老夏分析師
問題分析：管理工作涉及很多方面，是多角度的，有通過建立規章制度管理，有打造團隊文化等等。題幹中你提到了你的被管對象特徵：主要是一些年輕人，“有主見，性格強勢”。所以，根據題幹分析，此處落腳點主要還是怎麼“管人”，而且是應該針對你所提到的整個群體特徵，制定相應的策略。
【張白觀點】首先要明確三個問題：你憑藉什麼來管理？怎麼管理？管理的目標是什麼？
憑藉什麼管理？
憑藉四個原則（尊重下屬；與下屬坦誠相待；與下屬建立平等關係；與下屬實現合作共贏）
怎麼管理？
三個技巧（語言溝通技巧；情緒掌控技巧；思維技巧）
管理的目標？
管理的目標就是：管是為了達到不管，也就是無為而治
憑藉四個原則對你的下屬進行有效管理
① 對別人的尊重，能帶來別人對你的尊重
一位企業家曾經講過一句話：“管理控制確實需要條條框框，但第一條規定應是尊重員工，如果把第一條規定做好了，一切就好辦了。”
對你的下屬先施之以尊重是有效管理的前提。在管理的過程中，安排下屬工作是管理者比較常見的工作內容。你需要確保你的下屬能夠按照你的意圖，不折不扣的執行到位。但是這並不代表你可以聽不進別人的意見，只會頤指氣使的發號施令，這些都是缺乏尊重的表現。
羅伯特·塔克指出：“強迫手段能夠帶來的只是按命令，被動的服從而已，只有當人們被真正的說服了，認識到政策的正確性，他們才會主動地，全力以赴的支持。”
被動的服從所帶來的結果只能是抵抗的，甚至是無效，負效。只有“主動的支持” ，才能充分發揮人的主動性和創造性，獲得高效益。
換句話說，管理者要管好員工，就必須尊重員工，懂得尊重員工是管理者的一種重要素質。管理者要努力瞭解被管理者的心理需求並學會尊重他人感情，選擇員工普遍接受和認可的方式贏得大家的支持。
② 與下屬坦誠相待
與下屬的溝通過程中，坦率、真誠，這有利於提高溝通的效果。如果你對要吩咐的事情遮遮掩掩，那麼必然讓你的下屬覺得無所適從。反之，如果你能真誠的跟他們講清楚事情的背景，需要達成的目標，可以採取的手段，那麼他們在執行的過程中，就可以做到放開手腳。
你的坦誠必然帶來對方的信任，在管理工作中，如果你能得到員工的信任，那麼他們就願意主動向你提出他們的真實意見，建議和看法。這時，你就可以通過他們所思所想，加以分析，並給出你的指導意見，有效避免工作中由於疏漏造成的失誤。
一旦雙方能夠坦誠以待，那麼即使是遇到了錯誤，大家也有了溝通合作的基礎，他們就會認為你值得信賴，從而不會隱瞞問題，將注意力集中在積極解決問題中來。同時，在處理問題時就方便得多，員工也會口服心服地接受。
③ 與下屬建立平等關係
在管理的過程中，有些管理者喜歡滔滔不絕地發表自己的意見，甚至不斷地反駁員工的意見，以顯示自己的能力。殊不知，這種高高在上的姿態會引起員工的強烈反感，失去員工的信任，甚至會損害到企業的利益。
2019年穀歌被《福布斯》財富雜誌評選為全美最佳僱主公司。谷歌的員工經常說： “不付我工資，我也願意來上班。” 這一切都與其平等互敬的工作氛圍有密切的關係。曾經谷歌有一名新聘的秘書第一天上班，但是怎麼也搞不定一臺複印機，排在她後面等待複印的一位先生耐心的教她怎麼使用。學會後，這位新秘書才發現教她的人居然是公司的CEO，而過了幾天以後，她才明白，公司裡面所有的人都要自己複印。因為公司的文化的說法是，職位不同只能代表你決定的事情不同，不代表你可以凌駕於別人之上。
管理者要克服地位、職務的障礙，以與下屬平等的身份參與工作中。尊重科學，以理服人，這是管理者應遵循的道德規範；反之，如果以權勢壓制真理、壓制不同意見，那麼，你和員工溝通的橋樑就被你拆除了。
④ 與下屬實現合作共贏
做為管理者，你絕對不要認為自己的能力很強，感覺公司賦予了你一定的權力，你就可以用一種優於普通員工的態度和員工說話。很多人，尤其是管理者天性就是喜歡錶現自己，特別享受那種自己天下第一的滿足感。
公司裡的每一個人都很重要，每一項工作也同樣重要。管理者不能認為你的下屬只是你個人思想的執行者，而應該將他們放在共同參與的角色上來對待。雖然很多時候，你們是管理和被管理的關係，但是你要充分意識到這只是分工不同而已，工作是需要雙方共同合作來完成的。
任何工作，雙方相互理解、信任和支持的因素是十分重要的，而這種因素的形成和強化，取決於雙方是否具有真誠的合作意識。只有讓每個人都認為自己的工作非常有價值，才能最大程度發揮他們的主觀能動性和創造力。
通過三種技巧來管理好下屬
實際工作中，管理是有技巧的，它體現在你的一言一行，體現在你的思維方式，也體現在你的情緒管理上。
1.語言溝通技巧
人們常說“見人說人話，見鬼說鬼話”。你的團隊裡面的每個人的背景都不同，每個人的接受程度也不同，也就意味著你需要採取不同的語言溝通技巧。語言是人際溝通最重要的工具，掌握溝通的語言技巧，是提高管理溝通能力的一個重要基礎條件。
(1) 易懂。可以根據你下屬的不同背景，採用一些通俗易懂或者他能最直觀理解的語言，讓你的下屬能很快就領會到你表達的意思。有些管理者喜歡 “打官腔” ，或者用一些讓人似懂非懂的語言來顯示自己的與眾不同。其結果就是，加重雙方溝通的難度
(2) 生動。在溝通時，根據不同的語境和你想要強調的不同的重要性，選擇合適的詞彙和口氣。這樣可以讓你的下屬能直觀，感官上理解你交代事情的重要程度，緊急程度等，這樣他才能採取有效的應對，引起足夠的重視。
(3) 準確。措詞要準確，分析問題有理有據。不要使用一些模糊不清的詞彙，讓你下屬花很多時間，很多的精力去猜測你的意思。
(4) 文明。在溝通過程中，忌用粗俗的語言。粗俗的語言不能增加你的威信，讓下屬服你，反而讓你顯得庸俗，讓人低看一等。
2.思維技巧
在管理中，要學會使用各種有效的思維方式來達到有效管理目的。管理者之所以能稱為管理者，不在於他自己的技術能力有多高，而更多在於他的思維方式，考慮問題的方法，引導他人解決問題的方法。思維技巧有很多種，我以下只列舉我帶團隊時遇到的實際案例，通過兩種思維技巧，引導我的下屬解決問題的案例。
發散思維
當你的下屬遇到問題，陷入困境的時候，管理者一定要充分利用你的發散思維，從各個角度去分析問題。因為你的下屬所處的位置不同，他的思維是有侷限性的。
一名研發工程師，花了好幾個星期的時間在處理一個技術問題。希望通過修改幾個技術參數來實現產品的功能改善。然而，這個技術並不是很成熟，在做的過程中，不論他怎麼修改，怎麼嘗試，都無法打破僵局。無奈之下，他來找管理者尋求幫助。管理者這個時候就要採用發散思維，不要僅僅將你的思維停留在技術層面，你可以分析從市場的角度，從產品定位的角度，這個功能改善是否有實際的價值。也許通過這個點，你會發現完全沒有必要做這個。
管理者可以不用依賴於定勢思維，你可以通過嘗試各種不同的角度來跳出圈外，達成目的。就如同解題一樣，因為你見識的題目不同，你經歷的事情不同，所以你可以“一題多解”“一物多用”。從不同方向擴展，使得思維發散到各個有關方面，最終產生多種可能的答案，而不侷限於一種正確答案。
逆向思維
工作中，經常會碰到很多棘手的問題，通常我們會想著花很大的力氣去思考和嘗試怎麼解決。尤其在產品開發的過程中，我們關注於從正向怎麼把東西做出來。如果這個時候你獨自從相反的方向去思考，特別是對於一些複雜的問題，你可以嘗試從結論往回推，倒過來思考，從求解回到已知條件，反過去想或許問題就簡單化了。
比如你的下屬向你反應你們的產品遭遇到了質量問題，產品著火了，你從正面無法判斷其原因，因為已知條件只是客戶的一些描述，並不明確。這個時候如果你從反面開始思考，導致著火的原因有哪些？將其列出，再通過引導你的下屬去一個原因一個原因嘗試，去復現，那麼這個問題就可以迎來轉機。
3.情緒技巧
管理的過程中無法避免會滲透著情緒，培育良好的情緒，掌握情緒技巧，這是提高管理效果的一個重要因素。
(1) 熱情。對你下屬向你提出的任何問題，或者向你求助的任何請求表現出極大的熱情，樂於同你的下屬交流思想，研討問題。
(2) 耐心。要學會傾聽，讓你的下屬把話講完，將事情描述清楚了再發表你的意見和建議。
(3) 開朗。在管理過程中，要有虛懷若谷，宰相肚裡能撐船的度量。對不服你或不配合你的下屬要抱以理解、寬容的態度，不要耿耿於懷，甚至打擊報復。
(4) 冷靜。冷靜思考下屬提出的不同意見，以及批評意見，在溝通過程中能控制自己的急躁情緒。
結束語：
管理的目標就是：最終實現不管，達成無為而治。“無為而治”原指古代道家的政治主張，無所作為就能把天下治理好。放在企業管理上來說，就是通過前期管理者的努力，使得你的團隊達成互相信任，形成獨立解決問題的能力。最終使得管理者從瑣事中解放出來，只要關注於團隊的發展和識人用人之上，而具體的工作則完全由你的下屬來完成。這一切並不是你剛接手團隊就能達成的，通過前面所說的一些個人經驗：利用好管理的四個原則，使用好三個技巧來帶領你的團隊一點點走向成熟，從而達成這個目標。
點擊【關注】，分享職場乾貨，探討職業人生
張白的職場人生
在私企做管理工作，員工都是年輕人，性格比較強勢，自我。這個時候是真正考驗管理者工作能力的時候。現在的年輕人不像老一輩那麼踏實，本分，都有自己的主見與想法。每個人的見識，文化都不同，造成了認知不同。時代在變，我們的管理理念與方法也要有所變化。才能適應新的職場環境。
作為管理者最重要的是對人的管理，想辦法讓大家信服與你。
我認為一個好的管理者，必定要有以下這幾樣個人能力，才能做好一個管理崗位。
1.要有寬廣的胸懷，做到對事不對人。
尤其在私營企業裡，員工來自五湖四海，人員眾多混雜。不同的人不同的文化水平。這麼多人在一起工作，有不同意見，也可能會發生很多的矛盾。這個時候作為管理者，必須做到對事不對人，才能讓大家信服！對於比較聽話的員工儘量拉攏。能夠服從工作，踏踏實實地就給予相應的獎勵。對於那些老油條，不守規矩，也是要有處罰，做事必須公正。規矩是要大家一起來遵守。要讓員工覺得，有時候的懲罰並不是針對某個人。
管理者建立和諧的團隊是首要任務！舉個小小的例子。在工廠裡，很多時候招進了一批新人。幹不了幾天就跑路了。其實很多的原因也是管理的問題。讓新員工覺得在這裡幹得委屈。新人沒有得到相應的照顧，老員工卻一直在擺譜。這樣的團隊沒有和諧的氣氛。再加上作為管理者，工作分配不均衡。跟自己關係好一點的，給予更多的資源傾斜。對待新人冷落！年輕人就會幹不下去。
個別年輕員工比較自我，可能對於你管理的方式有意見。要學會傾聽員工的心聲，走到他們中間，才能瞭解。畢竟每個員工都有各自的長處。學會取長補短，不斷改善提升自己是作為管理者基本的能力。
2.淡化權威，增加個人的工作歸屬感
作為管理層，以前總是特別強調權威。這個權威不是你自身與生俱來的。而是在工作中體現出你自身創造的價值。說白了，展現出你作為領導的能力。現在90後，都比較自我。一再跟他們強調你的權威，反而弄巧成拙。讓員工總覺得管理層總是太自大，有距離感。
這裡淡化權威不是沒有約束力。而是更多的以人為本。讓大家都能發揮自己的長處。有更多的自覺性做好自己的事情。
作為管理層，既要與員工打成一片，又要有約束管理員工的能力。這個時候就要張弛有度。上班是領導，下班可以是朋友。必須講原則，也要講情懷！
3.以目標導向管理員工。
年輕員工都有自己的好勝心。做為管理層應該激發他們的鬥志，以結果目標為導向。誰做的出色，就會有更多的榮譽感。在員工之間相互競爭比較中，不斷的去完善提升。
要不斷的激勵員工去接受新的挑戰，用自己的創新思維，更有效的完成工作。在允許的範圍內給予充足的自主權，間接的提高了員工對工作的積極性！管理層也不需要，過多的干涉。
4.做到知人善任，合適的人在合適的崗位。
這個非常重要，不同的員工都有自己的特點。作為管理層尤其是基層管理者。一定要明白每個員工的性格工作能力，才能給予安排相應的工作崗位。發揮出最大的價值。
讓一個老實內向的人去做銷售。必定是很難成功的。同樣讓一個心思活絡的人，去幹一份重複單調的工作也是幹不長久。這應該是每一個基層管理者必備的能力。
管理是一門很深的學問。做好管理必須要不斷的去學習提升。沒有一套標準的管理方法，只有適合的才是最好的。這個時候就是體現出管理者，對人性的理解。一個好的管理者，必定是有一種空杯的心態！
職行者
我來回答你的問題！我是一名從事家居建材行業管理運營15年的東北老炮兒！
90、95後的年輕下屬，你不需要管理！！！
我來解釋一下，為什麼不需要管理？原因有二
第一，回憶我們80後一代人初入職場的時候，是被領導帶著幹、管著幹，然後才會自己幹，自己乾的同時，又要顧及到領導的檢查和滿意度，所以事事都是唯領導的臉色而馬首是瞻！因為那個時候我們接收的信息量太少，唯一獲得職場能力提高的途徑就是前輩們、領導們身上的經驗，那麼，我們要從人家身上學習我們自己需要的知識，就要服從領導的管理和安排！劃重點：是因為我們接收的信息量太少，學習途徑太少
第二，現在社會主題工作者都是90後和95後，00後的也已經開始步入社會，他們所接受的信息量遠比80後的要多得多得多，所謂“後生可畏”！一些你不知道的信息、常識、社會生存技巧，他們通過龐大的移動互聯網分分鐘可以給你解密，請問：你除了你自己的一點人生經驗、工作經歷之外，還有什麼可以教會他們的嘛？
劃重點：領導要與時俱進，走入年輕人之中，有共同預言之後再想著共同提高所以，我說的不需要管理，是你要在無為而治的情況下，觀察、分析、評定、選拔、培養年輕的下屬，只有你先學會放養，才能看出誰是人才誰是庸才！
我是隋楊弟，專注社交職場領域以及為人處世小哲學，喜歡聊聊職場的經驗。歡迎關注我，同時也歡迎討論溝通！我的評論區，就是我們共同的陣地！
