很多不职业化的公司里，存在这种现象。
公司的管理者不像管理者，不管是说话，还是做事，都看不出一个管理者该有的成熟度，思维模式还停留在普通员工的阶段，没有领袖思维。
作为高管，就得有高管的样子。如果高管说话办事没有领导的样子，就会破坏领导的权威。
一个人的思维，决定一个人的行动。
有一位父亲问他的孩子说：你长大想做什么工作？
孩子说：我长大了，想当国王。
父亲继续问他：你为什么想当国王呢？
小孩子就说：我当国王，所有动物就都会听我的话，我想让它干什么，它就干什么。
父亲笑着说：你想做国王，原来是做动物世界的国王啊…
故事中的小孩子，他的思维没有上升到一定的境界，就算想做国王，也只会想到做个动物世界的国王。
同样，你把一个普通员工升为主管之后，他没有加强自己的领导素养、管理知识，没有提升自己的思维模式，他就还是一个普通员工。
好比孙悟空，虽然孙悟空的个人能力很强，业绩做得很好，成交的订单很多，拿下的大客户也很多……
但是，一旦他升为部门总监，你就会发现他带不了团队，带不了员工。因为他的思维还属于员工思维，不是领导思维。
所以今天要跟大家分享的是，不职业化的领导、不成熟的领导通常会犯哪些错误？
1、不自律
有些人刚当上领导，认为自己有权威、有特权了，就开始在公司摆谱，把自己弄得高高在上，就不自律了。
要员工做到的事情，自己做不到。比如要员工不迟到、不早退，自己却很随意，非常不自律。
不自律，就是自己的成熟度不够。
身为管理者，永远要记住柳传志的这句话：
以身作则，不是说服下属的重要理由，而是唯一理由。
柳传志说，作为一个干部要带领好员工，带领好团队，哪怕只是做一个主管，也要先做到自律。如果自我管理做得不到位，做事情拖拉，总有诸多借口理由，总是敷衍了事，不负责任，你是没有资格去领导一个团队的。
总之，作为管理者，第一步就是要做到自律，这是衡量一个员工是否有资格成为领导者的关键。
2、不负责
什么叫不负责？就是有些不成熟的领导者，一遇到问题就说：这事情不归我管！这不是我的问题！
有些部门经理跟公司其他部门配合工作，开会讨论问题时，首先就说：这个事情不是我的问题，这个事情是谁的原因……
这些就是推诿、不负责任的行为，也是职业成熟度不够的表现。
成熟度高的员工，都是百分百负责任的员工。
苹果公司的乔布斯就非常强调这种责任文化。
乔布斯经常会问他的副总裁：你跟员工之间最大的区别是什么？
而唯一的答案就是：我比员工负责任，没有任何借口和理由。
这就是乔布斯想要听到的答案，如果副总裁答不上来，基本上就被pass了。
答不上来，说明他的心智还不够成熟。这里的成熟度，指的不是技能上的成熟。
不是指财务经理的财务报表，比员工做得更完美。而是经理的思维，比普通员工更成熟。
如果你动不动就说“这不是我的问题”、“是他们的问题”，完全不负责任，这就是成熟度不够。
这样的人，在乔布斯公司是没有资格成为副总裁的。
3、滥好人
什么叫滥好人？
该处罚员工的时候不处罚，或者基于个人情感和偏好去奖励员工。喜欢那些听话，对自己阿谀奉承的员工，这都是不成熟的表现。
一个成熟度高的管理干部，都是有独立人格的人。不会去听员工那些奉承的话。相反，他会非常警惕这样的员工。
滥好人还有另一个表现，就是有些管理干部在处罚员工的时候，不愿意得罪员工。就说，这是公司老板想要处罚你，不是我的意愿。
他让老板当坏人，自己当好人，这也是不成熟、不职业化的表现。
既然公司老板请你来当高管，处罚员工就是你的责任。为什么要对员工说“这是老板要处罚你”这种话呢？
该奖励的时候，不奖励，该处罚的时候，不处罚，甚至处罚的时候，还拿别人当挡箭牌，自己装好人，这都是人格不够高尚的表现。
4、传播负能量
一个员工传播负能量，还可以原谅。作为公司的管理者，还跟员工私下议论公司的问题，议论老板的问题，传播负能量，就坚决不能原谅。
作为高管，你说话办事就应该有高管的样子，你说出来的话，就要代表公司，代表正能量。
面对员工提出的问题，提出的抱怨，你给员工一个合理的解释，把问题解决掉，而不是把问题放大。
如果员工说公司这些问题、那些问题……
身为领导的你也跟着说：是的，公司很多问题太糟糕了！
那你就没资格当领导，你只能是个普通员工，你就像动物世界的国王，非常幼稚。
作为一个职业化的高管，请你记住，你在员工面前说话，必须要有高管的样子。
员工传播负能量，你应该及时进行正确的引导，而不是一起去传播负能量。
甚至有些不职业化的管理者，还把公司一些不良问题，像新闻发布会一样，主动跟员工传播，这都是不职业化、不成熟的表现。
5、拖后腿
当公司在准备变革的时候，总有一些不职业化的高管嫌麻烦，不支持公司的变革。
公司不变革，未来就会进入一个更大的危机中。
但是公司老板在推动公司变革，推行新制度的时候，总是顾虑公司的管理干部不支持，制度无法推行下去。
比如说，有些公司在导入合伙人管理模式时，要导入OKR管理法、5R运营管控、五星十档晋升机制、品牌分管理法、三级合伙人、发展奋斗者等这些管理系统。
这些管理系统能为公司未来的发展，提供很大的动力支持。但是有些公司的高管，他就是不愿意支持，觉得太麻烦了。
因为他喜欢过去的做事方式，不希望被管束。不懂公司的战略，不支持公司的变革，这就是拖后腿的行为，也是不够成熟的表现。
相反，一个成熟的高管，一定是站在公司的角度来思考问题的。
为什么公司要引入合伙人管理模式？为什么变革？不都是为了让公司规范化、正规化的发展吗？
作为高管，你应该站在这个角度去看待公司的变革。当你感觉到员工有抵触情绪的时候，应该去化解员工的情绪，给员工做思想工作，而不是去放大这些抱怨，甚至带头去反对，这都是不够成熟的表现。
曾经，华为请了IBM来做咨询，导入很多制度和系统。
在导入的过程中，很多不职业化的员工就提出反对意见，不配合咨询公司的工作。
任正非就出来说：不换脑就换人！
意思是，如果你的思想跟不上公司的变革，就把人换掉。
任正非还说：先僵化、再优化、最后固化。
所谓先僵化，就是跟着老师学习，过程中再来优化，最后固化成一套自己的系统，这就是变革。
以上的问题如何来管理？
可以通过品牌分管理法，来管理公司每个员工，每个干部的行为，约束他们提升自我，更加职业化。
在品牌分管理法中，每个管理干部都有一个非常重要的指标，叫奋斗者精神指标。
奋斗者精神就是衡量干部是否敬业，是否进取，是否推诿责任，是否有找借口找理由，是否能够跟别人配合得很好，是否能够推动公司的变革，是否站在公司老板的角度来思考问题等等这些指标
奋斗者精神最高分为五分，凡是低于三分以下的，就不能在五星十档上获得破格加薪的机会，也不能获得年终的合伙人分红资格。
有了这样的考核机制，就可以修剪掉管理干部的负能量。
任何人，想在五星十档中，获得半年破格加薪的机会，年终获得更多合伙人分红，就必须接受这个机制的考核。
这就是通过机制的力量来解决问题，当然除了机制，思想教育也是必不可少的。
没有思想教育，只通过冰冷的机制也是不可取的。
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