一
這幾天連續遇到兩個不簽訂勞動合同的事情。一個是沒簽合同，被員工告了，要11個月的工資，已經收到傳票，近期開庭。第二個涉及到雙重用工，複雜一點。
二
先說第一個，案件細節就不在這說了。我們這邊是公司，沒簽合同，被員工要了11個月的雙倍工資。我們研究了應對的策略，準備應戰，看看官司會打到什麼地步。
法律規定是《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。未籤勞動合同的二倍工資，最多可以要到11個月。
自從這部法律規定出臺之後，法院勞動案件暴漲，其中很大一部分就是二倍工資。
看兩個案子：
法院認為：關於未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，依據法律規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一月的次日至滿一年的前一日應當按照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。本案雙方當事人未簽訂書面勞動合同，被告應向原告支付二倍工資差額52,294元（4754元*11個月）。
法院認為：關於原告主張的未簽訂書面勞動合同2倍工資差額64,441.66元（離職前的12個月工資70,300元÷12個月×11個月）：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。原告2017年10月14日開始到被告處工作，2018年11月15日離職，故被告應向原告支付11個月的2倍工資差額。經核算，原告主張的數額64,441.66元合理，本院依法予以確認。
11個月的工資，打幾天官司就可以拿到。這個錢，幾乎白得，誰會不要？今天這個事公司這邊還覺得非常委屈。從沒虧待員工，之前一點聲音都沒有，怎麼就突然把自己給告了呢？是不是受人指使，壞人作祟，敵對勢力亡我之心不死？
心情可以理解。如果用感情牌鬥地主，可能也會贏。只是官司場上無情面，只看法律。法律規定很明確。所以多數這種官司，公司一方凶多吉少。
甚至還有，有人專門利用這條法律，上班告訴公司不用籤合同，然後幹滿1年，轉身去勞動仲裁告公司，索要11個月工資，用工碰瓷。這種官司，基本也一告一個準。
正因如此，二倍工資，在公司勞動法風險中，可以排進前三。
《勞動合同法》2008年1月1日開始實施，已經有12年。如果公司一方不知有此規定，那麼在人事管理這一欄上，不合格。
三 雙重用工關係
這個不是案子，是顧問單位遇到的一個事情。公司招聘一個員工，要籤合同辦保險的時候，發現員工和之前單位並沒有離職。這事怎麼處理？
首先法律承認多重用工關係，這是結論。
法律依據有：
《勞動合同法》第九十一條，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
這裡說的是"造成損失"，並非禁止多重勞動關係。
《勞動法司法解釋三》第八條，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。
上面兩條是反向說訴訟。下面這條就是正向認定了。
《關於確立勞動關係有關事項的通知》第一條，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
符合這些條件，就是勞動關係，無論是否多重關係。
看這個案子：
本院認為，馮某作為擁有註冊會計師資格的高級財務管理人員，其工作性質決定其不必全天在單位上班，互聯網、通訊技術的發展使其可以隨時隨地為單位提供勞動，這為馮某同時與被告公司建立勞動關係創造了時間和空間條件。也沒有證據顯示馮某在被告公司從事的是非全日制的兼職工作，如果簡單地以不可能存在全日制多重勞動關係為由，將後建立的與被告公司的關係認定為勞務關係，剝奪馮某在要求未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、解除勞動合同經濟補償金或賠償金等方面的權利，顯失公平。從司法程序上認可全日制多重勞動關係的存在不僅是尊重勞動者和用人單位自主建立勞動合同的意願，更有利於保護勞動者的合法權益。因此，對於被告公司主張其與馮某建立的是勞務關係，法院不予支持。
多重勞動關係實踐中有個障礙，社保。多重勞動關係，難以繳納多重社保。但這是社保制度的問題，不能以此否定多重勞動關係。
是勞動關係，相應的，勞動法規定的勞動者全部的權利，比方說籤合同，經濟補償，工傷待遇等等，也就都有了。這也是今天說的這個事的法律基礎。
我是康律師，轉發關注，可以私信諮詢法律問題。
20200503
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