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瑞希做生涯諮詢時，經常遇到一些準備跳槽的來訪者。由於他們的工作能力較強，領導總是不停地“壓擔子”，造成他們長期高負荷工作，而有些能力不濟的同事卻當起了“甩手掌櫃”，樂得清閒。相信這樣的事情，很多小夥伴在職場中都遇到過，我們俗話叫做：“鞭打快牛”。
瑞希最想給企業提的建議就是：莫讓“能者多勞”變成“鞭打快牛”。
1、人才使用切莫“鞭打快牛”
有個寓言故事，講的就是“鞭打快牛”。
從前有個農夫，他養了一頭水牛和一頭黃牛。農夫拉著黃牛和水牛去犁地，他給黃牛套上犁枷，但是無論他怎麼吆喝，黃牛就是不幹活。無奈，他換了水牛。水牛特別聽話，不用吆喝主動拉著犁往前走。
農夫一邊使喚著水牛，一邊拿鞭子打它。水牛很不解，問農夫：“主人，我都賣力幹活了，你咋還抽我呢？”農夫說：“黃牛不幹活，原本是你們兩頭牛的活兒，我要是不抽你，你能快點幹完嗎？”水牛看著在旁邊啃著青草優哉遊哉的黃牛，感覺很不公平。自己幹著活，還得挨著打，於是它掙脫犁枷跑了。
其實很多企業都存在著這種現象：越能幹活的人越會被安排更多的工作，而那些不幹活的人反倒一直優哉遊哉。
瑞希有個來訪者小王，在一家建築施工企業做技術員。他業務能力強，人又踏實，所以領導給他安排了不少活兒。公司實行績效考核，根據考核結果發放季度獎金。同樣是技術員的崗位，那些不幹活的人由於考核指標設置得比較低，沒有小王難度大，所以他們的考核打分都挺高。小王工作難度大，幹得多錯得多，考核打分反倒低了不少，最終吃了不少虧。
慢慢地，小王沒了工作的動力和信心。他在消極了一段時間，當了一陣子“慢牛”後，憤然離開原公司。
這種現象帶來的後果不僅嚴重影響優秀員工的發展，挫傷他們工作積極性，也在很大程度上縱容了那些“慢牛”、“懶牛”的不思進取。有的人奉行“不求有功，但求無過”，只“盯班”不“盯崗”，只拉“輕載”不擔“重任”，遇到風險高、難度大的工作，就編個藉口溜之大吉。久而久之就會讓企業人浮於事，失去活力。
2、鞭打快牛是領導力不足的表現
“鞭打快牛”的悲劇，實質上是管理者領導力不足的表現。他們不追究“慢牛”為什麼不幹活，怎樣才能讓“慢牛”幹活，而是讓“快牛”承擔更多的團隊責任，導致分配的不公。這種不公平有以下幾個弊端：
（1）挫傷了優秀員工的積極性；
（2）縱容了團隊不思進取的惰性思維；
（3）團隊中忙的忙死，閒的閒死，不利於提升整體戰鬥力。
在這樣的團隊中，快牛也會變成了慢牛，或者乾脆離開團隊。所以，在團隊工作中，一個有成效的領導者，不能任由“慢牛”現象的存在，而不做任何改善。
3、人才使用可以從以下幾方面著手
要想解決“鞭打快牛”的現象，可以從以下幾方面著手：
（1）完善考核機制，保護優秀員工的積極性；
（2）鞭打“慢牛”，鞭子應該落到慢牛身上，讓它跟上團隊的進度，如果鞭打不奏效，那麼這不是頭慢牛，這是懶牛。對待懶牛，可以殺之；
（3）激勵快牛，多勞多得，為快牛提供更多的培訓、學習、晉升機會，讓其充分施展才華。
我是孫瑞希，生涯諮詢師/個人成長教練，專注分享成長乾貨，感謝你的關注、點贊與評論，歡迎關注我的頭條號@瑞希。
瑞希
可以提以下類型的建議
提建設性的建議
提建議是員工愛公司，關心公司的具體表現之一，是體現員工發現問題、解決問題能力的方式之一，是領導發現優秀員工，發現管理型人才的途徑之一。因此，要認真提建議，敷衍了事要不得。要提出富有建設性的建議，平時做有心人，有一雙善於發現問題的眼睛，並帶著問題找答案，最後形成優質建議。平時不用心，思想上不重視，也就只能提一些應差式無價值的膚淺建議，很難提出建設性的建議。
多提對事不對人的建議
提建議是為了推進工作，而不是藉機打報告，洩私憤。因此，要對事不對人。本著優化工作流程，提高工作質量和效率，降低成本的目的提建議。既不因為涉及親近的人而回避問題，也不有意針對誰而左右問題，出以公心，提出中肯建議。工作中發現違法違紀的事情，可以通過適當方式，適時向公司反映，這是舉報不是提工作建議。
提可操作性強的建議
提建議要切實可行。有些建議是好建議，但是與公司實際聯繫不緊密，沒有現實意義，因此很難被採納，最好不提。本著務實的態度，提出既是必須解決的，也是經過努力可以解決的問題，通過建議的實施，給公司工作帶來實實在在的改變，帶來可以預見的效益。
提出與本職工作關係密切的建議
本職工作之外的建議可以提，但是因為沒有切身體會，往往建議不夠準確和深刻，且有過界和越位之嫌，易引起其他部門的誤解或反感。本職工作，瞭解實情，感受深切，問題更實際，方案更科學。且這樣的建議被實施，往往自己可能就是執行者，更易於將建議變成現實，給自身工作帶來促進。
提帶有完善解決方案的建議
善於發現問題，體現業務素質，而善於解決問題，更體現業務能力。帶合理解決方案的建議，更容易被採納。因此，提建議時不僅要把問題的現實表現、危害性、解決問題的必要性等說透，還要把解決問題的方法說清楚，時間表、路線圖一樣不少，且方案涉及的人力、物力、財力等，是公司總體可以承受的。不怕有問題，就怕沒辦法。有問題，有想法，有辦法，且切合實際，一個優秀的建議就形成了。
紅楓詩箋
員工提合理化建議是好事，全員創新，發揮員工的積極性，對公司和員工都有好處，但做好不容易啊。
對於員工來說，從員工角度
第一提的建議要跟自己的業務崗位有關
由於員工的崗位級別和具體工作不同，經驗視野等也都不同，因此，想提出合理的建議就要結合自己的實際工作，跟自己業務崗位匹配，這樣提出的建議才有參考性和實用價值。
如果一個最基層的員工動不動就提一些涉及公司戰略改革等非常高端的建議，考慮他的視野和格局，肯定是不全面的。這裡並的不是否認員工，而是他提的建議太高端太空洞了，這類問題就是高管都未必有好的想法。
另外就是員工的角度不同，可能只看到一個方面而忽略了很多其他的東西。要麼有偏見，要麼不太切合實際。
而從自己工作和崗位出發，因為他們每天都在做，熟悉和了解，看問題也會比較透徹。這樣提出的建議才有可行性和合理性。
第二提建議一定要務實
要考慮建議的可實施性和成本效益。
建議再好，如果當前不具備實施的條件和能力，也是空的，但還能作為儲備留著，以後也許有條件了就可以用了。比如員工都想週末雙休加工資，你跟老闆提了也白搭，因為他不想那麼幹，如果願意早就做了，法律都規定了要執行，他為什麼明知道違法還不做呢，就是有其他方面的考慮和現實情況的因素。這樣的建議提了也會被罵。
還有很重要的就是成本與效益，如果建議實施花費的代價過高而實際的效益太低，就沒有實施的經濟性和必要了。比如花十萬幹事就掙了幾百塊幾千塊，老闆和高管又不傻，肯定不願意的。
一定要記住，建議是為了改進某方面的工作或問題，一定要有實施的可能和經濟效益才能真正落實。
第三
員工提建議還要考慮法律法規以及高層的想法，不能提出違法違規的建議，和違背上面意願的建議。
最簡單的就是圍繞自己的本職工作，不一定多宏大，是要有助於改進工作就是好的。
從企業角度
第一培養全員參與創新的氛圍
正面鼓勵員工參與，不能用扣錢的方式威脅。提的對提的好要給他一定的物質和精神獎勵，比如提一條建議採納後給個五元十元，積少成多，重大改進成果和效益的提高獎勵額度。弄個創新排名創新之星等稱號，物質加精神，讓員工參與的興趣提高並得到切實的好處，他們才願意想辦法出點子。還可以把創新作為員工晉升的評價標準之一，這樣給員工創造一個良好的氛圍。
第二
對於員工提出的建議要重視和尊重，客觀評價，積極推進落實，不然員工積極性被打擊就不願意再提建議了。
不管建議好與壞，是否採納，要給員工反饋採納的有個實施計劃，沒采納的給予說明原因，這樣員工知道結果，才有進一步參與的興趣和積極性。如果員工提出了意見，公司愛理不理的，也不落實也不反饋，員工會認為公司糊弄人。
第三
創新都是從建議和想法開始的，不能打擊報復員工，不能嘲笑譏諷員工，尊重和鼓勵才行。
因為角度不同，經驗不同，格局和視野不同，他們的建議可能會不全面，有些會違背公司的意圖等，不能因為這個打擊報復，即使不對也要說明和合理引導，這樣員工才能堅持下去。
有想法是好事，這對個人和公司都有好處，加油吧。
職場運營小達人
這個問題問的好，但有點誤導答題者思維之嫌。
給公司提建議，一般都是提經營、管理上的建議，除此之外，別無其它，但要注意把握分寸和尺度。
我的回答是：1.提建議，不是提問題；2.方案不成熟就不提；3.在哪個山頭說哪種話；4.不要打小報告。
一、提建議，不是提問題
開篇我已經說過，在職場中給公司提建議，無非就是經營與管理上的事，包括：執行力、精細化管理、流程梳理、企業文化建設、人崗匹配、績效的提升、精兵簡政、企業策劃等等，這個不再討論。
我們提建議，不要只看到問題，只說這樣不對、那樣不好，但沒有自己的方案。
建議建議，就是建設性的議題。所以，你發現公司在經營管理中的問題，也有了自己的一套行動方案，就可以及時向上提出來，說不定你將獲得領導的青睞。
二、方案不成熟就不提
如果你只是發現問題，並且大家都發現了公司在經營管理中存在的問題，你和別人都還沒找到解決的方案，就暫時放下，先不提。
你這時提出來的作用，只能是給大家、給老闆添堵，反而不美。等到你有了自認為可以落地實施的時候，再提也不晚。
三、在哪個山頭說哪種話
職場裡，很多時候也是分派系的，你站在哪個山頭，就只能說哪個山頭的話；你的領導、老闆是什麼樣的人，就說哪樣的話。
即使你認為這樣下去極不合適，但你損壞了自己山頭的利益，必將被所有人孤立起來，那你就得不償失了。
四、不要打小報告
提建議就提建議，千萬不要趁機給領導打小報告，說這個不對、那個有問題，那樣一來，你在領導心目中的地位將江河日下，一去千萬裡。
綜上所述，既然身在公司，就只能提經營、管理上的建議，別無其它。但要注意做到：不只提問題，更要有方案；方案不成熟不擺上桌面；同時要注意，你在哪個山頭就說哪個山頭的話；強調一點的是不要打同事的小報告。
我的回答你滿意嗎？
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一家之言，必有不當，歡迎持不同觀點的朋友，在下方留言以共同探討，謝謝！
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疆南職都
1、不要總是想著管人，管理不是盯著人看，要給員工一定的自由空間；
2、做事看業績，結果導向吧，否則就會出現妖魔亂世的內耗境況；
3、管理者不要瞎指揮，要熟悉一線業務情況；
4、公司的氛圍很重要，太壓抑留不住人，員工也工作不開心，員工流動大業績不穩定公司發展也不起來。
別人家的HR
公司和員工之間是僱傭關係，需要提建議的較多，有的公司剝削很厲害，比如說加班費打折，熬夜沒有補貼，包住還要收水電費之類，每逢過年節假日，別的公司都是大禮包，我在的公司沒啥，當你絕望的時候你想離開，但是去了別的地方也會看到缺點。
遊遍一族
作為一個在一家公司工作多年的老員工，經歷了身邊很多人的離職，各種原因，有的說是因為加班出差多，有的是因沒有成就感，有的是因為待遇上不去，有的是因為看不到希望，…等等諸多原因，而我總結一點最多，就是規劃太差，對每個員工的規劃太差。
我給公司的建議就是重視每位員工的職業規劃，讓他們有成長，有成就，有舞臺，有回報。公司總是喊著客戶第一，客戶養育了我們，可殊不知道我們和客戶只是等價交換，員工才是你最重要的財富，他與你同舟共濟，他與你共渡難關，他付出了青春年華。
經常關心我們的員工，瞭解他們的情況，他們的心裡動態。
激勵我們的員工，對他們的成長成績給予肯定。
將公司的目標與個人的目標結合，給每個人機會。
每位員工把公司當做自己的家，才能發揮更大的積極性，把公司做的更大更好。
liguojun1103
別老是拿空話激勵員工，還是要多些物質獎勵。現在社會太現實了，笑貧不笑娼，大部分人離鄉背井出來工作，為的還不是討生活，談理想啊使命感啊都太虛了，老闆賺錢吃肉了給湯點員工喝啊，做事還不是要靠底下的人來，要給優秀老員工多提下福利待遇才能留得住人，不然感覺沒啥前途了就跳槽，你培養一個跳槽一個，還不如把培養新人的支出放在熟悉的優秀員工身上。
格物VS致知
不要性別歧視啊，不要歧視婦女啊，不要歧視懷孕婦女啊。婦女節要到了想想就惱火。17年結婚，然後開始備孕，結果人家評骨幹，我因為備孕就沒有了機會，18年漲工資，因為餵奶期也直接被pass了，幹了好幾年，最忙最累時候都挺過來了，最後就是一句都是文職崗，無法調工資。餵奶期過了我也是可以去正常工作啊，公司就是這樣讓人心寒。
無名指477
給公司提建議是你提還是我提？不會提還提什麼建議？我看你最好僱傭一個參謀，不然什麼都問！想要解答問題，是要收費的！
