企業在用工時，應當樹立先訂合同後用工的觀念，最遲必須在用工之日起一個月內訂立勞動合同，簽訂勞動合同的內容既包括新員工入職時應當及時簽訂勞動合同，同時也包括勞動合同終止後勞動者仍在用人單位繼續工作的情況，此種情況下也應當在一個月內訂立合同。在未簽訂勞動合同或者未及時續簽的情況下，用人單位可能面臨以下不利後果：
1.雙倍工資的支付責任。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關係時應支付雙倍工資，若未及時訂立勞動合同，勞動者可就本條規定期間內的勞動報酬主張企業雙倍支付。
2.無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，若企業在一個月未簽訂勞動合同的情況下，未及時進行補救，不簽訂勞動合同達到一年，雙方即成立無固定期限勞動合同，這將極大的影響用人單位的用工安排。
3.試用期企業權利受限。在正常簽訂勞動合同的情況下，企業往往會與勞動者約定試用期，根據《勞動合同法》第三十九條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的”，若未簽訂合同，則在用人單位認為勞動者不符合其用工要求時，不享有任意解除權，且可能需要向勞動者支付經濟補償金
由上述內容可以看出，由於我國法律對在勞動關係中出於弱勢地位的勞動者持保護態度，企業如不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者有權請求企業支付雙倍工資，且可隨時提出辭職，不承擔違約責任。在勞動者入職後，用人單位HR要在期限內提示勞動者簽訂勞動合同，勞動者拒不簽訂勞動合同的，建議保留向勞動者送達要求籤訂合同通知書等相關證據，以免勞動者不願與企業簽訂書面勞動合同又事後對企業提出其他訴求的風險。
