要让90后喜欢你，你要先去拥抱90后，你拥抱的终将会互相成就
知乎上有一个提问：
最近公司录用了一批90后的新员工，基本上全都离职了，最短的半天，最长的也就工作了1周，迫切的想知道90后员工的求职观。什么样的工作是90后想要的？什么样的老板是90后愿意合作的？
我经常看到90后任性离职新闻，我身边太多这样的例子：上班后觉得公司加班太多，连个招呼都不打就辞职了，还有个同事抱怨，员工打个电话离职了，但公司配的电脑带走了还没有还，完全没有规矩了。
我的朋友小关是一个90后，她在一家创业公司做销售顾问，刚入职的时候老板每天早上和下班前都会召集他们销售部一起开会，有时候周末也要加班讨论方案，老板常对他们说，整个公司的利润就靠你们了，你们要拼尽全力。
或者是打苦情牌，说老板创业这些年也不容易啊，眼泪儿都要蹦出来了，虽说是每天给打鸡血，但是从来没有过实质性的表示。
后来小关受不了每天都要开会加班，跟老板申请转岗位。但是，个人能力通过考核后，没有达到公司转岗的要求，小关提出了离职，老板动之以情挽留小关，承诺三个月后达成目标帮小关转岗位。
小关继续从事销售工作，1个月以后，小关跟客户发生争执，在老板还没具体了解情况下，小关发信息给老板离职，后来老板批准了她的离职申请，可她在思考两天后，后悔了自己的决定，哭着让老板留下她......
为何90后这么难管？
他们的父母可能是中国第一代真正意义上的中产阶级，从小就不缺物质财富，所以你用物质激励来管理90后员工，可能刺激度不是那么有效；
他们大都是独生子女，从小都是父母围着他们服务，又没有兄弟姐妹抢，缺乏换位思考的锻炼环境，思考问题更多是以个人为中心，显得责任心不足；
他们更接受个性自由发展的观点，不再认同统一死板的管理模式。
那么，我们应该如何管理90后呢？
1、适当放权，大胆使用
90后这代人中优秀的人视野比我们这代人强太多，独立意识和动手能力也不弱，完全可以更快给他们独立挑大梁的机会。
但是有些工作需要积累工作经验，不能马上完全放手，所以我说采取“适当放权，大胆使用”的策略。像在我们部门，日常的预算，我交给他们做，发现做得蛮好，工资的发放，也交给他们做，发现也做得蛮好，现在奖金的设计，马上也转移给他们做。
我认为，他们会制定出比我们拍脑袋更符合90后认同的方案。而且方案得到我们同意后，我们也得尊重他们提出的方案，大家要平等相处，不能摆资格，要说在互联网时代，他们才是原住民，我们未必懂二次元的文化。
90后也许不太认可被我们这些老家伙管理，但是他们会比我们有契约精神，尊重他们自己定义的规章制度，只要这些制度有助于公司业绩实现，我觉得我们这些老人也应该接受。
2、及时行乐，小钱打赏。
90后这代人从小生活在电子游戏发达的世界，各种网络刺激都是短平快，这种环境造成很多人习惯做完一件事，马上得到反馈，缺乏耐心从事长远的目标。
所以我在管理上更倾向于采取做好一件事马上给予及时行乐的管理模式，实际上马上给予公开小钱打赏，比等一个月再做绩效考核更容易得到他们的认同，也可以在团队内部形成正面向上的氛围。
当然，作为管理者，还得慢慢通过小钱打赏诱导他们肯耐心一步步挑战更艰巨的任务，延长打赏周期，这才能承受更艰巨的任务。
对很多大企业而言，这需要改变他们的公司绩效考核发放制度，是一场革命。
3、培养他们进行长期投资。
我们这代人很多为什么不敢随便离职，不就是因为买房买车结婚生子了吗？这些是人生的长期投资，一旦选择，客观上就是职业稳定因素。
只要是人，不管他是几零后，只要做了这样的长期投资行为，人就会慢慢培养责任感，建立稳定工作的预期。既然90后有钱，又参加了工作，他们父母其实蛮愿意他们稳定下来，要买房，父母会帮忙出首付。
所以我带的团队，会经常给他们灌输理财投资的话题，这种话题接触多了，自然有想法，自己投资理财的滋味也让他们感觉不错。等大家都买了房，人也就稳定下来了，工作也会慢慢踏实。
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