下內容摘自現場實錄。
背景介紹
現代社會，加班逐漸成為互聯網等行業的常態，長期加班、經常熬夜、過度勞累的問題越來越普遍。馬雲、劉強東紛紛的發聲，使得互聯網行業普遍存在的“996”工作制度，引發輿論熱烈爭議。人民日報發聲：崇尚奮鬥不等於強制“996”。加班是過勞死的重要原因，透支身體正威脅著不少人的生命。兩會期間，政協工會界委員也曾呼籲，要遏制過度加班現象，切實維護勞動者的合法權益。實踐中，不少勞動者雖然加班了，但並沒有獲得自己應得的報酬，甚至不知道自己有哪些權利。
新聞通報會介紹我國現行的三種工時制度、講明加班的種類情況、列出勞動者對於加班事實的舉證責任等，並配以典型案例以案釋法，向用人單位和勞動者提供法院的建議。
主要內容
近一段時間以來，社會新聞上出現了一個熱點——互聯網行業“996”工作制的問題，該問題的核心就是加班制度，涉及強制加班的合法性、加班倒休、工時制度等等。新聞通報會結合具體案例，對現行加班相關制度進行梳理和介紹，讓勞動者和用人單位都知道哪些關於加班的做法是合法的，又有哪些是不符合法律規定的。
一、關於工時制度規定及典型案例
就以“996”為例，根據媒體的報道，是指每天早9點至晚9點工作，期間休息一小時左右，每週工作6天的制度。這種工作制度是否符合我國法律規定呢？我們首先要了解一下我國現行的工時制度。
我國現行的工時制度有三種：標準工時制、綜合工時制和不定時工時制。除了標準工時制之外，其他兩種工時制度必須經過勞動行政部門的審批才可以執行。
標準工時制，按照《勞動法》第三十六條、第三十八條和第四十一條的規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。《國務院關於職工工作時間的規定》第三條進一步規定，職工每日工作8小時、每週工作40小時。
綜合工時制，按照原勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》第65條的規定，是指用人單位分別以周、月、季、年為週期綜合計算工作時間的一種工作制度，但是平均日工作時間和平均周工作時間應當與法定標準工作時間基本相同。舉例來說，如果一個用人單位以年為週期綜合計算工作時間，按照現行勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，年工作日總計為250天，勞動者每天8小時，那麼全年的工作總時長，則不應超過2000小時。
不定時工時制，按照原勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》第67條的規定，是指不受勞動法規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和作息方式，確保職工休息休假權利和生產、工作任務完成的工作方式。
“996”工作制中，即便扣除每天一小時的休息時間，那麼，每天的工作時長也達到了11個小時，如果按照每週工作六天計算的話，每週工作時間長達66小時，可見，不論採用是標準工時制還是綜合工時制，“996”工作制，都存在著嚴重的加班情形，這種工作制更不可能符合不定時工作制中彈性工作時間的規定。所以，我們必須清楚認識到，“996”工作制是不符合我國現行法律、法規中關於工時制度規定的。
典型案例：行業特殊仍不例外廚師索賠獲得支持
張某在一家餐廳任職廚師職務。由於餐飲行業的特殊性，張某經常被安排在工作日的晚間高峰用餐時段工作，週六、週日休息日，五一、國慶等法定節假日，張某也經常被餐廳安排工作。張某認為餐廳沒有足額支付加班工資，遂向餐廳提出離職，隨後向勞動仲裁部門提出，要求餐廳支付延時加班費、休息日加班費和法定節假日加班費等共計三萬餘元。餐廳在勞動仲裁及訴訟階段，認可張某存在加班，但提出由於餐飲行業的特殊性，已向勞動行政部門申請了執行綜合工時制。案件審理中，餐廳作為用人單位提交了考勤表。仲裁委及法院核對了考勤表中的工作時間，發現即使餐廳的廚師崗位執行的是綜合計算工時制度，總工作時間也超出了法定的最高時長。最終，法院判決餐廳補發延時加班的加班費差額和法定節假日的加班費共計一萬餘元。
二、關於加班種類規定及典型案例
在前面關於工時制度的案例中，提到了三種加班情況，分別是《勞動法》第四十四條規定的：延時加班（通常表現為工作日加班）、休息日加班（通常表現為週末加班）和法定休假日加班（通常表現為五一、國慶等法定節假日加班）。具體規定為：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
上述法律規定中的延時加班，是比較容易理解的，即如果每天工作超過8小時，則超出部分勞動者可以主張延時加班工資。
關於休息日加班和法定休假日加班，有幾個情況需要向勞動者和用人單位進行重點提示：
1 . 關於加班的調休問題
日常工作中，會出現用人單位安排勞動者延時加班、休息日加班或是法定休假日加班之後，給勞動者予以調休的情況。勞動者一般會認為，既然單位安排了調休，自己也進行了休息，就不再會去考慮調休是否合法，以及自己的權利是否得到了切實保障。
通過勞動法第四十四條的規定，我們可以看出，三種類型的加班當中，明確規定可以進行補休的，是休息日加班。假如，一名勞動者在法定休假日進行加班，用人單位是否可以通過調休或補休的方式來彌補呢？答案是不行的，用人單位仍需要支付法定休假日的加班工資。
典型案例：節假日加班三倍工資單純調休不可彌補
陳某系保潔公司的保潔員，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。陳某在工作中認為公司沒有按時支付其工資、法定休假日加班工資等，遂向仲裁委及法院申請仲裁及起訴，要求公司支付工資、法定休假日加班工資等。經過法院調查，保潔公司確實拖欠了陳某部分月份的工資，也存在法定休假日加班的情形。但是保潔公司主張，由於陳某與保潔公司簽訂的無固定期限勞動合同尚在履行期內，雙方並未解除勞動合同，保潔公司希望與陳某協商，用安排調休的方式，彌補陳某的法定節假日加班，藉以免除支付法定休假日加班工資的義務。經詢問，陳某不同意保潔公司的主張。仲裁委及法院最終沒有采信保潔公司的主張，判決保潔公司向陳某予以補足拖欠的工資，以及支付法定休假日加班工資。
2 . 每週總工作時長不超過法定標準，但存在週六日加班的情況，是否還能夠主張休息日加班工資的問題
目前通過我們的審判實例，我們發現一些較為特殊的工作模式。相較於原有標準工時制，有些不同。
有些用人單位要求員工每天工作少於8小時，例如，用人單位要求勞動者每天工作6個小時，但是每週必須工作6天，這種工作模式存在於一些較為彈性的行業之中。這樣一來，雖然每週工作總時長未達到法定的40小時上限，但是必然會存在雙休日中有一天工作的情況。這種情況下是否應當由用人單位向勞動者支付休息日加班工資呢？
根據法律的規定，這種情況下，用人單位是不用支付休息日加班工資或是安排勞動者倒休、補休的。根據《勞動法》第三十八條的規定：用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。也就是說，即使用人單位安排勞動者每週工作6天，但是在每天只工作6個小時的情況下，每週總工作時長未達到法定的上限，且保證了勞動者每週至少休息一天，用人單位的工作安排還是符合法律規定的，那麼雙休日其中的一天工作，不能視為休息日加班。
3 . 婦女節、青年節等節日，用人單位未安排勞動者休息的，用人單位是否應該支付法定休假日加班工資的問題
這裡，我們要確定法定假日這個概念。根據2013年修訂的《全國年節及紀念日放假辦法》規定，全體公民放假的節日包括新年、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節和國慶節，部分公民放假的節日和紀念日包括婦女節、青年節、兒童節和建軍紀念日。需要支付法定休假日加班工資的法定假日，是指全體公民放假的節日。對此，在《北京市工資支付規定》第二十條中也有明確規定：婦女節、青年節等部分公民節日期間，用人單位安排勞動者休息、參加節日活動的，應當視同其正常勞動支付工資；勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。
典型案例：青年節上班不補工資法定節假日要看清
王某在2017年時年齡為26歲，工作於某醫院，職務維修工。由於工作性質，王某的崗位實行三班倒。王某可以在2017年青年節放假半天，但是由於排班的原因，沒有休息。在王某與某醫院發生勞動爭議後，王某向某醫院主張青年節當天工作的法定休假日加班費。法院最終沒有支持王某的該項請求，理由即依照前述《北京市工資支付規定》第二十條的規定，王某正常工作，某醫院已支付正常勞動的工資，不需再支付加班工資。
三、用人單位可以要求勞動者加班情形
在相關“996”工作制的媒體報道中，我們注意到，涉及到存在執行“996”工作模式的用人單位，一般不會直白的告訴勞動者要求加班，而是通過加大工作量，或者以讓勞動者提高自身能力、獲取更好的發展為理由，讓勞動者陷入兩難的境地，不得不選擇加班。
用人單位是否可以隨意要求勞動者加班呢？答案是否定的。
根據勞動法第四十一條規定，我們可知加班一方面是必須基於用人單位的需要，由用人單位安排，但是也必須要保障勞動者的身體健康，並且需要徵得勞動者的同意。而“996”的模式下，不管是通過加大工作量，或是以提高能力、獲取發展為理由，都忽略了要徵得勞動者同意這一重要條件。因此，這種強迫或是變相強迫勞動者加班的行為，是不被我國勞動法所允許的。
現實之中，是否存在用人單位可以要求勞動者加班的情形呢？
是有的，在勞動法第四十二條規定了例外的情形：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，用人單位要求勞動者必須加班的情形，僅限於特殊行業，例如消防、醫療、救援、電力、交通運輸等；也僅限於處理緊急情況或影響公眾利益，如救災、搶修等。在執行“996”模式的行業中，例如互聯網行業，我們很難認定大部分用人單位存在上述法律規定的例外情形，即必須要求勞動者進行加班。因此，不論是強迫加班或是變相強迫加班，都不應當出現在執行“996”工作模式的行業之中。
典型案例：
1 . 憑藉電子郵件證據能否認定存在加班？
孫某為了證明存在休息日加班，向法院提交了大量的電子郵件截屏，孫某對該證據的解釋為，由於每週需要總結工作量、工作進度等，因此，在每週日會製作周工作總結，並通過電子郵件的方式向領導進行發送，所以電子郵件顯示出每週日發送的電子郵件，可以證明其存在休息日加班。法院並沒有採信孫某所稱電子郵件可以證明存在加班的主張，首先，電子證據存在易於更改的特性，日期、時間都存在進行更改的可能，在沒有進行公證、沒有進行有效證據保存的情況下，僅是當事人自己製作的郵件截屏，不能使法院充分相信電子郵件發送的時間為原始記載的時間；其次，加班是一種持續的工作狀態，而電子郵件所能顯示出的只是發送電子郵件的時間點，不能反映出製作周工作總結本身是何時進行的，花費了多少時間。所以，僅憑電子郵件，不能充分證明孫某所主張休息日加班的事實，最終法院沒有支持孫某要求支付加班工資的訴訟請求。
2 . 憑藉打卡記錄能否認定存在加班？
馬某與科技公司建立勞動關係，日常考勤通過指紋打卡進行。馬某在離職後，通過在職同事的關係，從人事部門的電腦中，拿到了打印版考勤打卡的記錄，記錄中有馬某的上、下班打卡的時間。馬某隨即提出仲裁及訴訟，以打卡記錄的記載，要求科技公司支付延時加班工資。仲裁及法院均沒有支持馬某的主張，理由為：打卡記錄不能證明加班的事實，打卡記錄如果屬實，僅能夠反映出員工兩次打卡的時間點，但是兩個時間點之間，員工是否實際工作，是否存在加班工作的事實，打卡記錄不能充分反饋情況。所以，僅憑打卡記錄，是不能夠證明勞動者存在加班事實的。
上面兩個案件，勞動者都提交了證據，但是都沒有被法院認定存在加班，這是為什麼呢？
因為關於加班證據的認定，在《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》中，已經做出了說明。該會議紀要第20條規定：經用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據。勞動者僅憑電子打卡記錄要求認定存在加班事實的，一般不予支持。
仲裁委和法院對於任何一個案件事實的認定，都要從多個證據之間的關聯性上綜合進行判斷。所以，如果沒有雙方能夠確認的考勤記錄，而勞動者一方要主張加班事實的存在的話，我們希望勞動者能夠提供更多的證據予以證明，這樣也是勞動者保護自身合法權益的最好方式。
以上就是關於我國現行加班的相關制度及案例的介紹。
加班問題，既是勞動者維護自身權益的一個焦點領域，也是用人單位容易出現對政策、法規理解有偏差的地方。
為了避免因加班問題導致雙方矛盾的激化，從審判的角度出發，給勞動者和用人單位提出以下幾個建議：
1 . 用人單位應當健全規章制度，降低訴訟風險。涉及加班的問題，用人單位應當在規章制度中完善加班審理的流程、加班工資的計算、休息休假等與勞動者切身利益相關的條款和事項，並通過合理合法的方式告知勞動者或向勞動者公示，做到有章可循。如果出現糾紛，雙方都能夠通過完善的規章制度，尋求自身利益的保護途徑。
2 . 勞動者要加強權益保護意識，明辨不法行為。之前我們說到，勞動者在勞動關係中本身處於弱勢地位，所以勞動者就更應該提高自我保護意識，明辨用人單位存在哪些強制或變相強制加班的行為。要有保留證據的意識和勇於維護自身權益的勇氣。
3 . 在法治軌道內，行使自身權益。於勞動者而言，提供勞動是應盡的義務，但是，對於侵犯自身權益的行為，要通過合法的方式進行主張；於用人單位而言，保護勞動者的法定休息權利，既是對勞動者的尊重，又能激發勞動者的工作熱情。一味要求勞動者付出，到頭來不僅不能如己所願，還有可能會落得違法的窘境。
媒體提問
問：在發言中提到了“996”工作制的問題，這個話題也是當下的熱點。對於勞動者如何平衡工作和休息，加班的辛苦和個人的發展，作為法官的角度，有什麼比較好的建議麼？
答：根據勞動法第四十一條的規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間。也就是說，用人單位是主動的一方，由用人單位安排勞動者加班，當然，實際中也有可能是變相強迫勞動者加班。加班的另一層含義是勞動者同意用人單位的安排，接受加班。如果勞動者不同意加班，嚴格意義上講，用人單位是不得安排加班的。實際操作中，很多單位要求勞動者如果加班，要填寫加班申請單，經過批准才可以視為加班，這也側面反映出，加班必須用單位和勞動者經過協商同意之後才可以實行的。
作為用人單位，如果勞動者可以在法定的工作時間內完成工作任務，那麼再要求勞動者加班就不合法也不合理，侵犯了勞動者休息的權利，也不利於和諧的勞動關係發展。相反，如果勞動者在用人單位沒有安排或允許的情況下，為了個人的發展、個人能力的提高，自行延長工作時間，這應當理解為是一種自願的行為，若再向單位主張加班工資，就不那麼合理了。
和諧勞動關係的構建，一方面取決於個人和單位之間都能夠積極履行勞動合同約定的各自義務，另一方面也來源於雙方對彼此的尊重、理解。勞動者為了自身發展而努力，這是值得肯定的。用人單位也應當能夠看到勞動者這樣努力會給自身帶來的價值，會給單位創造更大的價值，用人單位應當予以鼓勵，但也應當積極行使法律賦予用人單位的權利，比如合理安排勞動者工作內容、休假等，保障勞動者的權利，也會給自身帶來更好的形象和長久穩定的發展。作為勞動者，要誠實信用，通過加班的方式固然能夠使自己從工作中學到更多，但透支體力所帶來的後果，也不是十分可取的，所以不論追究什麼樣的工作業績，工作都是要量力而行，自身也要懂得保障自己的身體。畢竟良好的身體，才是自己最大的財富。
問：勞動法第四十四條只規定了加班工資的計算標準，即延時加班工資為百分之一百五十的工資報酬；休息日加班工資為百分之二百的工資報酬；法定休假日為百分之三百的工資報酬。但是對於工資報酬的理解，很多勞動者的理解也不一樣，有些人按照稅前工資計算，有些人按照稅後工資計算。所以，能否簡要介紹一下法院是按照什麼標準計算加班工資的，如何確定加班工資基數呢？
答：加班工資基數，應當按照法定工作時間內勞動者提供正常勞動應得工資確定，但是當月的加班工資不應計入下個月的加班工資計算基數。根據《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第22條的規定：加班工資基數的計算情況如下：（1）用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數的，以該約定為準；雙方同時又約定以本市規定的最低工資標準或低於勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數的，應予支持。（2）勞動者正常提供勞動的情況下，雙方實際發放的工資標準高於原約定工資標準的，可以視為雙方變更了合同約定的工資標準，以實際發放的工資標準作為計算加班費計算基數。實際發放的工資標準低於合同約定的工資標準，能夠認定為雙方變更了合同約定的工資標準的，以實際發放的工資標準作為計算加班費的計算基數。（3）勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際發放的工資作為計算基數。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬於實際發放的工資，具體包括國家統計局《若干具體範圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。加班費計算基數應包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。在以實際發放的工資作為加班費計算基數時，加班費（前月）、伙食補助等應當扣除，不能列入計算基數範圍。國家相關部門對工資組成規定有調整的，按調整的規定執行。（4）勞動者的當月獎金具有“勞動者正常工作時間工資報酬”性質的,屬於工資組成部分。勞動者的當月工資與當月獎金髮放日期不一致的,應將這兩部分合計作為加班費計算基數。用人單位不按月、按季發放的獎金，根據實際情況判斷可以不作為加班費計算基數。（5）在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照原勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，以每月工作時間為21.75天和174小時進行折算。（6）實行綜合計算工時工作制的用人單位,當綜合計算週期為季度或年度時,應將綜合週期內的月平均工資作為加班費計算基數。
問：有的勞動者認為春節放假七天、勞動節放假三天、國慶節放假七天等等，這些都是法定休假日，因此，如果假期存在加班，用人單位需要支付加班工資的話，都應當按照法定休假日支付工資。這種說法正確麼？法院遇到這類案件是如何處理的？
答：這種說法是不正確的。根據《全國年節及紀念日放假辦法》（2013年修訂）的規定，全民法定休假日包括：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春節，放假3天（農曆正月初一、初二、初三）；（三）清明節，放假1天（農曆清明當日）；（四）勞動節，放假1天（5月1日）；（五）端午節，放假1天（農曆端午當日）；（六）中秋節，放假1天（農曆中秋當日）；（七）國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。因此，以春節舉例，雖然放假七天，但是其中只有三天屬於法定休假日，其餘四天實際上借用了其他兩週的休息日。所以，勞動者如果存在加班的話，可以主張三天的法定休假日加班工資和四天的休息日加班工工資。
問：對於標準工時制，我們知道可以主張延時加班工資、休息日加班工資和法定休假日加班工資。但是，在綜合計算工時制和不定時工時制的情況下，勞動者可以主張哪些加班？對此有沒有相關規定？
答：是有相關規定的。最為明確的規定在《北京市工資支付規定》第十六條和第十七條。第十六條規定：用人單位經批准實行綜合計算工時工作制的，在綜合計算工時週期內，用人單位應當按照勞動者實際工作時間計算其工資；勞動者總實際工作時間超過總標準工作時間的部分，視為延長工作時間，應當按照本規定第十四條第（一）項的規定支付加班工資；安排勞動者在法定休假日工作的，應當按照本規定第十四條第（三）項的規定支付加班工資。第十七條規定：用人單位經批准實行不定時工作制度的，不適用本規定第十四條的規定。第十四條的規定為：用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：（一）在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的150％支付加班工資；（二）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200％支付加班工資；（三）在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300％支付加班工資。
通過上述規定可知，執行綜合計算工時制的情況下，如果在一個計算週期內的總工作時長超過法定標準工作時長的話，視為延時加班，勞動者可以主張延時加班工資。此外，在法定休假日加班的情況下，勞動者可以主張法定休假日加班工資，但是，不能主張休息日加班工資。如果執行的是不定時工時制的話，由於勞動者工作時間具有彈性，因此，勞動者是無法主張延時加班、休息日加班和法定休假日加班工資的。
