對於懷孕的女職工，一般都是給予重點保護的，原則上用人單位是不能將其辭退，但實踐中也有例外的情況，此時單位就可以辭退懷孕女職工了。那到底單位可以辭退懷孕女職工的條件有哪些呢？
一、可以辭退懷孕女職工的條件有哪些
女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
但是，依據《勞動法》第二十五條以及《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條相關規定，勞動者有如下情形之一，用人單位有權依法解除與懷孕女職工的勞動關係：
1、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
2、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
3、或勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
4、被依法追究刑事責任的，用人單位無需支付經濟補償金。
但如果並非上述情形，用人單位辭退哺乳期女職工，用人單位應支付經濟補償金等。
二、滿足辭退條件，就一定沒有經濟補償嗎？這裡套路深了
但是，小編有話要說，不是用人單位直接套用這一條就是可以辭退你的。
這裡有講究的，這裡套路深著呢。會玩勞動法的，照樣可以玩出花樣來，不會玩勞動法的，就被公司套路了。
什麼叫嚴重違反勞動紀律？有定義嗎？公司有規定勞動紀律嗎？公司有規章制度嗎？勞動紀律和規章制度制定的內容和程序合法嗎？
什麼又是嚴重失職呢？營私舞弊的標準是什麼？造成了怎樣的重大損害了？
比如：遲到十分鐘，罰款100元可以嗎？曠工一天屬於嚴重違紀嗎？
報銷多報了500元算不算營私舞弊，完不成銷售當月的銷售指標算不算嚴重失職？等等
不是公司想怎麼規定，就怎麼規定的。
規章制度如果想生效，第一：必須內容合法。第二，必須程序合法。兩者缺一不可。
勞動者與其他單位建立勞動關係，你最好書面提出來讓她改正，拒不改正的，你才能解除勞動關係。你沒有提出來，那你去證明：他的兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響。你怎麼去證明？
在這裡，小編要告訴你，很多單位想用《勞動合同法》三十九條辭退三期女職工而不給經濟補償，通常玩不轉。為什麼呢？
第一，這三十九條想玩好，不是那麼好玩的，很多企業HR水平還沒有達到這一步，除非HR老司機才會這樣玩。
第二，很多中小企業的規章制度亂的一團糟，漏洞百出，HR想玩也玩不轉，因為規章制度不是HR想改就能改掉的，都是老闆說了算。
三、企業的HR是經常玩的一個壞招，讓你捲鋪蓋走人，一分錢不賠
小編跟你說說，企業的HR是怎麼玩的一個壞招，不需要支付一分錢經濟補償，也能夠把三期女職工辭退了。就是找女職工談話，勸退，讓女職工自己寫辭職報告，而且註明了是個人原因，這樣就不需要任何賠償了。
不過，一般企業的HR對於挺著大肚子的女職工還是手下留情的，因為人家懷著孩子，這樣做太不人道了。一般都是生了小孩以後，哺乳期的女職工，用勸退的方式讓女職工走人的。
HR在企業裡的地位也是岌岌可危的，如果他不這麼做，他自身難保。HR這樣做也是迫於無奈，沒有哪個HR願意幹這種缺德的事情，要理解，HR也要混一口飯吃的。
只要我們稍微研究一下勞動法，我們擦亮了眼睛，HR也拿我沒招，因為無非就兩招嗎？你用三十九條辭退我，我比你更瞭解三十九條。你用勸退的方式，我不上你的當。勞動法是保護我們弱勢群體的武器，我們要拿起武器捍衛法律賦予我們的權益。如果你自願放棄法律賦予你的權益，就不要抱怨社會不公，那是你自己放棄的。
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