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自2020年1月23日武漢封城以來，疫情發生，直到今日，還有很多人員密集的封閉型場所，仍然還未復工，處於停產停業階段！
面對這突如其來的疫情，停產企業如何控制費用開支，可以說是現階段下，停產企業面臨的，最為嚴重的生存問題！
很高興，與大家一起分享和探討這一問題。
首先，我們來看一下，企業在停產期間會發生哪些費用：
一是固定資產折舊。會計新準則規定，即使是不使用的固定資產，也必須計提折舊。二是必要員工的工資。三是各項稅費、房屋租金等。這些費用，與生產經營是否停止，沒有直接關係，都要發生。這也就是大家常說的，企業經營的固定成本。
在明白上述這些費用後，我們來看：
第一項，固定資產折舊。已經無法控制，只能按照會計準則，予以計提折舊！
第二項，必要員工的工資。特別是技術、銷售等骨幹人員，是企業的財富。如果不準備註銷，這些人員都需要保留，所以，員工一定是留下絕對必要的，冗餘的就直接予以辭退！而留下的必要員工，考慮到疫情現實情況，況且也未復產，可以跟員工商量，只發崗位工資，由於企業政策性停產，屬於不可抗力，所以，與利潤或經營相關的提成，以及各種津貼、補貼、獎金可以停發。達到控制節省成本，控制費用！
第三項，各種稅費，可以向地方政府或者稅務部門申請減免。而房屋租金，則可以向房東商量，申請適當的減免。當然，疫情當下，大家都很困難，房東不免，也無可厚非。但是，還是要積極向房東表達出共克時艱的希望。同時，也可以適當縮小房屋租賃面積，把不是必要的租賃空間予以退租！
總之，目前看來，疫情終將過去，未來防疫與生產將成為常態，願所有人都共克時艱，努力發展，繁榮自己！謝謝閱讀！
正心正己
大家好，很高興回答這個問題，首先用文字描述一下，然後視頻回答一下！希望大家提出意見和建議！
2020年初，突如其來的疫情打亂了國人的生活，也打亂了絕大部分企業的生產、用工計劃。企業遲遲不能復工，員工不能返回上班，訂單無法交付，現金流中斷……在實體經濟下行與疫情雙重打擊下，企業面臨的困難重重。眼下，連北京奔馳這樣的巨無霸都在喊，不復工每天虧損數億，中小企業生存更加舉步維艱。於是，如何活下去成為擺在企業面前的重中之重，因為疫情導致國民經濟各個環節的停擺和復工時間一再延遲，開源節流特別是節流變成了企業活下去的首選之策。那麼，本文針對勞動用工領域企業如何節流給出建議。
一、疫情影響下員工工資支付與解決方案
目前，大部分省份允許復工，但很多員工仍因交通等因素滯留在重點疫區或返程後需要居家隔離，無法正常到崗提供勞動，或因復工未被批准，企業暫時無法恢復生產。這種情況下員工工資如何發放，從國家部委到廣東省乃至各個地級市，均出臺了相關規定，要求企業第一個工資支付週期內按照員工正常工作時間工資（注意，這裡的正常工作時間工資，指的是基本工資，也就是不包含績效工資、獎金、津貼等在崗提供勞動才發放的部分，並不是有些媒體宣稱的正常發放員工工資）標準發放員工工資。那麼，對於企業而言，有無辦法可以減輕企業負擔呢？答案是有的。
方案一，優先安排帶薪年休假。該方案操作簡單，但是目前來看，僅僅是年休假的調休，一般不足以覆蓋因疫情影響導致的停工時間。
方案二，將以後週末與現在不能復工的工作日天數調休。企業可以與員工協商，因疫情影響，部分或者全部不能復工的天數作為休息日，企業恢復正常上班以後，通過週末上班形式調休。
有些員工可能在疫情過去以後週末沒有調休完畢前離職，所以建議企業與員工簽訂調休協議，就調休天數、調休完畢前離職等問題進行約定。
方案三，與員工協商，以員工請事假形式處理不能返崗上班的天數。參照《深圳市員工工資支付條例》第二十五條規定，員工請事假的，用人單位可以不支付其事假期間的工資。該方案需要企業與員工建立良好的信任關係，員工願意幫助企業共度時艱。
方案四，與員工簽署《中止勞動合同協議書》。《勞動合同法實施條例< 草案> 》第二十四條曾提及“用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同”，後因爭議較大正式《勞動合同法實施條例 》刪除了該條。
勞動合同若中止，勞動關係不終止但是可以不支付勞動報酬，所以該方式需要企業與員工有共度時艱的勇氣，協商並簽訂書面的《中止勞動合同協議書》。
方案五，可線上辦公或遠程辦公的，與員工協商工資支付標準，注意達成一致的也應當保留員工同意的證據。
方案六，也就是在前五種方案均不能做到的情況下，按照停工停產的規定支付員工的薪資待遇。即，未超過一個工資支付週期（最長三十日）的，應當按照正常工作時間（注意，這裡的正常工作時間工資，指的是基本工資，也就是不包含績效工資、獎金、津貼等在崗提供勞動才發放的部分，並不是有些媒體宣稱的正常發放員工工資）支付工資，超過一個工資支付週期的，用人單位沒有安排員工工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十（這裡的百分之八十指廣東省的規定，上海、北京等地規定比例不同）支付勞動者生活費。
二、難以負擔員工停工停產企業的處置方案
寫到這裡，很多企業可能會說，關於員工工資前五種處置方案做不到，第六種方案無力負擔，應該怎麼辦，這裡提供以下思路供企業參考。
思路一，因疫情原因暫時無法發放工資，待復工後及時支付。《工資支付暫行規定》第七條規定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。但本次受疫情影響延長假期及禁止返工屬於不可預料的突發狀況，如因此錯過約定工資發放日的，不應視為企業拖欠員工工資。工資的延遲發放，可能會引來員工的主動辭職。不過為避免可能引起的拖欠勞動報酬的相應風險，建議企業在線或通過快遞做好對員工的解釋說明工作並保留相關證據。
思路二，勞動合同的合法解除與裁員。新型冠狀病毒感染的肺炎屬於疾病一種，在舉國抗疫的情形下對於確因疫情控制原因而不能正常提供勞動的職工，不建議企業直接解除勞動合同。
若員工存在《勞動合同法》第三十九條中規定的重大違紀等情形或者與用人單位協商一致解除勞動關係的，則不因處於疫情特殊期間而受到限制。
對於一些故意利用疫情控制為藉口而逃避勞動的職工，就需要企業進行仔細甄別，謹慎處理。一是注意收集疫情防控的各種通知、文件，二是積極與相關員工進行溝通、聯繫，瞭解事實情況，三是可以要求相關員工提供情況說明、以及往返車票、機票等作為輔助說明材料，如果發現員工弄虛作假，企業可以根據自身規章制度予以處理。企業如果需要進一步的指導與方案設計，可以聯繫專業律師。
疫情沒有發生以前，很多企業因受大環境的影響已經進入了寒冬，因而有裁員計劃，或者受疫情影響為了企業生存，不得不考慮裁員。筆者建議，即便是企業獲准復工，企業首先通知返崗的，也應當是企業要留用的人員，對於企業考慮解除勞動關係範疇內的員工，暫時不通知返崗，繼續執行停工停產，通過協商或者依照法定程序（客觀形式發生重大變化解除勞動合同或經濟性裁員）啟動勞動關係解除手續。具體裁員方案，需要結合企業具體情形根據企業成本預算和時間預算來設計，建議企業聘請專業律師來協助完成。
企業如想降低用工成本，以上提供的方案和思路或許並不能單一適用，需要的是結合企業情況的作出一套組合拳，綜合統籌利用，才能最終的達到節約用工成本的目的。
三、充分利用國家及當地政府現有的政策為企業現金流減負
第一點和第二點從員工工資以及裁員角度分析，本條則是根據國家和地方政策為企業緩解現金流壓力提供建議。
建議一：關於社保免徵問題
日前，國務院常務會議已經明確且人社部也已經發文，除湖北外各省份，從2月到6月可對中小微企業免徵企業養老、失業、工傷保險單位繳費，從2月到4月可對大型企業減半徵收；湖北省從2月到6月可對各類參保企業實行免徵。因此，建議企業先行申請緩交社會保險費，待各地配套措施出來以後再行處理免徵事宜。
建議二：申請養老金部分穩崗補貼。企業為職工因疫情接受治療或被醫學觀察隔離期間支付工資待遇的，可以向社保部門申請穩崗補貼，補貼標準為每月不超過該職工基本養老保險繳費工資基數的50% （廣東），具體金額根據其醫療期或醫學觀察期天數據實計算。
建議三：降低企業住房公積金繳存比例（深圳）。受疫情影響，對繳存住房公積金確有困難的企業,可以依法申請降低住房公積金繳存比例最低至3%，期限不超過12個月 。
建議四，依法依規延期繳納和減免稅款。對於因疫情生產經營困難、符合延期繳納稅款條件的，企業可以向稅務部門申請辦理延期繳納，以及免徵3個月的房產稅、城鎮土地使用稅。
對於以上政策或各地陸續出臺的惠企措施，各個地區不盡相同，企業可以向所在地對應部門諮詢或待本地落地措施出臺後及時查詢。
四、在全部員工沒有返崗之前，儘可能的做好人力資源合規，制定切實可行的績效考核制度，以其最大限度調動員工工作積極性和企業的產能。
現實生活中，筆者經常聽到企業這樣的抱怨，員工不服從安排，或者員工磨洋工，沒有有效的產出，整個企業生產效能都被拉低。其實，面臨這樣問題的企業特別是生產加工型的工廠不在少數，本次疫情之後，企業成本面臨更加嚴峻的挑戰，復工後提高生產效率更加迫在眉睫，而生產效率的提供，離不開員工。
對上述問題行之有效的解決之道，是建立一套考核程序設定嚴謹、考核標準合理並賦予員工參與權及申辯權、可執行性強的績效考核制度。
績效考核以及年終考核是企業行使用工管理權和用工自主權的範疇，企業實際掌握員工全年的工作表現及完成工作業績的情況，因此員工的年終考核結果是否合格應當由企業根據員工全年的工作表現和工作業績作出客觀公允的認定，這樣的考核制度也才能真正的調動員工積極性。
如果企業不設置考核程序、隨意設置考核程序及標準，未賦予員工參與權及申辯權，一旦發生爭議，法院和仲裁機構可能會審查實體認為考核制度顯失公平，進而要求企業提供更為詳盡的考核依據及考核合理化的證明材料，從而帶來企業敗訴的風險。因此，符合上述要求且行之有效的績效考核制度非一日之功，企業應當與其他人力資源合規一併儘早籌劃，儘快落地實施。
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