在國慶節即將來臨之際，很多企事業單位因為業務的需要，都需要安排員工加班，而在很多勞動者的工作和生活中，加班似乎是一種常態，有些是企業因生產經營需要安排員工加班，這種加班一般會按加班的時間計發加班費，有些則是員工本身沒有在上班時間完成工作任務而利用晚上或休息日的時間加班，這種加班一般是“自願”的，沒有加班費。那麼，關於加班和加班費，勞動法是怎麼規定呢？
關於加班時間的法律規制
加班是指在法定工作時間以外安排勞動者工作。在標準工作時間制度下，分為加班和加點兩種情形，前者是指休息日、法定節假日上班，後者是指正常工作日延長上班時間。《勞動法》第41條規定，“用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”
前文提到“標準工作時間制度”，是指用人單位的正常工作時間為每天不超過8小時、每週不超過40小時、每週至少休息1天的工作時間制度。我國現行工作時間制度有三種，即標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制，其中標準工時制度是運用最為廣泛的一種。《勞動法》第36條規定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。”《國務院關於職工工作時間的規定》第3條規定，“職工每日工作8小時、每週工作40小時。”後者“40小時”覆蓋了前者“四十四小時”。
此外，因工作性質或者生產特點的限制，不能實行標準工時制的，可以實行綜合計算工時制或不定時工時制，本文不展開另外兩種工時制度有關加班問題的討論。
加班以勞動者自願為前提
我國憲法規定，勞動者擁有休息權。正常工作時間以外的時間，屬於勞動者的個人休息時間，由勞動者自行支配。法律賦予了用人單位可以根據生產經營需要安排勞動者加班的權利，但是，法律同樣也規制了加班必須以勞動者自願為前提，用人單位不得強迫或變相強迫勞動者加班。用人單位違反法律規定強迫勞動者加班的，需承擔法律責任。
《勞動合同法》第三十一條規定，“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班……。”《勞動法》第四十三條規定，“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”第九十條規定，“用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。”
用人單位需安排補休或計發加班費
加班不是勞動者的法定義務，更不是無償的，用人單位安排勞動者加班的，需安排補休或者依法支付加班費。《勞動合同法》第三十一條規定，“……用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”《勞動法》第四十四條規定，“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。”俗稱1.5倍、2倍、3倍。
其一，休息日加班的，可以安排補休或計發加班費，即“二選一”，至於是選擇安排補休還是選擇支付加班費，用人單位可以單方面決定，也可以與勞動者協商後確定，但是，安排工作日加點和法定節假日加班的，則不得安排補休，只能計發加班費。其二，法定節假日加班的，用人單位所支付的3倍加班費，不包含法定節假日本身的工資，《勞動法》第五十一條規定，“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”3倍加班費和法假日工資是不衝突的，二者兼得，用人單位應依法支付。
加班費的計算基數
根據前述規定，加班費的計算基數應當是“正常工作時間工資”。具體如下：
其一，有約定的按約定標準。法律准許用人單位與勞動者就加班費計算基數進行約定，但不得低於當地最低工資標準。約定加班費計算基數可以在勞動合同中約定，也可以採用如定薪單、規章制度等約定。
其二，沒有約定的，一般採用正常工作時間的工資，即按照標準工作時間或勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動所獲得的工資作為計算加班費的基數。
其三，福利工資能算不算“正常工作時間工資”？根據《關於工資總額組成的規定》的規定，獎金、津貼、補貼等福利工資都屬於工資的範圍，但沒有規定福利工資屬於“正常工作時間工資”，在實踐中，有些單位把福利工資作為計算加班費的工資基數，有些單位則反之。另外，各地的做法也不盡相同，比如，廣東省高院、省勞動仲裁委《關於適用〈勞動爭議調解仲裁法〉〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》第二十八條規定，“勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬於正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。”
加班費追訴時效期間一般不超過兩年
在現實社會中，有一部分用人單位安排勞動者加班，但不支付或者不足額支付加班費，侵害了勞動者合法權益。當用人單位不支付或不足額支付加班費時，勞動者可以依法進行維權，要求用人單位補發。但是，在各地勞動仲裁和司法實踐中，勞動者追訴加班費的保護期是兩年，超過兩年的，法律不再保護，一般難以獲得支持。
《勞動保障監察條例》第二十條第一款規定，“違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。”《工資支付暫行規定》第六條第三款規定，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並保存兩年以上備查……。”
其一，法律法規並沒有規定追訴加班費只能追兩年，超過兩年的也是可以追訴的，但是，用人單位對兩年內的勞動者考勤和工資支付情況負有嚴格的證明責任，超過兩年則不再負有嚴格的證明責任。也就是說，超過兩年的考勤記錄和工資支付記錄，用人單位完全可以銷燬，不再保存。勞動者若要追訴超過兩年的加班費，則對加班事實負有舉證義務。
其二，勞動仲裁時效為一年，《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”
其三，未支付或未足額支付加班費，不等於拖欠勞動報酬，從法理角度上說，前者是確認之訴，後者則是給付之訴，勞動者追訴用人單位所拖欠的工資的，不受兩年期限的限制。
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