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績效，所有組織都不得不關注的話題。績效到底是什麼？績效有標準嗎？績效可以衡量嗎？是否有什麼東西可以用來預測績效？對績效進行考核有價值嗎？為什麼績效考核總要面對那麼多的矛盾和衝突？有了績效考核就能保證實現組織目標嗎？為什麼我們的績效考核總像是在做無用功？員工的工作態度和責任心會影響績效嗎？怎樣才能科學地運用績效考核的結果？怎樣才能改善和提高員工的績效？……績效，一個永遠的話題！
不同視角下的績效
世上最困難的事莫過於下定義。時至今日，人們對績效這一概念的認識仍然存在分歧。就像貝茨（Bates）和霍爾頓（Holton）指出的那樣，“績效是一個多維建構，觀察和測量的角度不同，其結果也會不同”，從不同的學科領域出發認識績效，所得到的結果也會有所差異。
管理學視角認識績效
從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。它包括組織績效和個人績效兩個方面。組織績效建立在個人績效實現的基礎上，但個人績效的實現並不能保證組織是有績效的。當組織的績效按一定的邏輯關係被層層分解到每個工作崗位及每個人時，只要每個人都達到了組織的要求，組織的績效就實現了。但是，組織戰略的失誤可能造成個人的績效目標偏離組織的績效目標，從而導致組織的失敗。
從經濟學視角認識績效
績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關係，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所做出的承諾。一個人進入組織，他必須對組織所要求的績效做出承諾，這是進入組織的前提條件。當員工完成了他對組織的承諾時，組織就實現其對員工的承諾。這種對等承諾關係的本質，體現了等價交換的原則，而這一原則正是市場經濟運行的基本規則。3.從社會學視角認識績效
從社會學的角度看
績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。他的生存權利是由其他人的績效保證的，而他的績效又保障其他人的生存權利。因此，出色地完成自己的績效是他作為社會一員的義務，他受惠於社會就必須回饋社會。
績效的定義
隨著管理實踐深度和廣度的不斷增加，人們對績效概念和內涵的認識也在不斷變化。管理大師彼得·德魯克認為：“所有的組織都必須思考‘績效’為何物，這在以前簡單明瞭，現在卻不復
如是。策略的擬訂越來越需要對績效的新定義。”因此，我們要想測量和管理績效，必須先對其進行界定，弄清楚它的確切內涵。
目前對績效的界定主要有三種觀點：第一種觀點認為績效是結果；第二種觀點認為績效是行為；第三種觀點則強調員工潛能與績效的關係，關注員工素質，關注未來發展。
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