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勞動者入職後，有的用人單位會要求勞動者簽訂競業限制協議或是在勞動合同中有競業限制條款，對此，勞動者應當知悉以下事項。
一、競業限制分類
競業限制分兩種：法定競業限制和約定競業限制。
法定競業限制，是指基於法律的直接規定而產生的競業限制。法定競業限制主要是對董事、經理等公司高級管理人員做出的競業限制。《公司法》第148條規定，董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的行業或者從事損害本公司利益的活動。
約定競業限制，是指用人單位與勞動者用競業限制條款的方式或者以保密協議的方式或者在勞動合同中約定的競業限制。約定競業限制的法理基礎是契約自由原則。《勞動合同法》第23條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 勞動者在從業期間和在解除或終止勞動關係後必須遵守與用人單位約定的競業限制條款，保守原用人單位的商業秘密以及與知識產權相關的其他保密事項，否則，勞動者將承擔違約責任，給用人單位造成損失的，還要承擔賠償責任。
二、競業限制適用的對象
《勞動合同法》第24條第1款規定：競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
換言之，如果只是公司的普通管理人員、技術人員或其他並不掌握公司商業秘密的普通員工，是不受競業限制的約束的，即使簽訂了競業限制協議或條款，該協議亦因違反法律規定而無效。
三、競業限制的最長年限
《勞動合同法》第24條第2款規定：“在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”
據此可知，競業限制的最長年限不得超過二年。
四、競業限制的範圍、地域
勞動者簽訂競業協議或條款時，應當界定清楚競業限制的範圍和地域。原則上，用人單位不得任意擴大競業限制的範圍和地地域，以能夠與用人單位形成實際競爭關係的地域為限。
五、競業限制的目的正當性
競業限制的目的必須具有正當性，用人單位是為了保護本單位的商業秘密而不是出於限制競爭、保持壟斷、限制員工自由擇業的目的而約定競業限制條款，否則該約定是無效的。
六、競業限制的經濟補償
勞動法律法規賦予了用人單位與勞動者約定競業限制條款的權利，但是，基於權利義務對等的原則，用人單位應補償勞動者因履行競業限制義務而造成的損失。為此，《勞動合同法》第23條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》進一步規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但
未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
