我的一位朋友问我，他从侧面得知，他带领的团队有一位特别能干的员工询问离职手续如何处理，打算离职。
朋友知道后很为难，我问他，打算怎么处理？他回答：会询问这位员工为什么想离职，并给予适当安慰。
我告诉他，如果还想留下这位员工，绝对不可以当面询问。更不可以挑明可能离职的事情，一旦挑明，就很难转圜！
一来这位同事还没有明确提出离职，他的询问可能只是考虑之中，还没有真正付诸行动，一旦挑明询问，无疑是迫使他真正付诸行动。
如果还想留下他，最好的方法是表示关心、认同与肯定，再赋予其更重大的任务，最后配合调升薪资，而整个过程要完全假装不知他可能离职之事。
事实上，每个人离职都可能面临煎熬，经常三心两意，琢磨再三，这时候如果主管适当释放出善意，他就可能留下。
因此适当的关心，是留人的第一步，关心是交心的过程，表现了主管对他的善意。可以找个机会请他一起喝东西，或吃个饭，聊一聊最近的工作状况，也可以聊一聊他的家人及家庭状况，这是了解他的心境及内心的想法。
然后再对他的工作表示认同及肯定，可以从他最近的工作中，明确指出他哪些事做得很好，谢谢他的努力，并明确告诉他，他是组织中非常重要的核心团队成员，日后还要倚赖他的协助。
在表示认同与肯定时，如果能够再赋予更重大的任务，给他更大的舞台，这会更具留人的效果。因为许多有能力的人离职，都是因为工作已不具备吸引力，如果能给他更大的舞台，他很可能就会留下来。
最后如果环境允许，再配合加些工资，这更表示出公司对他的认同。因为许多人离职，其实只是想要多一些工资，如果能调薪，他也就不会离职了。
关心、认同与肯定，赋予新任务及加薪，这四部可以一次同时完成，因为如果他要异动的迹象已很明确，就没有太多时间缓缓而来，就必须快刀斩乱麻，迅速完成。如果时间允许，则可以分两次完成。因为太过频繁的沟通，他可能会察觉公司已知他有异动之心。
而整个过程，最重要的关键是不知他要异动。因为不知当事人要异动，所有的关心与认同，都是出于善意的安排，当事人也才能感受到温暖。
而一旦当事人察觉公司已知他要离职，则一切作为都变了味，公司变成“不点不亮”的蜡烛，人在的时候不知爱惜，人要走了才努力留人，一切的承诺都变成留人的对价关系，如果因而留下来，似乎就是被公司收买，就算能留下来，感觉也不好。
趁员工尚未将离职付诸行动时，用关心及善意留人吧！
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