職場新人小許，剛入公司不久，最近遇到很多問題。一是工作上手慢，上級佈置一項任務，小許經常搞不清楚狀況，不知道如何著手，所花的時間是其他同事的2倍，但效果還不好。作為新人，任務本來就少，做得又不好，經常遭到上級主管的嫌棄。二是同事關係處不好，小許認為公司同事都有些排新，總是融不到一塊去，大家好像有意無意在嘲諷她。再加上老闆看她似乎也不順眼，小許委屈地說不想幹了。
作為職場新人，小許遇到的問題，都是很多人都會遇到的，工作效率、同事關係……但是如果遇到問題就逃避，那麼下一份工作，依然是如此，過得戰戰兢兢，做得得過且過。《麥肯錫問題分析與解決技巧》作者認為，問題的本質在於期望與現狀之間的落差。
- 小許的期望是如同電視劇那般，新人入職，雖然狀況多，但總會遇到貴人，最後逆襲成功，但現狀卻是，工作上手慢，還沒人來幫她；
- 小許期望同事們對新人關照，大家其樂融融，但現狀卻是，各人自掃門前雪，不願意教授引領；
- 小許期望老闆對新人給予寬容和新人，現狀卻是不耐和煩躁。
那麼，當職場新人遇到問題，從發現到解決，如何讓期望和現狀實現平衡呢？這就是我們今天要探討的話題，職場問題分為哪三大類？解決問題的三大類法寶是什麼？
職場新人，遇到的問題，大致可以分為哪三類？應該怎麼解決？
要解決問題，我們首先要定義問題，一般來說，問題可分為三大類：一是恢復原狀型，二是防範潛在型，三是追求理想型。
1.恢復原狀型問題
恢復原狀型問題，是指現在與過去的狀態之間出現了落差，而原本的狀況是你期待的情形，因此需要恢復原狀。就比如，一條嶄新的馬路，日子久了會坑坑窪窪，就需要修路填坑，使其恢復原狀。我們來看看，職場新人會遭遇哪些恢復原狀型的問題：
- 工作狀態的恢復原狀，職場新人一開始入職，激情熱情都是最高的，但隨著時間的推移，狀態相較之前，會懈怠不少；
- 工作產出的恢復原狀，一開始的時候，職場新人對沒完成的任務加班加點，之後，認為無論怎麼做都得不到認可，產出就會變少；
- 工作人際的恢復現狀，通常，職場新人入職，會主動地與同事建立聯繫，但主動的多了，也會變得隨遇而安。
將工作狀態、工作產出、工作人際，恢復到一開始的狀態，有助於度過新手期，成為真正的職場人。決這類問題，我們需要分析原因，並檢驗這個因果關係的真實性。有兩種方法，可以解決：
一是差異分析，就是將發生問題的對象與其他沒有發生問題的對象進行比較，找出差異。企業常用的“標杆學習” 策略類似。比如，小許遇到的問題，看看其他新人遇到沒有，可以和沒有類似問題的職場新人作比較，看各自的思維和行動有什麼差別。
二是因果連鎖，海因裡希因果連鎖論，即6W3H基礎構造，幫助我們分析原因：
- what：用於發現問題，目前是什麼狀態，比如工作提不起勁，想辭職；
- where：確定不良狀態，主要是發生問題的地點；
- which：限定其中一個對象，對象是哪件人，哪件事；
- when：以時間序列來掌握狀況，有助於分析原因，何時發生不良狀態，從什麼時候開始的；
- who：有助於詢問，收集情報，誰知道或者瞭解不良狀態的具體情況；
- why：分析原因的主軸，為何會發生不良狀態；
- how：有時候這就是直接原因，在什麼樣的情況下發生；
- how much：損害的程度是什麼？損失多少金額？
- how many：損害的數量是多少？
回答9個問題，找到因果關係。
2.防範潛在型問題
相對於顯在型問題而言的，是指現階段尚未產生損害，但未來可能顯在化的問題。就比如一根繩子上拴著重物，已經有明顯的不承重現象，要及時發現，在重物未掉落前，馬上更換繩子。這是在假設基礎上的未雨綢繆。
從小許的情況來看，工作上手慢，如果持續下去，會發生什麼不良狀態呢？
- 領導容忍力降低，對小許的工作狀態極度不滿；
- 工作跟不上公司節奏，試用期滿就被淘汰；
- 與同事關係不和諧，工作量相差太大。
這是假設情況下的不良狀態，但顯然，若是不能防範，就會變成現實狀態下的問題。如何解決這類型的問題呢？
由下而上的解決辦法
指從目前個別的狀況和現象著手，思考可能發生的不良狀態，可以分為4個步驟：
- 從現狀中確定必須注意的特定因素，主觀的客觀的；
- 假設不希望發生的不良狀態，比如同事關係不和諧等；
- 擬定預防策略，排除可能的誘因，最重要的是區分可控制誘因和不可控制誘因，可控是通過自己的意志和行為，可以改變；不可控是不在自身人力範圍內；
- 預先擬妥發生不良狀態時的應對策略。
由上而下的解決辦法
是指先假設可能會發生的某種不良狀態，再思考引發這一狀態的誘因。
- 假設不希望發生的不良狀態
- 確定引發不良狀態的誘因
- 擬定預防策略，排除可能的誘因
- 預先擬妥發生不良狀態時的應對策略
從這個假的不良狀態出發，從上而下的思考引發這一狀態的誘因，或者從下而上從需要注意的個別因素入手，分析可能的不良狀況。與其臨時抱佛腳，不如提前預設，將結果想在問題前面。
3.追求理想型問題
發生的原因在於現狀沒有滿足期待的狀況。有的人想要一夜暴富，沒有滿足，就會顯得焦慮，這些都是追求理想型的問題。問題的本質就是現實和理想有差距，而解決問題，就是把這個差距減小進而消除。
明確理想——進行戰略性思考
- 從價值觀出發，定位理想，具體化這個理想的形象。小許的理想是什麼？工作效率高，同事關係好，領導認可；
- 看清楚這個理想是什麼之後，再去判斷自己是否真的要追求它，考慮實施的實際成本與機會成本，顯然，這是小許要追求的；
- 果確定了要做，設定達成期限，列出必要條件，學習相應知識技能，制定具體行動計劃，然後去做。要提高工作效率要怎麼做？一步步去解決。
制定實施計劃時，可以藉助甘特圖、PERT圖等進度管理方法，控制每階段的完成時間，使計劃更有效率。
發現問題——解決問題的三個思維步驟是什麼？
光了解問題分類還不行，我們需要了解從發現問題到想出解決策略的整體思維流程，以做到心中有譜，隨時檢測自己目前處在哪一步階段，該繼續往哪走。《麥肯錫問題分析與解決技巧》中給我們做了很全面的梳理。
流程一：發現問題環節
我們的職場就是一個發現問題和解決問題的過程，因此，發現通常都是首要環節，連問題都注意不到，更遑論解決了。
發現問題，可以使用SCQA（情境-衝突-問題-答案）設問法。這是一種通過對當事者的心理及狀況的描述，依照SCQA進行設問的方式刻畫出課題的問題接近法。作為結構化表達的工具也頗為盛行。課題的選擇往往決定了決策的範圍。
- 情景：陳述大家所熟知的場景，引發情景認同，比如職場新人的現狀都是類似的；
- 衝突：也是痛點，從以上熟悉的場景打破舒適圈，確認面臨或存在的問題，戳中痛點；
- 疑問：站在讀者或用戶角度，提出提問或他們關心的問題；
- 回答：基於以上疑問給與回答，提出解決方案。
在拼多多廣告裡：
- 情景：出現很多衣服、食品；
- 衝突：你想要但是東西價格貴；
- 疑問：怎麼辦？難道不要了；
- 回答：拼，越多人拼，價格更實惠。
從而定義出一個問題，找到能和自己拼團的人就行。
那麼小許的案例裡，我們也可以發現：
小許問題的根源，就是工作質量的不過關，導致了各方的不滿，以及自身的挫敗，那麼，如何提高工作質量，就是我們發現的問題。
流程二：用情境分析法制作腳本與可選方案
為考慮不同風險因素進行心理預演，並將風險因素進行不同組合形成各種未來可能產生的情境。也就是我們常常說的腳本，根據不同情境得出相應的替代方案。
其中關鍵在於要如何去羅列和分析風險因素，這需要用到MECE法則，這也是分析的關鍵。MECE即把一個工作項目分解為若干個更細的工作任務的方法。它主要有兩條原則：
- 第一條是完整性，說的是分解工作的過程中不要漏掉某項，要保證完整性；
- 第二條是獨立性，強調了每項工作之間要獨立，每項工作之間不要有交叉重疊。
針對小許提高工作質量的問題，羅列自身、他人、環境等各種風險因素，然後進行組合，得出各種可選方案。
流程三：評價可選方案環節，建立量化打分體系
在流程二里，我們有了幾個可選方案，最終選擇哪個實施呢？不可能把每一個方案都試一遍吧？
- 首先需要明確選擇方案的指標，並設定所佔權重比例；
- 對方案依指標進行打分，將指標權重比例與對應分數相乘；
- 得出所有指標的得分並相加便是該方案的總分；
- 把所有方案按照這個方法打一遍分，取綜合分數最高的方案。
舉個例子——買衣服，有好幾件衣服看起來不錯，可是無法決定到底買哪件。
看重的指標一般有價格、版型效果、衣料質地等，根據個人偏好，假設權重比例分別設定為50%、30%、20%。那麼拿到一件衣服，我們分別在這個三個指標上進行打分，例如70、60、80。然後與對應比例相乘後相加，即70*50%+60*30%+80*20%=69分，這就是這件衣服的綜合得分。通過比較不同衣服的綜合得分，選擇最高的進行購買。
總結
《孫子兵法·謀攻篇》中說“是故百戰百勝，非善之善者也；不戰而屈人之兵，善之善者也”，面對戰爭，百戰百勝不是最佳，而不戰而勝，才是善之善者也。對待問題也是如此。
我們通常遇到的三大類問題：
- 恢復原狀型：分析原因，採取應對策略；
- 防範潛在型：主動發掘問題，預防與應對並進；
- 追求理想型問題：定位理想（最終目標要明確）。
我們面對問題的三個思維流程：
- 流程一：發現問題環節；
- 流程二：用情境分析法制作腳本與可選方案；
- 流程三：評價可選方案環節，建立量化打分體系。
從發現到解決，三大類，三步走，助你度過職場新手期，不再焦慮。
閱讀更多 職否 的文章
