單位能否要求普通員工簽署競業協議？競業限制賠償金的金額有無界定？公司未支付賠償金是否意味可重新擇業？……
昨天，上海虹口法院和虹口仲裁院聯合發佈虹口區競業限制勞動爭議仲裁與審判白皮書（以下簡稱白皮書），通報了2017年至2019年虹口區涉競業限制勞動糾紛案件審裁情況，還發布了相關典型案例。
白皮書顯示，2017年-2019年，上海虹口法院共審結1,928件勞動爭議糾紛案件。其中，競業限制糾紛案件27件。不過，競業限制糾紛案件雖總數不多，但呈明顯上升趨勢，表明用人單位對於企業核心創新技術保護意識的提高與重視。
競業限制糾紛案件爭議請求集中在勞動者主張用人單位支付競業限制補償金，以及用人單位主張勞動者支付違反競業限制義務違約金。案件爭議標的相對較大，起訴標的平均為18.69萬元，結案標的平均為10.32萬元，均高於一般勞動爭議案件。
●典型案例
錢某與某網絡科技公司勞動合同糾紛案
錢某入職某網絡科技公司擔任技術總監，在此期間簽訂了競業限制約定，限制時間為半年。對於競業限制補償金金額，雙方未明確約定。2018年8月，錢某從單位離職。錢某離職後，起訴要求網絡科技公司按照其工資50%的標準支付6個月競業限制補償金。網絡科技公司則認為，錢某離職後進入互聯網金融公司工作，該公司與其均具有軟件開發的經營範圍，故錢某未能履行競業限制義務，網絡科技公司無需支付競業限制經濟補償金。即便網絡科技公司需承擔經濟補償金，也應當按照月工資30%的標準進行支付。
上海虹口法院經審理認為，網絡科技公司以錢某後入職的互聯網金融公司與其均具有軟件開發的經營範圍，便推定錢某違反競業限制義務，依據不足。錢某與網絡科技公司在競業限制協議中未約定經濟補償金標準，錢某履行競業限制義務的，網絡科技公司應按照錢某勞動合同終止或解除前十二個月平均工資的30%標準支付經濟補償金。
典型意義：
在競業限制協議具有法律效力的情況下，如果經濟補償金沒有約定或者約定不明的，雙方可以就經濟補償金的標準進行協商確定。如果協商不能達成一致的，根據司法解釋規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
●相關疑問
普通員工被要求籤訂競業協議合理嗎？
《中華人民共和國勞動合同法》已經明確將競業限制的人員範圍限定為“用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。
但實踐中，對競業限制的主體範圍尤其是對其他負有保密義務人員的認定存在爭議。法院在審理競業限制爭議案件時，要求舉證被限制人員是否掌握商業機密，例如公司主張負責市場營銷的員工擁有客戶信息，而客戶信息屬於公司的機密，因此要求對其進行競業限制，那公司首先就要舉證，它對所謂的機密信息進行了加密處理等工作。同時，法院也會根據保密信息的保密等級，對競業限制時間進行一定的酌定。
員工能否拒絕簽訂競業協議？
競業限制協議系雙方當事人自願訂立，如果員工認為自己的崗位並不涉及公司商業秘密，或者對競業限制協議中的補償金與違約金存不認可，應該在簽訂之初就提出異議，不簽署不合理、不公平的競業限制協議。
員工離職後公司未按約定競業限制賠償金，員工可否自行擇業？
並不是這樣的，競業限制協議一旦簽訂，並且認定勞動者負有保密義務，就認為其協議有效。但如果公司遲遲沒有按照約定支付賠償金，達到三個月以上，勞動者可以提出解除競業限制協議。
競業限制賠償金的金額如何界定？
勞動者和企業雙方可以就經濟補償金的標準進行協商確定，如果協商不能達成一致的，根據司法解釋規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定的競業限制，勞動者履行了競業限制義務後，可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償。（注：回答者為虹口市人民法院勞動爭議審判團隊主任陸衛）
